دانلود مقاله تاثیر تواناسازی کارکنان بر امنیت شغلی

word قابل ویرایش
26 صفحه
8700 تومان
87,000 ریال – خرید و دانلود

تاثیر تواناسازی کارکنان بر امنیت شغلی

چکیده:
در دنیای امروز امنیت شغلی بدین معنا کاربرد دارد که به جای وابستگی افراد به سازمان بایستی سازمان‌ها به افراد وابسته باشند و این گرو آن است که سازمان‌ها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان از ابعاد مختلف توانمند گردند.

در سازمانهای عصر حاضر دیگر رسمی شدن و استخدام ثابت تضمین کننده امنیت شغلی نیست ، بلکه کارآیی ، تخصصی ، بالندگی و نوآوری و مولفه‌هایی از این قبیل هستند که امنیت شغلی کارکنان را تامین می کنند. در این تحقیق به دنبال پاسخ دادن به این سوالات هستیم که تاثیر توانا سازی مهارتی کارکنان بر بعد ذهنی امنیت شغلی چگونه است و اولویت مهارتهای ذکر شده از نظر میزان تاثیر بر بعد ذهنی امنیت شغلی کدام است؟ در این تحقیق سازمان اقتصادی کوثر به عنوان جامعه‌ آماری در نظر گرفته شد و تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت و بر اساس نتایج فرضیات فرعی پیشنهاداتی ارائه گردید.

واژگان کلیدی: تواناسازی ، مهارت شناختی ، امنیت شغلی

مقدمه
در مفهوم امنیت شغلی موضوعاتی چون تغییرات شغلی از دست دادن شغل عدم دستیابی به شغل مناسب گنجانده شده است.. وقتی بحث امنیت شغلی پیش می‌اید در ذهن اکثر افراد این امر تداعی می‌شود که بایستی افراد در سازمان از وضعیت استخدامی رسمی برخوردار باشند تا امنیت شغلی آنها تضمین شود.

یا به عبارت دیگر افراد به صورت عمری به استخدام ثابت سازمانها درایند. استخدام ثابت و رسمی گرچه به ظاهر امنیت شغلی را تضمین می‌کند ولی این نارسایی را به دنبال دارد که کم کم افراد سازمان از فکر ترقی و توسعه و بالندگی دور می‌شوند و این امر وضعیت شغلی آنها را به خطر می‌اندازد.

در دنیای امروز امنیت شغلی بدین معنا کاربرد دارد که به جای وابستگی افراد به سازمان بایستی سازمانها وابسته به افراد باشند و این در گرو آن است که سازمانها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان در ابعاد مختلف توانمند گردند. در واقع توانمندسازی کارکنان در قالب ارتقای قابلیت ها توسعه مهارتها بهبود عملکرد ارتقای سطح آگاهیهای اجتماعی و بهبود مهارت حل مسئله امنیت شغلی آنها را تامین می‌کند.

هدف از انتخاب موضوع
اهداف مورد نظر از انتخاب موضوع عبارتنداز:
۱- بررسی تاثیر تواناسازی مهارتی کارکنان در بعد ذهنی امنیت شغلی
۲- اولویت بندی مهارتهای ذکر شده در پایان نامه از لحاظ میزان تاثیر بر بعد ذهنی امنیت شغلی

اهمیت موضوع
نظامهای نوین مدیریت تاکید فراوانی بر منابع انسانی دارند و آن را مهترین دارایی سازمان به شمار می آورند لذا برای مقوله امنیت شغلی اهمیت و اعتبار زیادی قائل هستند. امروزه در بسیاری از شرکت‌های پیشرو و موفق رابطه بلندمدت بین کارکنان و سازمان یکی از ارکان موفقیت تلقی می‌شود.

چرا که چنین رابطه ای از یک سو سازمان را مطمئن می‌سازد که در صورت سرمایه گذاری آموزشی و ارتقای دانش و مهارت افراد می‌تواند از بازده این سرمایه گذاری در سالهای آتی بهره مند شود واز سوی دیگر به کارکنان در مورد امنیت شغلی و تامین نیازهای خود و خانواده‌شان در سالهای آتی اطمینان می‌بخشد.

لذا سازمانها در تلاشند امنیت شغلی کارکنان را از طریق تواناسازی آنها در ابعاد مختلف تامین می‌کنند. و به دنبال آن زمینه‌های بروز خلاقیت و نوآوری و استفاده از امکانات برای رسیدن به حداکثر بازده را فراهم سازند.

فرضیات تحقیق
فرضیه اصلی : تواناسازی کارکنان در مهارتهای بینشی (شناختی) باعث امنیت شغلی کارکنان می‌شود.
فرضیات فرعی:
۱- تواناسازی کارکنان در مهارتهای رفتاری باعث امنیت شغلی می‌شود.
۲- تواناسازی کارکنان در مهارتهای ارتباطی باعث امنیت شغلی می‌شود.
۳- تواناسازی کارکنان در مسئله یابی باعث امنیت شغلی می‌شود.
۴- تواناسازی کارکنان در تجربه آموزی باعث امنیت شغلی می‌شود.

قلمرو تحقیق
قلمرو مکانی این تحقیق ستاد مرکزی سازمان اقتصادی کوثر می‌باشد. قلمرو زمانی این تحقیق دوره زمانی شش ماهه از تیرماه ۸۴ تا آذر ۸۴ را دربر می‌گیرد.
قلمرو موضوعی این تحقیق تاثیر تواناسازی کارکنان بر امنیت شغلی می‌باشد.

روش تحقیق
روش تحقیق نظری – کاربردی می‌باشد که در بخش نظری از روش کتابخانه ای مبتنی بر برسی کتب مقالات و پایان نامه ها در بخش کاربردی هم از مصاحبه و توزیع پرسشنامه استفاده شده و با استفاده از نرم افزار spss شاخصهای مرکزی از قبیل میانگین، میانه و نما محاسبه شده و برای تعمیم نتایج از آزمون آماری فریدمن استفاده و اقدام به رد یا تایید فرضیات شده است.

تعریف واژه ها و اصطلاحات
۱- توانمندسازی
از توانمندسازی تعاریف و کاربردهای متعددی ارائه شده است. اما این واژه معانی متفاوتی به شرح ذیل را تداعی می‌کند:
• اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان و مدیران برای تصمیم گیری
• سهیم کردن افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود
• فرایند تسهیم قدرت با اعضای گروه

• بهبود و به کارگیری مهارتها
• غنی‌تر شدن پتانسیل منابع انسانی درجهت خیر و صلاح خود سازمان (یزدان پناه، ۱۳۸۴،ص۱۳۷)
در این پایان نامه تواناسازی را به معنای بهبود و به کارگیری مهارتها در نظر گرفته‌ایم.

 

۲- امنیت شغلی
عبارت است از احساس داشتن یک شغل مناسب و اطمینان از تداوم آن در آینده و فقدان عوامل تهدید کننده شرایط مناسب کاری در آن . اگر فرد الف احساس کند که دارای شغل مناسبی است و اطمینان داشته باشد که تا پایان دوران خدمت در آن شغل به کار ادامه خواهد داد و از طرف شخص یا عامل ب جهت ایفای مناسب نقشها و وظایف شغلی خود مورد تهدید واقع نمی شود داای امنیت شغلی است . امنیت شغلی دارای دو بعد عینی و ذهنی است.

بعد عینی به عدم وجود عوامل تهدید کننده در سازمان و بعد ذهنی به احساس و ادراک از نبودن موانعی در جهت اشتغال در حال و آینده اشاره می‌کند(اعرابی ،۱۳۸۰، ص۸-۷). منظور از امنیت شغلی در این تحقیق بعد ذهنی امنیت شغلی یعنی احساس و ادراک فرد از نبودن موانعی در جهت اشتغال وی در حال و آینده است. به عبارت بهتر احساس امنیت شغلی مدنظر ماست.

۳- مهارت :
به اعمال (ذهنی یا فیزیکی) و در واقع “عکس العمل هایی” (در قبال نظریات افراد یا اشیاء) اطلاق می شود که فرد بصورت ماهرانه برای دستیابی به یک هدف انجام می دهد هر عمل ماهرانه ممکن است از چهار فعالیت تشکیل شده باشد ادراک ، برنامه ریزی ، یادآوری دانش پیش نیاز و اجرای عمل . (رمی زفسکی، ۱۳۷۹، ص۳۶۸)

شرح طبقات اصلی مهارت شناختی
۱- دانش: دانش به صورت به یاد آوردن آنچه قبلا آموخته شده تعریف می‌شود ممکن است یادآوری انواع مطلب ازحقایق خاص تا نظریه‌های کامل را دربر گیرد. اما تنها کار خواسته شده به یاد آوردن اطلاعات مربوط است. دانش پایین ترین سطح نتایج یادگیری از مهارت شناختی است.

۲- درک مطلب: درک مطلب عبارت است از توانایی دریافت معنای مطالب درک مطلب را می‌توان با برگرداندن مطلب از یک شکل به شکل دیگر (کلمات به اعداد) با تفسیر مطالب (توضیح دادن یا خلاصه کردن) و با پیش بینی روندهای آینده (پیش بینی پیامدها یا آثار) نشان داد. این نتایج یادگیری یک قدم فراتر از یادآوری ساده مطالب است و پایین ترین سطح درک را نشان می‌دهد.

۳- کاربرد: کاربرد عبارت است از توانایی استفاده از مطالب آموخته شده در شرایط جدید و عینی این توانایی شامل کاربرد قوانین، روشها، مفاهیم اصول و نظریه هاست نتایج یادگیری در این زمینه به سطح بالاتری از درک نیاز دارد تا نتایج یادگیری در مرحله درک مطلب.

۴- تجزیه تحلیل: تجزیه و تحلیل عبارت است از توانایی تجزیه مطالب به اجزاء تشکیل دهنده آن به طوریکه ساختار سازمانی آن قابل فهم شود. این توانایی شامل شناسایی اجزا، تجزیه و تحلیل روابط میان آنها و بازشناسی اصول سازمانی مورد نظر است. نتایج یادگیری در اینجا سطح بالاتری از خرد را نشان می‌دهد تا نتایج یادگیری مراحل درک مطلب و کاربرد زیرا لازمه آن هم درک محتوا و هم درک شکل ساختاری مطالب است.

۵- ترکیب: ترکیب عبارت است از توانایی کنار هم گذاشتن اجزا برای تشکیل کلی جدید. این توانایی شامل تولید پیامی بی نظیر (نطق یا سخنرانی) نقشه عملیات (پیشنهاد و تحقیق) یا مجموعه ای از روابط ذهنی (طرحواره‌هایی برای طبقه بندی اطلاعات) است. نتایج یادگیری در این زمینه بر رفتارهای مبتکرانه با تاکید بر تدوین طرحها و ساختارهای جدید استوار است.

۶- ارزشیابی: ارزشیابی عبارت است از توانایی قضاوت درباره ارزش مطالب (بیانیه، داستان، شعر، گزارش تحقیقات) برای منظوری خاص. این قضاوتها باید مبتنی بر معیارهای مقتضی باشد. معیارها ممکن است درونی (سازمانی) یا بیرونی (ارتباط با هدف) باشد. نتایج یادگیری در این زمینه مستلزم سطح شناختی بالاتری است. زیرا عناصری از تمام سطوح دیگر بعلاوه قضاوتهای آگاهانه ارزشی مبتنی بر معیارهای تعریف شده را دربر می‌گیرد. (رمی زفسکی ،۱۳۷۹، ص۱۲۳-۱۲۲)

در فرضیات این تحقیق تجربه آموزی با طبقه دانش، مسئله یابی با طبقه تجزیه و تحلیل و مهارتهای رفتاری و ارتباطی با طبقه ترکیب مرتبط هستند.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 8700 تومان در 26 صفحه
87,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد