بخشی از مقاله
جايگاه فرايند آموزش و پژوهش در پرورش و ارتقاء شايستگي هاي منابع انساني در سازمان ها
چکيده :
نيروي انساني با کيفيت و دانش مدار مهمترين مزيت رقابتي سازمان و کمياب ترين منبع در اقتصاد دانش محور امروزي است . ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمايز با ويژگي هاي کيفيت ، کاهش هزينه ها، خلاقيت و نوآوري و افزايش رقابت پذيري از مزاياي وجود منابع انساني کيفي و دانش مدار است . سازمانهاي پيشرو با درک اين حقيقت ، تلاش وصف ناپذيري جهت به کارگيري بهينه از اين منبع کليدي در حوزه هاي گوناگون از جمله کيفيت ، توليد و مديريت به منظور تحقق اهداف استراتژيک خود با استفاده از شيوه ها و نظامهاي نوين آموزش و پژوهش اثربخش کرده اند.
شايستگي هاي منابع انساني داراي ابعاد چهارگانه سرمايه هاي فکري، عاطفي، اجتماعي و اخلاقي است که پرورش آنان جهت ارتقاي کلي شايستگي ها و صلاحيت هاي فردي کارکنان در سازمان ها در گرو طراحي و پياده سازي سيستم آموزش و پژوهش کارآمد و اثربخش است .
ارتقاي شايستگي هاي منابع انساني در سطوح فردي، گروهي و سازماني موجب افزايش کارايي، اثربخشي و در نهايت بهره وري سازماني مي گردد. هر چند امروزه بيشتر سازمان ها با استقرار سيستم آموزش سعي در افزايش توانايي و صلاحيت هاي حرفه اي منابع انساني بوده اند، اما عدم توجه به تعامل دو سويه بين آموزش و پژوهش و هم افزايي منتج از آن در ارتقاي شايستگي ها به عنوان حلقه مفقوده در سازمان ها محسوب مي شود.
در اين مقاله ، با مروري بر چالش ها، تحولات و واقعيت هاي جديد در محيط ، حرفه و دنياي کسب و کار منابع انساني و ارتقاء شايستگي هاي جديد (دانش ، رفتارها، مهارتها و تواناييها) منابع انساني از طريق فرايند آموزش و پژوهش ، مورد بحث و بررسي قرار گرفته و در نهايت پس از تبيين جايگاه والاي آموزش و پژوهش در ارتقاي شايستگي ها، راهکارها و پيشنهاداتي براي افزايش صلاحيت هاي کارکنان سازماني ارائه شده است .
مقدمه :
منابع انساني به عنوان مفهوم کليدي در ارزيابي دارايي هاي رقابتي سازمان ها محسوب مي شود
.(Lawler&Mohrman,2003)
امروزه رقابت در دنياي اقتصاد جهاني ايجاد کننده چالش هاي مضاعف در مزيت رقابتي سازمان ها از طريق ايجاد محيط رقابتي و حفظ آن است (١٩٩٩,Beaty&Brockbank,Ulrich,).
به طوري که خيلي از محققان علاقمند به بررسي ارتباط بين مديريت منابع انساني و عملکرد سازماني به ايجاد ارزش افزوده در عملکرد افراد تاکيد فراواني داشته اند (٢٠٠٤ ,.Boseile et al&,٢٠٠٢ ,Teo ,١٩٩٧,.Huselid et al).
مديريت منابع انساني نقش اساسي در بقاء، اثربخشي و رقابت پذيري ايفاء مي نمايد. مفهوم رقابت پذيري اشاره به توانمندي شرکت در حفظ و کسب سهم بازار در هر بخشي است . مديريت منابع انساني اشاره به سياست ها، فعاليت ها و سيستم هايي دارد که بر رفتار، نگرش ها و عملکرد کارکنان تاثيرگذار است .
امروزه يکي از بحث هاي اساسي مديريت منابع انساني توانمند سازي افراد است که اين امر مهم از طريق شناسايي و ارتقاي شايستگي يا صلاحيت هاي کارکنان محقق مي گردد. رويکرد توجه به کيفيت منابع انساني بجاي تاکيد بر کميت آنان از مسائل مهمي است که مورد توجه مديران ارشد سازمانها قرار گرفته است .
استفاده از مکانيزم ها و خرده سيستم هاي سازماني از جمله فرايندهاي آموزش و توسعه از جمله راهکارهاي اساسي براي کشف و ارتقاي شايستگي هاي منابع انساني در سازمانها در دهه هاي اخير به شمار مي روند. اين بدان معنا است که با استفاده از رويکرد سيستمي و با تکيه بر چشم اندازها و اهداف سازمانها بايد دو فرايند ياد شده به طور مکمل و هم افزاينده به عنوان مزيت رقابتي واستراتژيک در اختيار مديران ارشد سازمان ها قرار گيرند.
عدم توجه به بحث تحقيق و توسعه در خصوص زمينه هاي مختلف منابع انساني، کشف قابليت ها، نيازسنجي و نيازآفريني بر اساس چشم اندازهاي سازماني و ارائه آن به عنوان يک درونداد مهم براي سيستم آموزشي از جمله چالش هاي اساسي مديريت منابع انساني تلقي مي گردد.
عدم يکپارچگي و هماهنگي در فعاليت هاي مختلف ، روشن و دقيق نبودن و عدم مستندسازي چشم اندازهاي سازماني، نبود مهارتهاي کافي در مديران پژوهشي و آموزشي سازمانها, نبود فرايندهاي منظم در تبديل نيازهاي شغلي کارکنان و تبديل آن به اهداف آموزشي، عدم اعتقاد بنيادين به امر آموزش و بازدهي سرمايه گذاري در سرمايه هاي نامشهود سازماني، عدم وجود فرهنگ پژوهشي درسازمانها و پايين بودن بودجه و اعتبارات تحقيقاتي از درآمد و سود شرکت ها، نبود رويکرد سيستمي جهت هم افزايي دو فرايند آموزش و پژوهش ، عدم مهارت کافي در استخراج شايستگي هاي لازم شغلي کارکنان در سطوح مختلف را مي توان از جمله چالش هاي اساسي در بحث ارتقاي شايستگي نام برد.
در مقاله حاضر سعي گرديده تا پس از ارائه پيشينه و تاريخچه اي از مفهوم شايستگي، به ارائه مفهوم شناسي و مزاياي وجود شايستگي در سازمان ها پرداخته شده و در نهايت صلاحيت هاي مختلف منابع انساني و راهکارهاي عملي جهت توجه به ارتقاي شايستگي به طور دقيق ارائه گرديده است .
تاريخچه مفهوم شايستگي در منابع انساني :
يکي از موانع اساسي براي بروز توانايي متخصصان منابع انساني، نقش خيلي استراتژيک آنان در سازمان ها در خصوص عدم وجود صلاحيت ها و شايستگي هاي آنان است (٢٠٠٧,Aitchision). به طور کلي شايستگي به عنوان يک مفهوم مرتبط با فرد است که اشاره به مجموعه اي از ابعاد رفتاري جهت عملکرد اثربخش در محيط کاري دارد. برخي از محققان بعضي جنبه هاي فردي مرتبط با محيط کار را از جمله دانش ، مهارت و ارزش ها را به عنوان شايستگي تعريف کرده اند (٢٠٠٤,Selmer&chiu). اين عناصر عواملي هستند که سنجش ، بازخورد، توسعه و پاداش را براي افراد ممکن مي سازند (١٩٩٦,Kochanski).
برخي از مطالعات در خصوص شايستگي هاي منابع انساني انجام شده است که از جمله آنان مي توان به گزارش و نتايج پژوهشي اشاره داشت که بر روي حدود ٣٠٠٠ نفر از متخصصان ، مشاوران ، مديران اجرايي و افراد دانشگاهي شاغل در زمينه منابع انساني انجام شده است .نتايج نشان دهنده آن است که مديران اجرايي تصور و عقيده شان بر اين بوده است که سواد کامپيوتري يکي از اصلي ترين شايستگي ها محسوب مي شود.
در حاليکه افراد دانشگاهي دانش گسترده و وسيع و نيز بينش و بصيرت واضح و روشن را به عنوان شايستگي خيلي مهم تلقي نموده اند. اين در حالي است که مشاوران بخش هاي منابع انساني توانايي در ايجاد تغيير يا انطباق را مهمترين عامل در چالش عملکرد منابع انساني مي دانند (٢٠٠٢,Budhawar).
در مطالعه اي ديگر که به بررسي ٣٠٠ نفر از متخصصان منابع انساني شاغل در بخش هاي مختلف پرداخته است عواملي از قبيل سبک رهبري، شهود مديريتي، توانايي کارکردي و توانمندي و مشخصه هاي فردي را به عنوان مجموعه عوامل تشکيل دهنده شايستگي ها معرفي نموده اند (١٩٩٧,Schoonver).
در يکي ديگر از مطالعات در خصوص شايستگي هاي منابع انساني پيشنهاد شده است که متخصصان منابع انساني نياز به دانش بسيار در مورد مديريت مالي، رقابت بيروني و تقاضاهاي مشتريان دارند (١٩٩٥,Lak&Ulrich,Brockbank,Yeang,).
شايستگي هاي منابع انساني:
بررسي تحقيقات مختلف در زمينه شايستگي هاي منابع انساني نشان دهنده آن است که در اکثر اين مطالعات صلاحيت هاي منابع انساني طبق شکل ذيل ارائه شده است :
الف ) مشارکت استراتژيک :
شرکت هايي که از عملکرد بالايي برخوردارند معمولاً داراي متخصصان منابع انساني هستند که در سطوح استراتژيک سازماني مشارکت دارند. اين متخصصان با مديريت فرهنگي، تسهيل تغييرات سريع در تصميم گيري هاي استراتژيک شرکت داشته و عمليات داخلي سازمان را به نيازهاي بازار بيرني مرتبط مي سازند (٢٠٠٤,Boselie&paauwe).
نتايج يکي از مطالعات نشان دهنده آن است که ٤٣% از کل تاثيرات در عملکرد تجاري سازمان هاي داراي عملکرد بالا منتج از حضور و فعاليت متخصصان منابع انساني در تصميم هاي استراتژيک است (٢٠٠٣,Brockbank&Ulrich).
ب ) اعتبار فردي(Personal credibility):
کار با ديگران از طريق ايجاد روابط حسنه به عنوان يک عنصر حياتي در توانايي کار با ديگران به طور اثربخش تلقي مي گردد.
همچنين متخصصان منابع انساني بايد داراي مهارت هاي ارتباط شفاهي و نوشتاري نيز باشند. مهارت هاي اجتماعي از جمله توسعه روابط بين فردي موثر از جمله توانمندي ها و شايستگي هاي افراد در اين بخش به شمار مي روند (١٩٩٦,Kelly&Gennared).
پ ) ارائه منابع انساني:
متخصصان منابع انساني فعاليت هاي خود را در دو بخش سنتي و عملياتي و در قالب چهار طبقه اصلي ارائه مي کنند:
- تعيين برنامه هاي توسعه اي و تجارب کاري چالش برانگيز و نيز تلاش در جهت توسعه فردي و سازماني
- ساختاردهي و اندازه گيري منابع انساني- ساختاردهي مجدد سازماني- اندازه گيري تاثير فعاليت هاي منابع انساني و مديريت کاربردهاي جهاني فعاليت هاي منابع انساني ،
- جذب ، ارتقاء و بازآموزي افراد مناسب
- مديريت عملکرد در قالب طراحي اندازه گيري عملکردمدار و سيستم هاي پاداشي و نيز ارائه بسته هاي تشويقي
.(Boselie&Paauwe,2004)
ت ) دانش تجاري:
متخصصان منابع انساني بايد درک کاملي از صنعت و وضعيت تجارت شرکتي که در آن مشغول به فعاليت هستند داشته باشند. حوزه هاي کليدي دانش شامل فهم کاربردي از زنجيره ارزش به طور منسجم مي باشد. در عامل نيروي کار، بازآرايي محدوديت هاي سازماني از قبيل قوانين و مقررات مرتبط با نيروي کار به عنوان سومين عامل موثر در دانش سازماني محسوب مي گردد
.(Boselie&Paauwe,2004)
همچنين افزايش دانش در حوزه هاي مالي، فروش ، عمليات و مديريت عمومي حائز اهمييت است (٢٠٠٣,Heisler).
ث )فناوري منابع انساني:
متخصصان منابع انساني نياز به استفاده از فناوري در عمليات و فعاليت هاي خود و استفاده از کانال هايي بر اساس وب (-Web based)جهت ارائه ارزش به مشتريان خود دارند(٢٠٠١,Mukherje).
نتايج مطالعات انجمن مديريت منابع انساني١ نشان دهنده آن است که محيط هاي کاري خوب گرايش به پيوند نزديک با فناوري دارند(٢٠٠٥,Mondy&Noe).
برخي از اين روندها شامل افزايش ارتباطات از طريق وب در محيط کار، برون سپاري برخي از کارکردها، محيط هاي کاري مجازي(شامل ملاقات هاي برخط ، کنفرانس از طريق وب وويدئو کنفرانس ) و نيز استفاده از ابزارهاي تحليلي براي اندازه گيري موفقيت فعاليت هاي منابع انساني، پيش بيني نتايج آتي و برنامه هاي منسجم از جمله مواردي است که در بخش شايستگي هاي فناوري در منابع انساني مورد توجه قرار مي گيرد.
بنابراين کارکردهاي مختلف مديريت منابع انساني، پس از بررسي هاي مختلف حاکي از آن است که اين کارکردها شامل موارد ذيل مي باشند:
همانطور که در شکل فوق نشان داده شده است عملکرد هر شرکتي به عوامل مختلفي از جمله تحليل و طراحي درست کار، برنامه ريزي منابع انساني، انتخاب و جذب کارکنان حائز شرايط ، آموزش و توسعه ، ارائه جبران خدمات براي ايجاد عوامل انگيزشي کارکنان ، مديريت عملکرد و در نهايت بهبود سيستم ارتباطات در بين کارکنان دارد. بنابراين در مقاله حاضر يکي از اين عوامل با عنوان آموزش و توسعه مورد تاکيد و بررسي قرار گرفته است .
مفهوم شايستگي :
مفهوم شايستگي به عنوان ترکيبي از مهارت ها، دانش و نگرش هاي مرتبط جهت انجام وظايف بهينه شغلي بر اساس مجموعه اي از استانداردها است . استاندارد شايستگي و صلاحيت مي تواند به عنوان يک استاندارد عمومي قابل پذيرش و يا مشخصاتي از عملکرد تعريف کردکه شامل مهارتها، دانش و نگرش هاي مورد نياز جهت انجام عمليات کاري به طور اثربخش است .
مزاياي شايستگي براي سازمان :
- شايستگي مي تواند ابزاري براي :
- ايجاد يک زبان مشترک براي مداخلات منابع انساني ،
- ترجمه و تفسير بينش و اهداف سازماني به رفتارهاي مورد انتظار کارکنان ،
- بکارگيري الزامات قابل دفاع و منطقي، انتخاب و سنجش روشها به عنوان شرايطي که به طور مناسب تعريف شوند.
- شايستگي ها تعيين کننده شرايط و الزامات براي موفقيت در ايفاي يک نقش خاص و انتخاب معيارهاي مناسب ،
- فراهم ساختن امکان مقايسه و بنچ مارکينگ جهت ارزشيابي افراد،
- امکان تعيين حوزه هايي براي توسعه کارکنان که به طور مستقيم با نتايج مطلوب و اهداف سازماني مرتبط هستند.
- مشخص کننده حوزه هايي در آموزش که مي توانند بيشترين نرخ بازگشت سرمايه گذاري را داشته باشند.
- تعيين شکاف بين مهارت هاي فعلي با الزامات آتي کارکنان ،
- ودر نهايت مشخص کردن نيازهاي توسعه اي براي سطوح مختلف واحدها و تعيين کننده مشخصات افرادي که در آينده جايگاه و پست هاي خاصي را تصاحب خواهند کرد.
طبقه بندي صلاحيت ها:
صلاحيت ها و شايستگي ها به دو نوع اصلي رفتاري و فني تقسيم مي شوند که باز اين طبقات نيز به خوشه هايي تقسيم مي شوند که
در ذيل به طور مبسوط به آنان پرداخته مي شود:
١- صلاحيت ها و شايستگي هاي رفتاري(Behavioral competencies)
