بخشی از مقاله
شناسائي مولفه‌هاي رهبري تحول آفرين و رابطه آن با عملکرد سازماني درصنايع توليدي خصوصی ريخته‌گري در شهرستان قم
مقدمه:
سازمانهاي اداري جزئي از کل جامعه هستند که در ارتباط نزديک با ساختارهاي اجتماعي، سياسي، حقوقي، ايدئولوژيک و اقتصادي قرار دارند و داده‌هاي نظام سازماني، به جامعه و محيط نظام مربوط مي‌شود. مديريت و رهبري درست اين سازمانها براي توسعه و پيشرفت جوامع امري ضروري است.
رهبري، موضوعي است که از دير باز نظرمحققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. اين واژه به طور ضمني بر افراد قدرتمند و پويايي دلالت مي‌کند که شرکتهاي توسعه طلب را از فراز آسمان‌خراشهاي مجلل هدايت مي‌کنند و يا اينکه مسيرهاي ملتها را تعيين مي‌کنند.
رهبران به دليل ويژگيهاي خاصي که دارند کل سازمان و جامعه را تحت تأثير قرار مي‌دهند. لذا ظهور رهبران مُدرک و تحول آفرين در سازمانها براي افزايش اثربخشي و عملکرد سازمانها مي‌تواند به عنوان يک مزيت رقابتي براي سازمانها باشد. سازمانها براي ايجاد سازگاري با محيط و انطباق با آن مجبورند تغييراتي را در خود ايجاد کنند که اين تغييرات ممکن است در حوزه‌هاي منابع انساني، اهداف، استراتژيها، ساختار و... باشد. ولي گاهي نياز به تغييرات بنيادي و اساسي در سازمان احساس مي‌گردد. بنابراين سازمانها براي بقاء گاهي نياز به تغييرات اساسي هستند تا خود را تجديد ساختار نمايند. در اين مواقع براي ايجاد تغييرات بنيادين به رهبران تحول آفرين نياز است.
آن‌چه در اين‌جا بايد مورد توجه قرار گيرد. اين است که رويکرد تغييرات بنيادي و تحول تنها براي درمان نارسائي‌هاي داخلي سازمانها قابل تجويز نيست بلکه اين رويکرد در عين حال مي‌تواند براي بسياري از سازمانهاي موفق نيز جهت فتح قله‌هاي بالاتري از عملکرد و بهره‌گيري بيشتر از فرصت‌هاي محيطي حال و آينده، مؤثر و الهام بخش باشد.
1-1بيان مسأله:
نقش مؤثر مديران و رهبران در تغيير و تحول بنيادي در سازمان اجتناب ناپذير است. مديريت و رهبري يکسان نيستند. مديريت براي نفوذ بر ديگران متکي به قدرت رسمي است در حالي که رهبري از يک فرايند نفوذ اجتماعي ناشي مي‌شود. رهبران فرهنگ سازي مي‌کنند و نقش اساسي آنان اثرگذاري بر ديگران است به نحوي که هدف‌هاي از پيش تعيين شده را مشتاقانه دنبال کنند و اين در حالي‌است ملزم به انجام وظايف برنامه ريزي، سازماندهي ... و کنترل نيز هستند. «بنيس و نانوس» تفاوت بين رهبري و مديريت را اين گونه بيان کرده‌اند «رهبري راه‌يابي و مديريت راهبري است. رهبري دربارة انجام کارهايِ درست و مديريت دربارة درست انجام دادن کارهاست».
در دهه 1980 محققان مديريت به روش تحول و بازسازي سازمانها توسط رهبران بسيار علاقه‌مند شدند. اين ضرورت، بخصوص وقتي بيشتر احساس شد که بسياري از شرکتهاي آمريکايي لازم ديدند براي تداوم حيات در شرايطي که رقباي خارجي آنها رقابت سختي را ادامه مي‌دادند روش انجام کارها را تغيير دهند.
در دنياي امروز نيز که عصر تغييرات پرشتاب نام گرفته، سازمانها همواره به دنبال ايجاد تغييرات در ساختارها و تشکيلات خود بوده و يا مجبورند براي سازگاري با تغييرات محيطي، تغييراتي را در خود ايجاد نمايند. اين عمل براي بقاء و ادامه حيات سازمانها در عصر حاضر لازم و ضروري است. سازمانها براي ايجاد تغييرات و همچنين بقاء خود نيازمند مديران و رهبران تحول آفرين مي‌باشند. همسو ساختن منافع سازمان و اعضاء آن وظيفه رهبري تحول آفرين است. در ادبيات معاصر رهبري و مديريت سازماني، نظريه رهبري تحول آفرين به عنوان سرآمد تمامي نظريه‌ها در مقام توصيف فرايندهاي اثربخشي رهبري شهرت يافته است.
اين نظريه توانسته الگوي مناسبي را براي ايجاد تغييرات بنيادين و تحول در شاکله بسياري از سازمانهاي امروزي ارائه دهد و همة اين تغيير و تحولات در راستاي بهبود عملکرد سازمان مي‌باشند. بنابراين مي‌توان گفت که هدف مهم رهبران تحول آفرين بعد از ايجاد تغييرات براي سازگاري با محيط، ايجاد تغييرات مناسب در جهت ارتقاء عملکرد سازماني مي‌باشد. به عبارت ديگر رهبران تحول آفرين مي‌کوشند تا تغييراتي را ايجاد کنند که باعث افزايش اثربخشي و بهبود عملکرد سازماني گردد. تغييراتي که اهداف و انتظارت بالاتري را براي سازمان به ارمغان دارد. بنابراين بهبود عملکرد سازماني از پيامدهاي رهبران تحول آفرين مي‌باشد. رهبري تحول آفرين، اساس و شالوده‌اي را براي تغييرات بلند مدت سازماني که در دسترسي به اهداف بالاتر را براي نظام سازماني ميسر مي‌کند، فراهم مي‌سازد. با توجه به لزوم ايجاد تحولات اساسي در سازمانها و نقش مؤثر رهبري و مديريت سازمان در بهبود عملکرد سازماني در اين‌گونه تحولات، انجام تحقيقاتي در اين زمينه ضروري به نظر مي‌رسد. لذا در اين پژوهش محقق به دنبال آن است که مفهوم رهبري تحول آفرين را با توجه به تئوريهاي موجود در اين زمينه مورد بررسي قرار داده و وضعيت رهبري تحول آفرين در سازمانهاي موفق و نا موفق را مورد بررسي قرار دهد.
با توجه به مطالب بالا مي‌توان به دلايل، انگيزه ها و اهداف سازمانها در روي آوردن به تغييرات بنيادي و نقش رهبران تحول آفرين در اين زمينه پي برد. براي ايجاد نظام اداري يادگيرنده به رهبران تحول آفرين نياز است. مطالعات مربوط به تحولات سازماني موفق و ناموفق بر نقش قاطع رهبري در اين گونه موقعيت‌ها تأکيد دارد. رهبري‌اي که به رهبري مبتني بر بينش و تحول آفرين معروف شده است.
لازم به ذکر است که نظريه بنيادين در اين تحقيق، مطالعات رهبري تحول آفرين «برنارد بس» است. رهبري تحول آفرين بر طبق مدل برنارد بس بر اساس چهار ويژگي، نفوذ آرماني، ترغيب ذهني (تحريک فرهيختگي)، انگيزش الهام بخش و ملاحظات فردي تحقق مي يابد.
1-2 اهميت انجام تحقيق
ايجاد تغييرات و تحولات مستمر سازماني، چه از بعد رفتاري و چه از بعد ساختاري مستلزم رهبران بصير يا به عبارت روشن‌تر رهبران تحول آفرين مي‌باشد. رهبر تحول آفرين با توجه به آمادگي تغيير و تحول سازماني در کارکنان سازمان از سبک‌هاي مناسب براي ايجاد تحول در سازمانها استفاده مي‌کند تا بدين وسيله به سازمان پويايي ببخشد و آن را در برابر تغييرات محيطي حفظ کند.
نظريه‌هاي جديد رهبري سازمان، هر روز افق‌هاي جديدي را در نحوة ادارة سازمانها و حرکت آنها در مسير رشد و توسعه مي‌گشايند و به مديران و رهبران آگاهي لازم را در جهت رويارويي با تغيير و تحولات محيطي مي‌دهند. با توجه به اين که رهبري تحول آفرين يکي از نظريه‌هاي جديد و کاربردي در رفتار سازماني مي‌باشد و در سازمان‌هايي که بکار گرفته شده نتايج ارزنده‌اي به دست آمده، لذا در اين تحقيق پژوهشگر بدليل اهميت موضوع به دنبال توصيف و شناسايي عوامل رهبري تحول آفرين و بررسي وضعيت آن در سازمانهاي موفق و کمتر موفق مي‌باشد.
1-3 ضروت انجام تحقيق:
با توجه به اينکه کشور ما يکي از کشورهاي در حال توسعه مي‌باشد و ايجاد تغييرات و تحولات بنيادي در سازمانهاي اين نوع کشورها براي توسعه و پيشرفت از ضروريات مي‌باشد. براي ايجاد تغييرات بنيادي و مستمر در سازمانها و کاهش شکاف بين کشورهاي توسعه يافته و در حال توسعه به افراد مدرک، آينده نگر و تحول آفرين، که رهبران تحول آفرين ناميده مي‌شوند نياز است. ايجاد تغييرات مناسب و بنيادي در سازمانها و شرکتهاي خصوصي براي کاهش اين شکاف يکي از موارد مهم توسعه تلقي مي‌گردد. سازمانهاي دولتي بنا به ساختار، اهداف، سيستم مالي و بودجه بندي، عدم رقابت پذيري و انحصارگرايي در ايجاد تغييرات و در نظر گرفتن محيط پوياي بيروني ضعيف عمل مي‌کنند. لذا در دنيا گرايش به کوچک سازي دولت و واگذاري بخشهاي توليدي و خدماتي که حاکميتي نيستند بيشتر از پيش سرعت گرفته و به همين خاطر بخش خصوصي به عنوان موتور و راه انداز توسعه، رقابت پذيري، کارايي و بهره‌وري بالا در نظر گرفته مي‌شود. سازمانهاي خصوصي براي بقاء و ادامه حيات در محيط متغير، نيازمند افرادي هستند که تغييرات لازم را در جهت بقاء سازمان و رشد و توسعه آن انجام دهند. دليل عمده‌اي که پژوهشگر شرکتهاي خصوصي توليدي را براي انجام پژوهش انتخاب نموده تمايل و رغبت اين بخش به پذيرش تغيير و تحولات در جهت بهبود عملکرد سازماني و بهره مندي از مزاياي رقابتي ايجاد تغييرات در اين شرکتها مي‌باشد.
جهت انجام پژوهش سعي کرديم شرکتهايي انتخاب شود که در يک صنعت فعاليت مي‌کنند اين امر بيشتر به اين دليل صورت گرفت تا شرکتهاي مورد مطالعه تا حد امکان از يک تجانس و همگوني برخوردار باشند تا بتوان برخي از متغييرهاي مداخله گر و اثرگذار بر شيوه رهبري و مديريت بي اثر و کنترل کرد.
1-4 پرسش‌هاي تحقيق
پرسش‌هايي که در اين تحقيق مطرح مي‌گردند عبارتند از اين که رهبري تحول آفرين چيست و عوامل اصلي تشکيل دهنده رهبري تحول آفرين کدامند؟ آيا بين رهبري تحول آفرين در دوگروه شرکتهاي موفق و ناموفق در صنعت ريخته گري تفاوت معناداری وجود دارد؟
1-5 اهداف تحقيق
الف) هدف اصلي:
هدف اصلي از اين تحقيق مقايسه وضعيت رهبري تحول آفرين در شرکتهاي موفق و ناموفق در صنعت ريخته‌گري صنايع شهرستان قم مي‌باشد.
ب )اهداف فرعي:
1. بررسي ويژگي نفوذ آرماني در شرکتهاي موفق و ناموفق در صنعت ريخته‌گري.
2. بررسي ويژگي ترعيب ذهني در شرکتهاي موفق و ناموفق در صنعت ريخته‌گري .
3. بررسي ويژگي انگيزش الهام بخش در شرکتهاي موفق و ناموفق در صنعت ريخته‌گري .
4. بررسي ويژگي ملاحظه هاي فردي در شرکتهاي موفق و ناموفق در صنعت ريخته‌گري.
5. رتبه بندي مولفه‌هاي رهبري تحول آفرين در شرکتهاي موفق و ناموفق در صنعت ريخته‌گري .
1-6 فرضيه‌هاي تحقيق
الف) فرضيه اهم:
شيوه رهبري در سازمانهاي موفق نسبت به سازمانهاي ناموفق بيشتر مبتني بر الگوي رهبري تحول آفرين مي‌باشد.
ب)فرضيه‌هاي فرعي
1- شيوه رهبري در سازمانهاي موفق نسبت به سازمانهاي ناموفق بيشتر مبتني بر نفوذ آرماني است.
2- شيوه رهبري در سازمانهاي موفق نسبت به سازمانهاي ناموفق بيشتر مبتني بر انگيزش الهام بخش است.
3- شيوه رهبري در سازمانهاي موفق نسبت به سازمانهاي ناموفق بيشتر مبتني بر ترغيب ذهني است.
4- شيوه رهبري در سازمانهاي موفق نسبت به سازمانهاي ناموفق بيشتر مبتني بر ملاحظه فردي است.
1-7 نوع و روش تحقيق
اين تحقيق از نظر هدف تحقيق از نوع تحقيق کاربردي بوده و طرح تحقيق در اين پژوهش توصيفي از نوع پيمايشي مي‌باشد.
1-8 روش گردآوري اطلاعات
روش گردآوري اطلاعات در اين پژوهش از طريق مطالعات و بررسي کتابخانه‌اي و پيمايش (پرسشنامه) انجام گرفته است.
1-9 جامعه و نمونه آماري
در اين پژوهش جامعه آماري عبارت است از مديران وکارکنان شرکتهاي خصوصي توليدي در صنعت ريخته‌گري در شهرستان قم. لذا پرسنل اين شرکتها به عنوان جامعه آماري در نظرگرفته مي‌شوند. براي نتيجه‌گيري بهتر و علمي براي بخش آماري پايان نامه و تعميم نتايج به ساير شرکتها و سازمانهاي مشابه سازمان‌هايي انتخاب شدند که بالاي 50 نفر پرسنل داشتند. براي انتخاب شرکتهاي موفق و کمتر موفق از نظرات و پيشنهادات کارشناسان سازمان صنايع و معادن که در اين کار خبره بوده و نسبت به عملکرد شرکتها اشراف کامل داشتند استفاده شده است. معيارهايي که اين کارشناسان براي معرفي شرکتها اعلام کردند عبارت بودند از کارآيي، بهره وري، تنوع محصولات، سودآوري و توسعه فعاليت در چند سال گذشته بوده است.
در اين تحقيق به خاطر اينکه تنها چهار شرکت با شرايط ذکر شده در صنعت ريخته‌گري فعاليت مي‌کردند، هر چهار شرکت مورد مطالعه قرار گرفتند.
1-10 روش نمونه‌گيري
روش نمونه‌گيري در اين تحقيق از نوع نمونه‌گيري طبقه‌اي براي هريک از سازمانها بر‌حسب تعداد پرسنل ديپلم و بالاي ديپلم و نمونه‌گيري تصادفي ساده براي انتخاب پرسنل مورد نظر در داخل سازمانها مي‌باشد.
1-11 روش‌هاي تجزيه و تحليل داده‌ها
پس از جمع آوري اطلاعات از طريق پرسشنامه، با استفاده از برنامه نرم افزار آماري در علوم اجتماعي (SPSS) اطلاعات به دست آمده مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت.
روش‌هاي آماري به کار گرفته شده عبارتند از:
1- آزمون‌هاي فراواني مانند ميانگين ها، درصدها، انحراف استانداردها، جداول و نمودارها
2- اعمال آزمون رتبه‌بندي فريدمن براي عوامل رهبري تحول آفرين در سازمانهاي موفق و ناموفق.
3- استفاده از آزمون T.Test بر اساس سنجش تفاوت بين سازمانهاي موفق و کمتر موفق در عوامل تحول آفرين.
1 -12 قلمرو تحقيق
مسائل و مشکلات هر شاخه‌اي از علم تا حدي پيچيده و داراي تأثيرات و تأثرات متقابل مي‌باشد. بنابراين بر ¬هر پژوهشگري واجب است¬که مرزهاي مسئله يا مشکل را تعيين ¬کند, در غير اين صورت گستردگي ابعاد و زواياي مسئله از يک طرف و محدوديت‌هاي زماني و مالي پژوهش از طرف ديگر سبب مي‌شود که به-جاي اينکه پژوهشگر مسئله يا مشکل را حل کند و به راه‌حل‌هاي قطعي در ابعاد و زواياي مورد نظر برسد, مسئله و مشکل انتخاب شده پژوهشگر را در خود حل نمايد. (ميرزايي اهرنجاني, 1371،ص 27)
بنابراين جهت شناخت دقيق و صحيح مسئله مورد پژوهش, قابل کاربردي کردن پژوهش, ژرفا¬نگري و رسيدن به راه‌حل‌هاي دقيق‌تر, قطعي‌تر, اصلاحي و سازنده, مرتبط با موضوع مورد پژوهش و از طرف ديگر توجه به محدوديت‌هاي هزينه, زمان و اهداف فردي پژوهشگر, مشخص¬کردن قلمرو و ابعاد موضوعي, زماني و مکاني پژوهش, لازم و ضروري است.
الف) قلمرو موضوعي
قلمرو موضوعي تحقيق در حيطه مطالعات رفتار سازماني و در بخش تئوريهاي رهبري مي‌باشد.
ب) قلمرو زماني
اين تحقيق در دوره زماني ارديبهشت سال 85 تا ﺧﺮداد 86 انجام گرفته است.
ج) قلمرو مکاني
اين تحقيق در شهرستان قم و در سازمانهاي خصوصي در صنعت ريخته‌گري انجام گرفته است.
1-13 تعاريف و مفاهيم اختصاصي
1-13-1 رهبري تحول آفرين
فرايند نفوذ آگاهانه در افراد يا گروه‌ها براي ايجاد تغيير و تحول در وضع موجود و کارکردهاي سازمان را رهبري تحول آفرين گويند. تغيير ناشي از بينش، مبتني بر برخي باورها و ارزش‌هايي است که اعضاي سازمان را براي انجام اقدامات و نقش‌هاي جديد سازماني تشويق مي‌کند.
1-13-2 نفوذ آرماني
نفوذ آرماني عبارتست از القاي افتخار و غرور، احترام و وفاداري بي چون و چراي پيروان از رهبري که حس آرماني را انتقال مي‌دهد. نفوذ آرماني باعث مي‌شود که رهبران به عنوان الگوي رفتاري براي پيروان باشند.
1-13-3 ترغيب ذهني
ترغيب ذهني را مي‌توان به عنوان محرک در پيروان براي تفکر در مورد باورها و ارزش ها و نيز آگاهي از مشکلات و حل آنها توصيف کرد. در واقع رفتار رهبر، چالشي را براي پيروان ايجاد مي‌کند که دوباره در مورد کاري که انجام مي‌دهند فکر کنند.
1-13-4 انگيزش الهام بخش
انگيزش الهام بخش عبارتست از برانگيختن و بالا بردن انگيزه در پيروان به وسيله رهبران که با توسل به احساسات زير دستان صورت مي پذيرد. در انگيزش الهام بخش رهبران يک تصوير و ديد مشترک از آينده (چشم انداز) را براي پيروان ايجاد مي‌کنند.
1-13-5 ملاحظه‌هاي فردي
توجه و ملاحظه فردي شامل صرف وقت جهت آموزش و مربي‌گري، رفتار با اشخاص صرفاً نه به عنوان اعضاي گروه و کمک به ديگران براي رشد و توسعه توانايي‌هايشان، گوش دادن و دقت در علايق و خواسته‌هاي ديگران مي‌باشد.
