بخشی از مقاله
چکیده:
محیط متلاطم و متغیر امروزی همه سازمان ها را ناگزیر از تحول و دگرگونی در کارکردهای درونی و بیرونی خود ساخته است. بطوریکه ، سازمان ها باید در جهت بهره برداری بهتر از محیط و تغییرات آن و همچنین غلبه بر ضعف ها و گسترش نقاط قوت از آمادگی کافی و مناسب برخوردار باشند. تحول سازمان، تلاشی است برنامهریزی شده ، در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثربخشی و سلامتی سازمان را از راه برنامههای تغییر فراهم می اورد در فرایند تغییر سازمان چالش هایی وجود دارد که نیازمند مدیریت صحیح آنها می باشد بنابراین با توجه به اهمیت موضوع در این مقاله به بررسی چالش های فرا روی مدیریت تحول در سازمان ها پرداخته خواهد شد
کلمات کلیدی: سازمان، تحول، مدیریت تحول
مقدمه
تحول سازمانی فرایندی است سازمانی برای درک و تحول همه فرایندهای اصلی سازمان که ممکن است برای انجام یک وظیفه یا تحقق اهدافی ایجاد شود؛ بعبارت دیگر، تحول سازمان فرایندی است برای بهبود فرایندها و این هدفی است که اساسا تحول سازمان به قدمتی25 ساله به دنبال آن بودهاست. مدیریتِ تحول در سازمانها یکی از مشکل ترین وظائف مدیران پیشرو است پویایی و پیچیدگی روزافزون محیط، شرایط و مقتضیات جدیدی را فراروی سازمانها قرار داده است. این در حالی است که سازمانها به عنوان سیستم های باز، ناگزیر از ایجاد حداقل تنوع لازم و توسعه قابلیت ها و شایستگی های خود برای پاسخ به اقتضاهای محیطی و تضمین بقا و اثربخشی خویش هستند. بنابراین در این تحقیق چالش های فرا روی مدیریت تحول در سازمان ها می پردازد.
انواع تغییر
حادثه ی عمده ای که سازمانهای امروزی با آن مواجه می شوند اداره ی سازمان به طور اثر بخش می باشد. هنگامی که سازمان در برابر تغییر شکست می خورد هزینه آن شکست ممکن است موجودیت سازمان را به خطر اندازد. از انجا که محیط از نظامهای خارجی تشکیل می شود، سازمان به طور ناگهانی از این محیط متاثر می شود. در همین لحظه است که سازمان بر انطباق با این گونه عوامل به ایجاد تغییر متوسل می شود، تغییری که به سازمان اجازه می دهد تا اثربخش تر عمل کند. برای اینکه سازمانها به موفقتی دست یابند باید سبک مدیریتی را پرورش دهند که بتوانند در مقابل تغییرات، واکنش مناسب نشان دهند و از فرصت ها بهره گیرند.
سبک مدیریتی که برای مجموعه ای از شرایط مناسب است امکان دارد در شرایط متغیر محیط، کم اثر باشد در این لحظه مشاور بالندگی سازمانی به رفتار انسانی در حال تغییر و به فرایندهای سازمان علاقه مند شده تا سازمان موجود را به سازمانی سازگار و قابل تغییر تبدیل می کند - دعائی و همکاران، 1384، . - 39-40 تغییر سازمانی بسیار مشکل است زیرا که فرهنگ سازمان، متشکل از افرادی است که در مقابل تغییر مقاومت می کنند. ساختار و روشها و روابط موجود در سازمان می کوشند تا الگوهای رفتاری قبلی را تقویت کرده و در برابر روش جدید مقاومت کنند. بر طبق جهانی سازی منابع انسانی، شرکت ها تاکید بر خدمات منابع انسانی را در مراحل مختلف بالندگی سازمانی تغییر می دهند.
بررسیانجام شده توسط "ارتور اندرسون" مبنی بر اطلاعات بدست امده از مدیران منابع انسانی 76 شرکت در آمریکای شمالی و اروپا است که تفاوت های موجود در کارکردهای منابع انسانی در شرکت های بین المللی، چند ملیتی و جهانی را بررسی می کند. چالش های یاد شده در این بررسی عبارتند از: افزایش عملکرد سازمانی، رسیدن به سطخح شایستگی جهانی، استراتژی تجاری، توانایی تغییر در مقیاس جهانی و تقویت فرهنگ سازمانی - دعائی و همکاران، 1384، . - 40 تحول سازمان پاسخی برای تغییر و نوعی استراتژی پیچیده آموزشی برای تغییر باورها، نگرش ها، ارزش ها و ساختارهای سازمان به شمار می رود ، به طوری که این عوامل بتوانند خود را با تکنولوژی ها، بازارها و چالش های جدید و همین طور با سرعت تغییر در شرایط و محیط، بهتر تطبیق دهند.
- تحول سازمان فرآیندی است سازمانی برای درک و تحول همه فرآیندهای اصلی سازمان که ممکن است برای انجام یک وظیفه یا تحقق اهدافی ایجاد شود. اهداف تحول عبارتند از: - 1 افزایش سازگاری بین ساختار، فرایندها، استراتژی، افراد و فرهنگ سازمان - 2 ایجاد و توسعه راه حل های نو و خلاقانه در سازمان - 3 توسعه دانایی نوسازی خویشتن در سازمان. - فرنچ ،. - 27-26 :1379
زمینه های ایجاد تحول
-1 اشخاص: درهرکشوری نسل های جدید، بانسل های خود ازنظرنوع آموزش ، انتظارات، وسیستم های ارزشی تفاوت اساسی دارند. ویژگی های نسل های جدید درالگوی مصرف شخصی ،که برنوآوری محصول وخدمت، تغییرتکنولوژیک، فعالیت های بازاریابی، وارتقای سطح تولیداثر می گذارند، منعکس می باشد. علاوه برآن، اقدامات کارکنان،سیستم های پرداخت، سیستم های ارتقاء.مدیریت موفقیت آمیز ودر مجموع مدیریت منابع انسانی تحت تاثیر این ویژگی ها قرار دارند.
-2 تکنولوژی: نه تنها تکنولوژِی درحال تغییر است، بلکه سرعت این تغییر نیز رو به افزایش می باشد، وهمان طورکه برسازمان ها اثر می گذارد، تداوم بخش خود نیز می باشد، درنتیجه پیشرفت های تکنولوژی، سازمان ها توانسته اند با سرعت بیشتری دربرابر خواسته های سایرسازمان ها،مشتریان ورقبا واکنش نشان دهند.دراین راستا هرقدر واکنش سازمان ها سریعتر باشد،ت غییرسریع تر بوقوع می پیوندد که این تغییر نیزبه نوبه خود واکنش سریعتری رامی طلبد
-3 رقابت درنتیجه رقابت،ومسائل ناشی ازآن چون:رقابت درسطح جهانی،ادغام های سازمان ها دریکدیگر و.... تغییر در آینده شکل تنگاتنگ تری به خود خواهد گرفت.
-4 افزایش قدرت اطلاعات وارتباطات:رشد و افزایش قدرت اطلاعات وارتباطات به موازات یکدیگر بوده است، واین رابه عنوان مثال می توان درطراحی نسل جدیدی ازکامپیوترکه نشانه افزایش قدرت پرورش اطلاعات است مشاهده نمود - حقیقی و همکاران ، - 318 : 1388 برخی ازنتایج مورد انتظار از انواع مختلف برنامه های ایجاد تغییر در حوزه تحول سازمان -1 بازخور : اشاره به آموختن اطلاعات جدید در مورد خود ، دیگران و فرایندهای گروهی یا پویاییهای سازمان دارد .همچنین به فعالیت ها و فرایندهایی اشاره میکند که تصویری عینی از دنیای واقعی را انعکاس می دهد.
-2 آگاهی از تغییر هنجارهای اجتماعی - فرهنگی .غالبا موقعی که افراد ، از تغییرات در هنجارهایی که به تعیین رفتارشان کمک می کنند ، آگاه میشوند.، رفتار نگرش ها و ارزش های خود را اصلاح می کنند .بدین ترتیب آگاهی از هنجارهای جدید ، نیروهای بالقوه ای برای تغییر دارد زیرا افراد برای سازگاری با هنجارهای جدید ، رفتارشان را جرح و تعدیل می کنند .
-3 افزایش تعاملات و ارتباطات :افزایش تعامل و ارتباطات بین افراد و گروهها ، ممکن است منجر به تغییر در نگرشها و رفتارها گردد. . برای مثال هومانز مدعی است که افزایش تعامل ، منجر به افزایش عواطف و احساسات مثبت می شود . به گفته مورفی ، افراد و گروههایی که با هم ارتباط زیاد ندارند ، دچار نوعی توهم و دید محدود و بسته می گردند.
-4 رویارویی: این اصطلاح به آشکار نمودن و تبیین تفاوتها در باورها ، احساسات و نگرش ها ،ارزش ها یا هنجارها اشاره دارد . تا موانع تعامل اثربخش را از میان بردارد . رویارویی ، فرایندی است که به طور فعال ، در جستجوی تفاوت های واقعی و کار بر روی موضوعات مورد اختلاف ، به روشی سازنده ،می باشد .
-5 آموزش : این روش به فعالیت های طراحی شده برای بالا بردن و تغییر دانش و مفاهیم ، نگرش ها و باورهای منسوخ و مهارت ها، اشاره می کند .در تحول سازمان ، آموزش ممکن است در چندین حوزه جهت داده شود ، انجام وظیفه ، رفتار و روابط اجتماعی - انسانی ، فرایند ها و پویایی های سازمانی ، فرایندهای مدیریت و هدایت تغییر ، ازجمله این حوزه ها هستند.
-6 مشارکت : اشاره به فعالیت های دارد که تعداد افرادی که در امر مشکل گشایی ، هدفگذاری و ارائه ایده های جدید ، مشارکت دارند را می افزاید.برای افزایش کیفیت و پذیرش تصمیمات ، افزایش رضایت مندی شغلی و بالا بردن سطح رفاه و سلامتی کارکنان ، مشارکت ، مورد توجه قرار گرفته است.
-7 افزایش مسئولیت پذیری : اشاره به فعالیت هایی دارد که مشخص می سازند چه کسی چه مسئولیتی دارد و نظارت بر عملکرد بر عهده چه کسی است - وندال فرنچ ترجمه الوانی ،دانایی فر ، - 157 : 1380
رموز بهبود موفقیت بهبود سازمان
پنج رمز موفقیت بهبود سازمانی ارائه می شود.این رموزمستقیما به مشکلاتی که پیش ازاین شناسایی شده اند وهمچنین به نگرش ما به سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی است مربوط می شوند.به طورکلی هریک ازآنها می توانند برعوامل سیستم اجماعی اثربگذارند ومکن است باعث شوند که سازمان هنگام اعمال تغییر ازبعضی مشکلات پرهیز کند . اصل کل نگری :مدیران باید بادیدی کل نگر به سازمان وپروژه بهبود سازمانی بنگرند .به دلیل وابسته بودن سیستم های های فرعی سازمان به یکدیگر،وجود دیدگاه محدود ،اقدامات مربوط به ایجاد تغییر رابه خطر می اندازد.دیدگاه کل نگر،دربرگیرنده فرهنگ ،وپیوستگی حاکم ،وهمچنین سیستم های اشخاص ،وظایف،ساختار و اطلاعات می باشد.
