بخشی از مقاله
چکیده
برنامه های بهبود مداوم که امروزه نقل محافل مدیریتی است، به سرعت در تمام سازمانها گسترده میشوند. مدیران به این امید چنین برنامههایی کهبعضاً هزینههای گزافی را نیز به سازمان تحمیل میکنند، در دستور کار قرارمیدهند تا بتوانند در سازمان توان رقابت در بازار جهانی و مقاومت در برابر پیچیدگیهای روزافزون را ایجاد کنند. برنامهها و تکنیکهای بهبود مداوم بسیارمتنوعاند، چنان که تنها تهیه فهرستی از عناوین آنها نیز کار سختی است. متأسفانه در این وادی تعداد شکستها به مراتب بیش از پیروزی های بدست آمده است. نظریه سازمانهای یادگیرنده، که ابتدا توسط تعدادی از مدیران هوشمند و با تجربه در محیط کسبوکار به صورت عملی مورد استفاده قرار گرفته و سپس در محیطهای دانشگاهی توسط نظریهپردازان پرورش داده شده است، به دنبال یافتن جواب این مسئله است.
در این مطالعه، با جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای و نقد تئوری سازمان های یادگیرنده با استفاده از مدل تحلیل سه شاخگی، در زمینه مسایل مربوط به مفروضات اساسی این نظریه از قبیل هستی شناسی، انسان شناسی، شناخت شناسی و روش شناسی و همچنین ماهیت جامعه و سازمان و سطح تجزیه و تحلیل، به توصیف موضوع پرداخته شد.
.1 مقدمه و بیان مسئله
عصر امروز، عصر تغییرات پرشتاب و عدم اطمینان نسبت به آینده و نبود اطلاعات در دسترس کافی جهت تصمیم گیری برای مدیران است. تغییراتی که اگر سازمان خود را با آن موافق و همراه نسازد چه بسا سازمان را به ورطه نابودی بکشاند. از این رو سازمان باید تنها یک ویژگی ثابت داشته باشد: تغییر و تطبیق مداوم، عنصری که شاکله اصلی سازمانهای یادگیرنده است. ساختن محیطی یادگیرنده و افزایش شایستگی و قابلیت منابع انسانی لازمه ایجاد هر سازمان یادگیرنده است که هر عضو آن هر لحظه به دنبال یافتن اطلاع از نیاز برای تغییر، کسب اطلاعات و دانش لازم، ارائه ایده مناسب و به کارگیری آن ایده در عمل برای تطبیق دادن خود و سازمان با تغییرات ایجاد شده در محیط خارجی است.
از طرفی به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر میبریم تفاوت بسیاری میان سازمانهای امروزی و گذشته وجود دارد و در این ارتباط »چارلز هندی« از صاحبنظران رشته مدیریت میگوید: "مدیران امروز با سازمانهایی سر و کار دارند که شباهتی به سازمانهای گذشته ندارند" یکی از ویژگیهای اساسی سازمانهای جدید، شکلگیری آنها بر مبنای یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان، همواره در حال یادگیری بوده و مهارتهای جدید کسب میکنند، چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است. هدف این مقاله ایجاد آشنایی با ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده و نقد این نظریه با استفاده از مدل تحلیل سه شاخگی می باشد.
.2 چرا سازمان های یادگیرنده ؟
ریچارد.ال.دفت در بحثی تحت عنوان" به سوی سازمان های یادگیرنده "در کتاب" مبانی تئوری و طراحی ساختار "روند شکل گیری سازمان های یادگیرنده را با ارائه داستانی از تاریخ تحولات اجتماعی زندگی انسان ها، توصیف می کند.
نگاهی به بحث فوق نشان می دهد آنچه که باعث تحولات عظیم در شکل و ساختار سازمانی شده، تحولات نیاز مشتری و چگونگی رفع آنها می باشد. کسب رضایت مشتری به عنوان مهمترین هدف سازمان، باعث گردیده تا سازمان های موفق، تحولات محیطی خود را شناخته و در راستای استفاده از فرصت و اجتناب از تهدیدهای آن گام بردارند. در دنیای پر رقابت امروزی هر سازمانی سعی می کند تا به مشتریان بیشتری دسترسی و در نهایت، مشتریان بیشتری را طبق نیاز های خاص هر یک، راضی نگه دارد. زیرا مدیران چنین سازمان هایی به خوبی دریافته اند که مشتری و مشتری مداری، اصل بقای هر سازمانی در محیط های پررقابت امروزی است.
در عمل، چنین سازمان هایی به راحتی شکل نمی گیرند، زیرا شکل گیری آنها مستلزم این است که افراد از قید و بند سلسله مراتب اداری خارج شوند و در راستای هدف نهایی شرکت، به سمت عملیاتی شدن پیش روند. درک این موضوع برای مدیران و کارکنان، نیاز به آگاهی از محیط و دانستن چگونگی ارضای نیاز مشتریان دارد که این امر نوعی یادگیری است.
بنابراین، لازمه حرکت به سمت چنین سازمان هایی، یادگیری سازمانی است. باید سازمان در طول زمان یاد بگیرد که محیط و مشتریان آن در کجا قرار دارند و چه انتظاراتی می توانند از سازمان داشته باشند. در چنین سازمان هایی، افراد باید یاد بگیرند که سلسله مراتب و سطوح سازمانی، فقط به عنوان وسیله ای است برای رسیدن به هدف نهایی.
بنابراین، خود را از قید و بند سلسله مراتب اداری خارج می سازند و جهت برقراری ارتباط نزدیک با مشتریان، به سمت دایره عملیاتی، حرکت می کنند، مشکلات را جستجو و در راستای ارائه راه حل برای آنها، تلاش می نمایند. چنین سازمانی را که لازمه شکل گیری و بقاء آن، یادگیری است،"سازمان یادگیرنده "می نامند.
.3 پیشینه و مبانی نظری سازمان های یادگیرنده
پایه گذاران پیش قدم بحث سازمان های یادگیرنده، دونالد شون2 و کریس آرجریس3 هستند که در دهه 1950 به طرح این موضوع پرداختند. به دنبال آن، صاحب نظر دیگری به نام سنگه در سال 1990، به پیگیری از نظریات شون و آرجریس، برای روشن تر شدن و کاربردی تر کردن آن، اصول تازه ای را در مورد این سازمان ها، ارائه نمود.
سنگه، سازمان یادگیرنده را اینگونه معرفی می نماید: سازمانی است که بیشتر از رقبای خود، آمادگی و قابلیت فراگیری داشته باشد و سریع تر یاد بگیرد. آرجریس - 1950 - معتقد است کسانی که خوب تحصیل کرده اند و از قدرت فنی و اداری زیادی برخوردارند، افرادی هستند با سطوح تعهد زیاد، که پست های مدیریت را در موسسات پیشرفته در اختیار دارند، اما چنانچه به موضوع یادگیری توجه نکنند، افراد موفقی نخواهند بود. بنابراین، باید در نظر داشت، سازمان هایی در آینده، به مراتب تعالی دست خواهند یافت که دریابند چگونه می توان در تمام سطوح و اجزای سازمان، علاقه، تعهد و قابلیت یادگیری در افراد را توسعه داد.
به نظر داجسون4، سازمان یادگیرنده، سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها، به ارتقای سازمانی کمک می کند.[4] گاروین - 1993 - ، سازمان یادگیرنده را سازمانی می داند که دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد.
میکاییل جی مارکورات - 1995 - 5 در کتاب ارزنده خود تحت عنوان " ساختن سازمان یادگیرنده " تعریف نسبتا جامعی را ارائه نموده است. در این تعریف، سازمان یادگیرنده، سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی، یاد می گیرد و دائما خودش را به نحوی تغییر می دهد که بتواند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع آوری، مدیریت و استفاده کند. یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده، دو مفهوم متفاوتند. به این معنی که اولی به فعالیت های خاصی در داخل سازمان اشاره می کند. در حالی که سازمان یادگیرنده، نوع خاصی از سازمان است.
مارکورات - 1995 - ، تفاوت دو عبارت فوق را به زیبایی توضیح می دهد:
در بحث سازمان یادگیرنده، تمرکز ما بر چیستی است و سیستم ها، اصول و ویژگی های سازمانی را که به عنوان یک هویت جمعی یاد می گیرند و اقدام به تولید می کنند، مورد بررسی قرار می دهیم. از طرف دیگر، یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری سازمانی به معنی مهارت ها و فرایندهای ساخت و بهره گیری از دانش، اشاره دارد. در این معنی، یادگیری سازمانی تنها یک بعد یا یک عنصر از سازمان یادگیرنده است.
تسانگ - 1997 - 6، معتقد است که دو اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده بعضی از اوقات به اشتباه برای یکدیگر به کار می روند. وی یادگیری سازمانی را مفهومی می داند که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت هایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می شود، در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان توجه دارد.به عبارت دیگر، باید گفت سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است.
سازمان یادگیرنده، سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک میکند. یادگیری سازمانی بیش از مجموع توان یادگیری افراد است. یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مفاهیم مترادفی نیستند. در واقع، تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده تفاوت بین " شدن" 7 و " بودن" 8 است.
