بخشی از مقاله
چکیده
در اوایل قرن حاضر, تحول گرایی در علوم اجتماعی کم فروع شد و بتدریج به بی تفاوتی محض در مطالعات تطبیقی جوامع انجامید. از چندسال پیش در جامعه شناسی و انسان شناسی بازگشتی به نظریات تحول گرا مشاهده می شود و شاهد پیدایی وضعی هستیم که می توان تحول گرایی نوین و تجدید حیات مطالعات تطبیقی نامید. سازمان ها بیشتر با فشار های دایمی جهت تغییر مواجه هستند. پیش بینی تغییر شرایط اقتصادی,الگوهای مصرف مشتریان, عوامل تکنولوژی و علمی , و رقابت خارجی, مدیران عالی سازمان را نا گزیر می سازد که سازمان خود را ارزیابی کرده و ایجاد تغییرات اساسی را مورد توجه قرار دهند اهمیت تغییر و تحول مثبت بر کسی پوشیده نیست چرا که نیاز آینده است . سازمانهای موفق در جهان امروز سازمانهایی هستند که تغییر و تحول را در چهار چوب تشکیلاتی خود بگنجانند . برکسی پوشیده نیست که بنیان هرسازمان بر پایه برآورده سازی نیازها است و از آنجائی که نیاز انسانها دائم درحال تغییر و یا میل به سمت نیاز جدید است بنابراین لزوم تحول در سازمانهاهمواره دیده میشود و احساس نیاز به مدیریت بر روی این تحولات بیش ازپیش خود را نشان میدهددر این مقاله سعی شده است چالش ها و موانع تحول گرایی درسازمان های کشورهای جهان سوم مورد برسی قرار گیرد.
کلمات کلیدی: چالش , تحول , تحول گرایی , جهان سوم
مقدمه
تحول سازمانی فرایندی برنامه ریزی شده و اصولی است که با بهره گیری از ارزش ها و اصول علم رفتاری کاربردی در سازمان ها ,در پی افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی است. اساس تحول بر بینش ها و آگاهی های حاصل از پویایی های گروهی تئوری و عمل مرتب با تغییر برنامه ربزی شده استوار است. تغییر برنامه ریزی شده - تحول - مستلزم آگاهی های کلی,فعالیت سخت ومجدانه در طی زمان , دارا بودن رویکردی اصولی و هدفدار و دانشی معتبر در مورد پویایی های سازمان و چگونگی تغییر آنها است - وندال فرنچ,. - 1392 تحول یعنی فرآیند ذوب شدن اندیشهها، باورها و رفتارهای سنتی و تثبیت ارزشهای نوین و استقرار نظامهای جدید، تحول یعنی منطبق کردن سازمانها با آخرین پدیدههای روز. جهان سوم اصطلاحی است که در نیمه دوم قرن بیستم در اشاره به کشور های توسعه نیافته از نظر اقتصادی گویند.
موانع و مشکلات تحول سازمانی
- روحیه ضعیف
- بهره وری پایین
- کیفیت نامطلوب کالا و خدمات
- تعارض بین افراد و گروه ها
- اهداف نامشخص
- سبک های نامناسب رهبری
- ساختار سازمانی نامناسب
- طراحی ضعیف وظایف
- کم توجهی به خواسته های محیطی - وندال فرنچ, - 1392
موانع و چالش تحول و تغییر در سازمان در سازمان های دولتی و خصوصی در کشور های جهان سوم
B موانع خرد :
تهدید منافع شخصی کارمندان : این موضوع بیشتر در مورد کارمندان قدیمی که دانش بروزی در مورد مسائل و تکنولوژی های نوین ندارند صادق است. در رابطه با این گروه تغییر سازمانی قدرت و مزایای اقتصادی آنها را کاهش خواهد داد. قدرتی که بیشتر ناشی از سابقه آنها است نه سلاحیت شان . طبیعی است که این گروه از کارمندان به صورت ضمنی و آشکار سعی در مقابله با روند تحول سازمانی خواهند داشت.
غریبه بودن کارمندان با سازمان - همسو نبودن اهداف فردی و سازمانی - : برعکس سازمان های خصوصی که کارمندان منافع خود را در گرو منافع سازمان می بینند و سعی در توسعه و پیشرفت سازمان خود دارند. در سازمان های دولتی کارکنان بیشتر به دنبال اهداف فردی خود هستند و تغییر و توسعه پیشرفت سازمانی برای آنها اهمیتی ندارد . زیرا آنها باور دارند که تحول سازمان تاثیری در رشد و پیشرفت آنها نخواهد داشت. عادت به انجام امور روزمره توس کارکنان: کارکنانی که سابقه 3-2 دهه کار در سازمان های دولتی را دارند و به صرف حضور در سازمان - به جای کار و تلاش بیشتر - عادت کرده اند نمی توانند منشا تغییر سازمانی باشند. این کارمندان اینرسی بالایی دارند و به سختی تغییر می بابند.
کنش معطوف به قدرت در مدیران :در جوامع جهان سوم نه تنها مسئله توسعه , بلکه هر پیشرفت و تحولی در اولویت های اساسی نه دولت ها , بلکه حتی مردم و آحاد آن قرار ندارد, بلکه مسائل و نیاز های دیگری است که در اولویت قرار می گیرند. یکی از این نیاز ها و اولویت ها , کنش معطوف به قدرت است . کنش معطوف به قدرت , انگیزشی بیش از پیشرفت را تهییج می کند. قدرتی که در سطح فردی سر کوب شده و در سطوح اجتماعی نیاز به بروز هرچه بیشتر می یابد و از هر فرصتی برای تجلی خود سود می جوید . کنش معطوف به قدرت با محور قرار دادن خود , سایر انگیزش ها و به خصوص اهداف , هر نوع ترقی و پیشرفتی را در اولویت های بعدی قرار می دهد
تا خود که پیش از این مدام واپس زده شده اجازه ظهور یافته و ارضا گردد. به بیان دیگر کنش معطوف به پیشرفت که اصلی ترین عامل در توسعه به شمار می رود , کنار گذاشته شده و کنش معطوف به قدرت جانشینش می شود. در نتیجه آنچه در کاغذها - برنامه ها - آماده هرگز توس افراد تحقق عملی نمی یابد تا توسعه ای را نیز در پی داشته باشد - احمدی علی آبادی. - 1386 حاشیه امن زیاد برای مدیر : ارزیابی های ضعیف از عملکرد مدیران سازمان های دولتی و وابسته نبودن حقوق آنان به عملکرد سازمان تحت سرپرستیشان موجب می شد که آنها رغبتی به ایجاد تحول سازمانی نداشته باشند. مدیران موقعیت خود را در خطر
