بخشی از مقاله
چکیده
هدف این تحقیق، بررسی رابطه جو سازمانی با رضایت شغلی کارکنان شاغل در قسـمت سـتادي پالایشـگاه شهرسـتان آبـادان است. این تحقیق به روش میدانی و توصیفی و از نوع پیمایشی و همبستگی است. پرسشنامه رضـایت شـغلی » JDIاسـمیت« »کندال« و»هالین(1969) « و توصیفجو سازمانی »هال پین وکرافـت(1963) « ابزارهـاي تحقیـق را تشـکیل دادنـد. آلفـاي کرونباخ شاخص توصیف شغل براي پرسشنامه رضایت شغلی ماهیـت کـار(شـغل) 0.80، سرپرسـت (مسـئول مسـتقیم) 0.89، همکاران 0.87، ترفیعات(ارتقاء) 0.90، حقوق و مزایا 0.90 و محیط کار 0.80 و ضریب پایایی شاخص هاي جـو سـازمانی نیـز براي فاکتورهاي روحیه گروهی ، مزاحمت، علاقمندي، صمیمیت، ملاحظه گري، فاصله گیري و تاکیـد بـر تولیـد بـه ترتیـب عبارت است از: 0/814، 0/824، 0/851، 0/835، 0/822، 0/856 و 0/857 و ضریب پایایی کل نیز 0/837 بدست آمـده اسـت. جامعه آماري کلیه کارکنان شاغل در قسمت هاي مختلف پالایشگاه شهرستان آبادان می باشد((N=3800 که تعداد 90 نفر بـا استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیري تصادفی در دسترس به عنوان نمونه از بـین کارکنـان سـتادي تعیـین شـدند. آزمون فرضیه هاي تحقیق با استفاده از برنامه آماري SPSS ورژن 21 و با آزمون همبستگی ضـریب پیرسـون انجـام گردیـد. نتایج به دست آمده نشان داد که رضایت از ماهیت کار، رضایت از سرپرستی، رضایت از ارتقاء شغلی، رضایت از حقوق و مزایـا، رضایت از محیط کار و جو سازمانی رابطه معناداري وجود دارد. ولی ارتباط معناداري بین جو سازمانی با رضـایت از همکـاران وجود ندارد. همچنین بین روحیه گروهی، فاصله گیري، نفوذ و پویایی و رضایت شغلی کارکنان همبسـتگی رابطـه معنـاداري وجود دارد. بین مزاحمت و رضایت شغلی رابطه عکس وجود دارد ولی ارتباط معناداري بین صمیمیت، علاقـه منـدي، ملاحظـه گري، تأکید بر تولید و رضایت شغلی وجود ندارد. در نهایت مشخص گردید کـه بـین جوسـازمانی و رضـایت شـغلی کارکنـان پالایشگاه آبادان رابطه معناداري وجود دارد.
واژگان کلیدي: جو سازمانی، رضایت شغلی، پالایشگاه آبادان
مقدمه
در جهان امروز بسیاري از فعالیت هاي اساسی و حیاتی مورد نیاز جامعه را سازمانهاي گوناگون انجام میدهند. یعنی پیشرفت و بقاي جامعه تابع عملکرد مؤثر سازمانهاست .بنابراین می توانیم جامعه امروز را جامعه سازمانی بنامیم. از مهـم تـرین وسـایل دستیابی به پیشرفت و ترقی، سازمانهایی هستند که بتوانند با کارآمدي و اثربخشی از عهدة وظایف خود برآینـد(امیریـان زاده، .(1375
منابع انسانی اصلی ترین وباارزش ترین عامل درعملکردسازمانها بشمارمی روند.البتـه ایـن ارزشـمندي زمـانی مشـخص ترمـی شودکه سازمانها نیازهاي واقعی خود،منابع انسانی متخصص وعلاقه مندبه کارراجذب کرده و بـراي حفـظ ،نگهـداري وپـرورش آنهاتلاش ورزد،درغیراین صورت همین منبع با ارزش به عنوان سرباري زائدومخل نظم درخواهدآمد(طبري،.(1387
در مدیریت منابع انسانی پدیدة رضایت شغلی یکی از شاخصهاي کیفیت زندگی می باشد. شکی نیست مردمی که از کار خود رضایت خاطر دارند در پایان روز احساس می کنند که به توفیقی نائل آمده اند.هرچه سازگاري بین کارکنان و اهداف سازمانی بیشتر باشد انگیزش و عملکرد و رضایت شغلی کارکنان نیز افزایش می یابد(حشمت خواه، .(1376
جو حاکم بر هر سازمان ، به طور مسلم بر روحیه ي افراد آن سـازمان تـأثیر مـی گـذارد و بـه تبـع آن باعـث رضـایتمندي یـا نارضایتی شغلی افراد شاغل در آن سازمان می شود . در صورتی که افراد شاغل از شغل خود رضایت نداشته باشـند ، ایـن امـر باعث کاهش اثربخشی و کارایی سازمان خواهد شد و سازمان به هـدفها و خواسـته هـاي خـویش نخواهـد رسـید( نـوربخش و میرنادري، .(1384
رضایت از شغل یکی از مقیاسهاي اصلی براي سنجش سلامتی سازمان است، ارائه خدمات اثر بخش تـا حـد زیـادي بـه منـابع سازمانی وابسته است و کارمندانی که از شغلشان رضایت دارند خدمات سازمان را با بهترین کیفیت ارائه می دهند . البته تـأثیر دیگر متغیرها مثل شالوده سازمانی، سیستم ارتباطات داخلی و... نباید نادیده گرفته شود(لگزیان، .(1387
امروزه یکی ازمشکلات سازمانها عدم رضایت سازمانی مدیران وکارکنان ازشغل وسازمانهایشان ورویارویی آنان باعوامل اسـترس زاي درون وبرون سازمانی وعوامل بوجودآورندة فرسودگی شغلی می باشدکه باتوجه به اهمیت این سه متغیر در عملکرد افراد و سازمان، لازم است که بیشتر مورد مطالعه و بررسی قرارگیرند در این خصوص سازمانها باید بتواننـد میـزان تحمـل کارکنـان را افزایش داده و تأثیر عواملی که باعث ایجاد استرس و فرسودگی شغلی می شوند را کاهش دهند تا بهره وري فردي وسازمانی و رضایت شغلی افزایش یابد(آلیگار1،.(1379
1 - Aligar
مدیران دست کم بایدبه سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضاي سازمان اهمیت بدهند:-1 مدارك زیادي در دست اسـت کـه افراد ناراضی، سازمان را ترك می کنند و بیشتر استعفاء می دهند اما افراد راضی کمتر در کار غیبت مـی کننـد و کارشـان را منظم و دقیق انجام می دهند.-2 ثابت شده است کارکنان راضی ازسلامت بهتري برخوردارندوبیشترعمرمی کننـد.افرادناراضـی مستعدانواع بیماریهاازسردرد تا بیماریهاي قلبی وعروقی هستند.-3 رضایت شغلی ازکار پدیـده اي اسـت کـه از مـرز سـازمان و شرکت فراتر می رودواثرات آن درزندگی خصوصی فردوخارج ازسازمان مشاهده می شود.وکارمندراضی،شادابی را از سازمان به خانه وجامعه منتقل می کند.بنابراین می توان باتوجه به مسئولیتهاي اجتماعی ومقـدارپولی کـه درسـایه وجودرضـایت شـغلی نصیب جامعه خواهدشد،ازاین پدیده دفاع کرد(فروتن،.(1379
جو سازمانی، اصطلاح وسیعی است که به ادراك کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان اطلاق می شـود و متـأثر از سـازمان رسمی، غیر رسمی، شخصیت افراد و رهبري سازمانی است. در واقع جو یـک سـازمانقریبـاًت مـی توانـد بـه عنـوان شخصـیت سازمان در نظر گرفته شود، یعنی نسبت جو به سازمان، مثل نسبت شخصیت به فرد است(هوي و میکسل، .(1987
هر یک از نظریه پردازان از دیدگاه خاص خود به مفاهیمی همچون جو سازمانی و رضایت شغلی می نگرند. در مورد مفهوم جـو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، ایوانز1 می گوید: »جـو سـازمانی بـه هویـت جـامع سـازمان اشـاره دارد و اجماعی است از احساسات و ادراکاتی که افراد راجع به محیط کاري و در محل اشتغال خود دارند)«ایوانز، .(1996
جو سازمانی مجموعه ویژگیهایی است که یک سازمان را توصیف می کند و آن را از دیگر سازمانها متمایز می سـازد، تقریبـا در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد(فورهند، گیلمر،.(1964
می توان جو سازمانی را به بیانی ساده تر بیان کرد: »جو سازمانی درك کارکنان از محیطی اسـت کـه در آن مشـغول بـه کـار هستند« (بیکر، .(1992
از دیدگاه هالپین و کرافت» (1970) 2 ویژگی هاي درو نی اي که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می سازد و روي رفتـار افراد آن تأثیر می گذارد، حق سازمانی نامیده می شود. این جو سـازمانی بـه وسـیله ادراك کارکنـان و توصـیف هـاي آنـان از ویژگیهاي درونی سازمان سنجیده می شود)«گودرزي و گمینیان، .(1381
در زمینه شناسایی ابعاد جو سازمانی حامی نوآوري مطالعات زیادند. در مطالعهاي توسط آمابیل، ابعاد استقلال، باز بودن نسـبت به نوآوري، چالش،،منابع، تشویق، ناظرین و همبستگی مشخص شد (آمابیل، .(1996 اکوال در مقاله خـود بـه 10 بعـد چـالش، حمایت از ایده ها، بازبودن، اعتماد، پویایی، سرزندگی، بحث و مناظره، تعارض، ریسک پذیري و زمـان ایـده اشـاره دارد (اکـوال، .(1996 در تحقیق دیگري، جو نوآوري را با 6 بعد همبستگی، استقلال، چالش، منابع، بازبودن نسبت به نوآوري، تشـویق نـاظر ارزیابی کردند(کرسپل و هنسن3، .(2007 یکی از عوامل مهم جوسازمانی، حمایـت نـاظرین از نـوآوري اسـت. حمایـت نـاظر از
1 . Evans 2. Hoplin and Craft 3. Susman and Deep
3 - Crespell, P., & Hansen, E
طریق رفتارهایی چون روشن سازي اهداف، تعهد و اعتماد به نفس آنها، تقویت کـردن مهارتهـاي گروهـی، رفـع موانـع مـزاحم بیرونی مشخص می گردد. (کاتزنبچ و اسمیت1، .(1993 در تحقیقاتی، نقش ناظر در قالب تشویقهاي وي براي پرورش نـوآوري پررنگ تر شده است(بعنوان مثال راموس و استگر2، .(2000 نتایج این مطالعات حاکی از آن است کـه اگـر افـراد و تـیمهـا بـه رفتارهاي حمایتی ناظزین خود پی ببرند به احتمال بیشتري در فعالیتهاي نوآورانه شرکت مـیکننـد. تحقیقـات تجربـی روي نقش اعتماد آفرینی ناظرین و مدیران نیز صورت گرفته است. به عقیده کلگ و همکاران(2002) 3، اعتمـاد در فرآینـد نـوآوري اهمیت بسیاري دارد چراکه در اینصورت سارمان ایده هاي افراد را به طوري جدي بررسی و آنها را بـهکـار مـیگیـرد. از طرفـی مدیران این سازمانها علاقه قلبی به نوآوري دارند، پس در هر تغییـري در سـازمان نقـش حـامی را ایفـا مـیکننـد (کلـگ و همکاران، .(2002 در تحقیقی توسط پانایدز و ونوس(2009) 4 اثرات اعتماد بـر نـوآور بـودن و عملکـرد زنجیـره تـامین مـورد بررسی قرار گرفت که مشخص گردید اعتماد بر نوآور بودن اثرگذار است و هردو به عنوان پیش بین کنندههاي عملکرد زنجیـره تامین شناخته شدند.
توانایی نوآوري در بین افراد سازمانی بستگی به این دارد که چگونه عدم توافقها مدیریت شود که این خود نیاز به شکل یـافتن جو سارمانی اي با همبستگی قويتر، ارتباطات بازتر و آزادي بیان ایدههـا دارد. لاولـیس و همکـاران (2001)5، در مطالعـه اي مشاهده کردند که چگونه فقدان همبستگی و توافق بین اعضا باعث تعهد بیشتر افراد به موقعیـتهـاي فـردي شـان مـیشـود. مطالعه سویتاریس(2002) 6 نیز تاثیر ابعاد توانایی نوآوري ومشارکت مئداري آنها در نوآور بودن سازمان را مـورد بررسـی قـرار میدهد.
نویسندگان دیگري نیز با بیان اینکه سیستم پاداش، ابزار مناسبی براي تقویت رفتارهـاي مـورد انتظـار و توسـعه جـو مطلـوب هست ابراز داشتند که در یک سازمان نوآور، پاداش به عواملی چون ریسک پذیري،تمایـل بـه تغییـر همچنـین بـا بـاز بـودن و تسهیم اطلاعات تعلق می گیرد.( ساله و ونگ7، 1993 آکجون و همکاران(2009)8 در مطالعه اي اثر متغیرهـاي تشـویق، آزادي، شاداب بودن محیط و تجربه را بر نوآور بودن شرکت (در محصول و فرایند) بررسی نمود. نتایج مطالعات مختلف در حوزه تـاثیر زمان بر نوآوري حاکی از آن هستند که زمان کافی براي شرکت افراد در فعالیتهاي نوآورانه اهمیـت بسـیاري دارد. از طرفـی، فشار کاري روي خلق محیط حامی نوآوري تاثیر منفی دارد (کلین و کیم9، .(1998 برخی نویسندگان نیز بر این عقیده هستند که سطوح خاصی از فشار کاري تاثیر مثبت بر نوآور بودن دارد (آمابیـل و همکـاران،.(1996 10 آمابیـل و همکـاران (1996) در مطالعه اي دو نوع فشار کاري را تعریف کردند: فشاري کاري زیاد و چالش. فشار کاري زیاد به خصوص اگـر در تصـور افـراد بـه منزله وسیله اي براي کنترل باشد، تاثیر منفی بر نوآوري دارد. اما نوع دوم آن که چالش نامیده شده است، عنصري ضـرووري د رنوآوري است. از این مطالعات چنین بر می آید که وجود زمان کافی بعنوان یکی از منابع براي نوآوري بـه حسـاب مـیآیـد
