بخشی از مقاله
نقش مدیریت وتوسعه انسانی درآمایش سرزمین
چکیده
توسعه منابع انسانی یك امر ضروری است که با توجه بر تقویت قابلیتهای انسان از طریق سرمایه گذاری برای مردم تاکید دارد، بر استفاده موثر از قابلیتهای انسانی در ایجاد چارچوب مشارکتی، جامعیت نگری ،تفکرات سیستمی ،دورنکری و آینده نگری برای بهبود درآمد و اشتغال در آمایش سرزمین نقش دارد.اولویت تهیه سند آمایش نیروی انسانی از تهیه سند آمایش سرزمین بیشتر است زیرا در صورت فقدان یا عدم ساماندهی نیروی انسانی کارآمد، آمایش سرزمین راه به جایی نخواهد برد. ساماندهی نیروی انسانی به عنوان یکی از بزرگترین ثروتهای کشور و بهره مندی استان از این ظرفیت نیازمند ایجاد سازوکاری کارآمد است. آمایش سرزمین تالشهایی است که زمینه همسوسازی عوامل مدیریتی با عوامل محیطی را فراهم می کند و مجموعه ای از تدابیر و فنون و رفتارهایی است که به حکمرانی خردمندانه توسعه ای سرزمین کمك می کند . تحلیل وضعیت نیروی انسانی موجود و تهیه بانك اطالعات نیروی انسانی دستگاههای اجرایی در راستای اهداف آمایش است . با در اختیار داشتن این اطالعات امکان تهیه سند آمایش نیروی انسانی و برنامه ریزی برای ارتقای بهره وری در نظام اداری میسور خواهد شد. یکی از کارکردهای آمایش ، بکارگیری و مدیریت سرمایه انسانی است که امروزه بعنوان عامل مهم توسعه مورد توجه قرار دارد. بهره مندی از نیروی انسانی متخصص، مجرب و متعهد زمینه ساز تحول در نظام اداری ، منابع انسانی و آمایش کشور و اجرایی شدن اهداف سند چشم انداز توسعه خواهد بود.
توجه به این مولفهها در گزینش افراد و چیدمان آنها در سیستم اداری به معنای تحقق شایسته ساالری خواهد بود. و تسهیل درروند اجرایی شدن برنامه های آمایشی می گردد .در این مقاله سعی میشود به نقش مدیریت منابع انسانی در آمایش سرزمینی مورد بررسی قرار گیرد.
-1مقدمه
آمایش سرزمین «تنظیم رابطه بین انسان، فضا و فعالیتهای انسان در فضا» تعریف میشود. در واقع آمایش سرزمین به جمعیت و فضا، مدیریت فضا شامل نظام شهری، آبادیها و روستاها، نظام شبکههای ترابری میان شهر و روستا و نظام نواحی که مبین کاربرد زمین توسط فعالیتهایی مانند کشاورزی، جنگلداری، مرتعداری ،صنعت و معدن است اشاره دارد. در آمایش سرزمین تنظیم رابطه انسان و فعالیتهای انسان در فضا، رویکردی کل نگر، جامعنگر و بلندمدت در برنامهریزی محسوب میشود، بنابراین آمایش سرزمین وظیفه تنظیم و هماهنگسازی راهبردها و جهتگیریهای کلی بخشها و مناطق کشور را به عهده داشته و تدوین سیاستهای اجرایی و برنامههای عملیاتی توسعه بر مبنای این راهبردها به عهده بخشهای مختلف اقتصادی و اجتماعی است. آمایش سرزمین تالشهایی است که زمینه همسوسازی عوامل مدیریتی با عوامل محیطی را فراهم می کند و مجموعه ای از تدابیر و فنون و رفتارهایی است که به حکمرانی خردمندانه توسعه ای سرزمین کمك می کند. ]6[
شتاب تغییرات دنیای امروز، باعث شده است روند حرکتها خطی نبوده و الزاماً آینده در راستای گذشته نباشد. از سویی، تجارب گذشته زمانی میتواند چراغ فراروی آیندگان باشد که رفتارها و اتفاقات، تکراری و قابل پیشبینی باشند. یکی از زمینههای پرچالش امروز جوامع، مدیریت است و چگونگی مدیریت بر نهادها و سازمانها نیز موضوع روز در بسیاری از محافل علمی در میان اندیشمندان است. از آنجایی که بسترسازی به منظور رفع مشکالت و موانع رشد سازمانها اصوالً با تغییرات بنیادی زمانبر و هزینهساز امکانپذیر نیست مدیران به تفکر درباره آسانترین و بهترین راهکارها برای رشد و توسعه سازمانهای خود میپردازند. محیطهای سازمانها نیز همانند محیطهای اجتماعی پیاپی در تالطم و تغییرند و دریافتهای گوناگونی که برای مدیریت بر سازمانها عرضه میشوند، پیوسته رو به کاستی و نارساییاند.
مدیرانی که متفکرانه میاندیشند و تفکرات آمایشی دارند ، همواره دغدغه سازمان را در سر میپرورانند، همیشه در پی کشف این نکتهاند که چه رویههایی را بهکار ببرند تا کارمند و کارکنانشان همواره شخصیت واقعی خود را ابراز کنند و رفتاری متناسب با سطح سازمان خود بروز دهند.
مدیران مؤثر عالوه بر رهاسازی خود از محدوداندیشی تالش میکنند به محیطهای وسیعتر از سازمان خود فکر کنند و عالوه بر دغدغههای مربوط به مسئولیت سازمانی خود، به مسئولیتهای اجتماعی و محیطی نیز میاندیشند و نسبت به رویدادها و اتفاقات پیرامون خود حساسیتهای خاصی از خود نشان میدهند و از تماس رویدادها تا حد امکان به نفع سازمان و افراد آن بهرهبرداری میکنند. اما کدام گروه از کارکنان شایستگیهای الزم را دارند؛ کدام دسته از آنان مدیر را در جهت رسیدن به اهداف درون و برون سازمانی کمك بیشتری میکنند؟ شاید منظور از اهداف برون سازمانی برای مدیران برای همه واضح نباشد ! گسترش و توسعه روزافزون مسایل مربوط به سازمانها سبب میشود که مدیران از جزئینگری و محصور شدن در اهداف درون سازمانی رهایی یافته و اهداف جامعه و کشور را در ابعاد وسیع فراروی خود قرار میدهند. احساس مسئولیت برای مدیران، دیگر فقط مربوط به کارکنان تحت پوشش نیست و از لغات سطحی و صرف نظیر نظارت، کنترل و... نمود بیشتری پیدا کرده و خدمت به مردم و پاسخگویی و مهرورزی به عنوان یك وظیفه و یك امر خطیر مورد توجه مدیران و مسئوالن امروز قرار گرفته است. ]2[
مشکالت جامعه اکنون در تمامی سازمانها به عنوان بخشی از مشکالت عمده محسوب میشوند و مدیران با تمام وجود سعی میکنند به حل و فصل گوشههایی از آنها بپردازند و بعضاً بخشی از امکانات مالی و انسانی خود را نیز در همین مسیر به خدمت بگمارند. کمك به حل مسائل و مشکالت گاهاً ملی نظیر آلودگی محیط و بعضاً بینالمللی نظیر کمك به آسیبدیدگان جنگی اعم از کودک و زن و مرد از جمله وظایف و تعهداتی است که سازمانهای هرچند نامرتبط تالش میکنند در جهت حل رفع حداقل
بخشی از آنها کمكرسانی نمایند.
در این مسیر و با این نگرش، کدام گروه از کارکنان در سازمانها میتوانند بازوهای توانمند و کمكهای فکری مفید برای مدیران باشند. کدام دسته از کارمندان در جهت پیروزی و رسیدن به اهداف مدیران تالش میکنند و بهراستی مدیران چگونه میتوانند پس از استخدام و جلب و جذب کارمندان آنهایی را که قابلیت و شایستگیهای ویژهای دارند نگهدارند و از خدمات آنها مدتها در جهت اهداف سازمان بهره ببرند. کارکنانی که مردم گرا و مشارکتی فکر میکنندو در مورد موضوعات پیرامونی به هنگام فکر می کنند.
بسیاری از مدیران صادقانه اذعان میکنند بهدرستی نمیدانند بهرغم آگاهی از اهمیت حضور کارکنان هوشمند در سازمان، چگونه آنها را در سازمان نگهدارند؟ و به واقع اظهار میکنند راه و روش دقیقی برای شناسایی، نگهداری و تمرکز بر این دسته از کارکنان را تجربه نکردهاند.
کارکنان دلسوز و هوشمند در واقع خون سرخ و ارزشمند سازمانها محسوب میشوند که در صورت شناسایی و تقویت آنها قلب تپنده سازمان همواره بانشاط و سرزنده است و در صورت عدم شناسایی و کشف یا احیاناً اجحاف و کوتاهی در حق آنها سازمان، رمق و توان خود را روز به روز از دست میدهد.
مدیران برجسته گاهی برای کشف راههای علمی نگهداری کارمندان هوشمند و به هنگام به مهندسی دوباره سازمانها دست میزنند و با نوسازی و بازسازی روشها و رویهها در جهت شناسایی و نگهداری این گروه از کارکنان گام برمیدارند.
مدیران برجسته به دنبال کارکنان هوشمند میگردند و آنها را مییابند و تالش میکنند با استفاده از بهترین راهها، آنان را جذب و نگهداری کنند. آنان معموالً بر اساس سطح درکشان از مسائل و مشکالت، به انتخاب استراتژیهای مؤثر دست میزنند. هرچه مشکالت اجتماعی را بیشتر و عمیقتر درک کنند، استراتژیهایی که انتخاب میکنند، مشارکت جویانهتر است. آنان به دنبال کارکنانی میگردند که متعهدترند و از مسئولیتها نمیگریزند و نگاه آمایشی و سیستمی به برنامه ها و فعالیت ها دارند. ]7[
داشتن آمار و اطالعات دقیق و منسجم از نیروی کار آمد در برنامه های آمایشی و اجرایی شدن اهداف سند چشم انداز توسعه موثر می باشد.
اولین بار که فکر برنامهریزی آمایشی در ایران مطرح شد، به اواسط دهه 41 باز میگردد. در بهمن ماه سال 6745 گزارش تحت عنوان «مسئله افزایش جمعیت شهر تهران و نکاتی پیرامون عمران کشوری» توسط مؤسسه مطالعات و تحقیقات اجتماعی دانشگاه تهران انتشار یافت. در آن زمان کشور فرانسه که برای بازسازیهای بعد از جنگ و مسائل ناشی از تمرکز بیش از حد پائین این نوع برنامهریزی روی آورده بود، به عنوان یکی از کشورهای با سابقه و پیشرو در این زمینه به حساب میآمد. عبارت «عمران کشوری»به کار گرفته شده در این گزارش احتماالً معادل عبارت »Amenagement do temitoire « که به فعالیت آمایش سرزمین فرانسه اطالق میشد، انتخاب شده بود. بعد از این گزارش سازمان برنامه و بودجه در اواخر دهه 41 با اعزام کارشناسانی به فرانسه و دعوت از مدیران مسئول این مطالعات در فرانسه به ایران باب مذاکراتی را در این زمینه باز نمود. در سال 6756 ترکیبی از گروه کارشناسی ایران و فرانسه به فعالیتهای مشاوره در زمینه کشاورزی اشتغال داشت و گزارش کوتاهی تحت عنوان «طرح یادداشت مربوط به بهرهوری سرزمین یا تنسیق سرزمین» تهیه و به سازمان برنامه ارائه کرد. در این گزارش مباحث و روشهای آمایش سرزمین مطرح شده بود. به دنبال این گزارش قرارداد تهیه طرح آمایش سرزمین توسط مرکز آمایش سرزمین که در سازمان برنامه و بودجه مستقر بود با مشاور مذکور منعقد شد تا این مشاور نیز نتایج دور اول مطالعات خویش را در چند مرحله تا اوایل سال 6755 و نتایج مرحله دوم را در اردیبهشت 6751 ارائه کرد.
در نهایت نتایج کاربردی مطالعات آمایش سرزمین تحت عنوان «رهنمودهای آمایش سرزمین برای تهیه برنامه عمرانی ششم» تهیه و به سازمان برنامه و بودجه ارائه شد و براساس همین نتایج، برنامه عمرانی ششم رژیم گذشته با ماهیتی آمایشی تهیه شد که به علت برخورد با انقالب اسالمی ایران هیچگاه به مرحله اجرا در نیامد. پس از انقالب اسالمی و در اوایل دهه 11 بار دیگر ضرورت انجام برنامهریزی آمایشی احساس گردید. از این رو در سال 6712 انجام این وظیفه مجددا براساس اهداف و آرمانهای نظام جمهوری اسالمی ایران توسط سازمان برنامه و بودجه آغاز شد و در این رابطه دفتر برنامهریزی منطقهای ذیل معاونت امور مناطق سازمان تشکیل و مأمور انجام این مطالعات شد، نتایج مطالعات انجام شده توسط دفتر برنامهریزی منطقهای در 1 مجلد در اواسط سال 6717 و گزارش نهایی مرحله اول طرح پایه تحت عنوان «خالصه و جمعبندی مطالعات» که براساس نظرات واصله از دستگاههای اجرایی، اصالح شده بود، در سال 6714 انتشار یافت و منجر به مصوباتی از سوی دولت و شورای اقتصاد نیز شد.
دوره فعلی مطالعات آمایش سرزمین نیز از اوایل سال 6733 آغاز شد. حاصل مرحله اول این مطالعات تحت عنوان «نظریه پایه توسعه ملی و دیدگاه بلندمدت آمایش سرزمین» در اردیبهشت ماه سال 6739 در جلسه هیئت محترم دولت ارائه شد. در ادامه این مطالعات منجر به تدوین ضوابط ملی آمایش سرزمین و تصویب آن در هیئت محترم وزیران و همچنین نظریه پایه توسعه استانی و راهبردهای بخشی آمایش سرزمین شد که در حال بررسی و تصویب در شورای آمایش سرزمین میباشد. ]4[
با این حساب سند آمایش سرزمین، به عنوان باالدست برای تدوین برنامههای عملیاتی بخش و منطقهای کاربرد دارد. این الزام در تبصره ذیل ماده 32 قانون برنامه چهارم و مواد 2، 7، 8، 9، 61 ضوابط ملی آمایش سرزمین تصریح شده است. به بیان دیگر آمایش سرزمین عبارت از استفاده بهینه از هر ناحیه از زمین بدون هرگونه آسیب به منابع آن. آمایش سرزمین استفاده از منابع را تضمین میکند و آن را به طریقی هدایت میکند که بتواند نیازهای نسلهای فعلی و بعدی را تأمین نماید.
-2 اهمیت و ضرورت انجام مطالعه
نقش مدیریت وتوسعه انسانی درآمایش سرزمینبه عنوان راهحل مسائل و مشکالت درون سازمانی و استانی و منطقه ای از مهمترین رویکردهای برنامهریزی در غالب کشورهای جهان است مدیریت وتوسعه انسانی درآمایش سرزمینبه بررسی و مطالعه خصوصیات و ویژگیهای کلی مدیریت منابع انسانی ، فضای استان و بازیافت قابلیتها در نواحی مختلف آن راهحلی برای ایجاد توزیع مناسب الگوهای توسعه و استقرار فعالیتهای اقتصادی اجتماعی و فضایی را ارائه مینماید. اولویت تهیه سند آمایش نیروی انسانی از تهیه سند آمایش سرزمین بیشتر است زیرا در صورت فقدان یا عدم ساماندهی نیروی انسانی کارآمد، آمایش سرزمین راه به جایی نخواهد برد. ساماندهی نیروی انسانی به عنوان یکی از بزرگترین ثروتهای کشور و بهره مندی استان از این ظرفیت نیازمند ایجاد سازوکاری کارآمد است.
با انجام برنامهریزی آمایش استان و اجرای آن آثار مثبت رفع مسائل و مسکالت در زمینههای مختلف اقتصادی اجتماعی و فضایی کشور نمایان خواهد شد و قابلیتهای بالقوه استان تعیین و مشخص شده و اختالفات فاحش ما بین مناطق توسعه یافته و توسعه نیافته از بین خواهد رفت . مدیریت منابع انسانی و سازمان فضایی از تعادل نسبی در توزیع جمعیت و فعالیت برخوردار شده و بهرهبرداری مطلوب از محیط زیست و انرژی و ارتباطات به عمل آمده و محورهای توسعه مشخص و پایه و راهنمای اصلی برای تمامی برنامهها و عاملین تصمیمسازی و تصمیمگیری در استان به وجود خواهد آمد. مهار سریع و به موقع توزیع نابرابر امکانات و خدمات و تحرک جمعیتی شهرهای کوچك، روستاها و مهار رشد جمعیت شهرهای بزرگ جز با یك نگرش سیستمی و راهبردی بر پایه برنامه مدیریت وتوسعه انسانی درآمایش ا ستانی امکانپذیر نیست.
