بخشی از مقاله
چکیده:
هدف این پژوهش، تعیین رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با هوش هیجانی کارکنان می باشد. بود. جامعه آماری تحقیق، کلیه کارکنان شاغل در بنادر شمالی کشور به تعداد تقریبی1000 نفر بود که بر اساس نگاره مورگان، نمونه آماری تحقیق برابر با 278 نفر تعیین گردید. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه هوش هیجانی مایر و سالوی - - 1995، پرسشنامه تعهد سازمانی مودای، استیرز و پورتر - 1979 - و پرسشنامه رضایت شغلی برایفیلد و روت - - 1951 استفاده شد. تحلیل داده ها با استفاده از آزمون همبستگی و رگرسیون چندگانه به روش گام به گام انجام گرفت. نتایج نشان داد که بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی و همچنین بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج حاصل از رگرسیون نشان داد که مؤلفه های رضایت شغلی، شفاف سازی احساسات و توجه به احساسات، در پیش بینی تعهد سازمانی و رضایت شغلی معنادار هستند.
واژگان کلیدی:هوش هیجانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، سازمان بنادر و دریانوردی.
مقدمه
مهمترین هدف هر سازمان، دستیابی به بالاترین سطح ممکن در بهره وری یا بهره وری بهینه است. عوامل کارآمد در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روشهای انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهمترین ابزارها برای رسیدن به هدفهای سازمان است، زیرا نقش مهمی در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد، یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و باانگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید - . - 17 در واقع سرمایه انسانی، حیاتی ترین عنصر راهبردی و اساسی ترین راه افزایش اثربخشی و کارایی سازمان است و پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهد داشت. نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزشهای سازمان، نه تنها عاملی برای برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است، بلکه مزیت رقابتی پایداری برای بسیاری از سازمان ها تلقی می شود - . - 8
امروزه مزیت سازمان ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر، نه در به کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. میزان تعهد به سازمان و رضایت از شغل، از عوامل پنهان ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان است. توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد. شناخت و نگهداری از منابع انسانیصرفاً نگه داشتن افراد در سازمان نیست، بلکه جوش دادن آنها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است .چه بسا افرادی که سالها در سازمان می مانند، ولی عامل ماندن آنها اجبار است و در این صورت نه تنها باری از دوش سازمان برنمی دارند، بلکه اگر فرصت پیدا کنند، بار سنگینی بر دوش سازمان می گذارند - . - 24
نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی که حاصر باشد فراتر از وظایف مقرر در شرح شغل فعالیت کند، عامل مهمی در اثربخشی سازمان محسوب میشود .وجود چنین نیرویی در سازمان، نه تنها موجب بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تأخیر و ترک خدمت می شود، بلکه وجهه و اعتبار سازمان را در اجتماع مناسب جلوه می دهد و زمینه رشد و توسعه آن را فراهم می آورد - . - 24 از جمله معضلات ریشه ای و اساسی جامعه ما در جهت توسعه فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی، ضعف تعهد سازمانی و رضایت شغلی در میان بخش شاغلان کشور است - . - 12در ادبیات مربوط به تعهد سازمانی، دو رویکرد وجود دارد.
اولی به عنوان هدف کارمندان برای کار مداوم در سازمان میباشد و دومی به عنوان دلبستگی که بین افراد و سازمان ها شکل می گیرد که انعکاس دهنده نیروی مرتبط با هویت ودرگیری روان شناسی کارمندان در سازمان می باشد. تعهد سازمانی، مقوله مهم و حیاتی در سازمان ها می باشد که عمرنسبتا کوتاهی از آن در مدیریت رفتار سازمانی سپری شده است. اندیشمندانی همچون لامبرت، هوگان و گریفث - 2008 - ،تعهد سازمانی را به مثابه میزان وابستگی عاطفی و روانی کارکنان به سازمان تعریف کرده اند که بر اساس آن، فردی که شدیداً متعهد است، هویت خود را با سازمان می شناسد، در سازمان مشارکت و فعالیت دارد و از عضویت در آن لذت میبرد. تعهد افراد در سازمان با توجه به ساختار سازمان، ارتباطات مناسب، اندازه سازمان، حقوق و فرصت های ارتقاء ، ویژگی های فردی - شامل مشارکت شغلی، سابقه خدمت، میزان تحصیلات، تجربه ترک خدمت - و ویژگی های محیطی - شامل فرصت های شغلی و مسئولیت خانوادگی - متفاوت است.
تعهد سازمانی را می توان به عنوان قدرت تشخیص افراد با فعالیت و مشارکت در یک سازمان ویژه تعریف کرد - . - 23 تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که براساس آن فردی که بسیار متعهد است، هویت خود را از طریق سازمان تعیین کرده، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد - . - 29 تحقیقات نشان می دهد که تعهد سازمانی، عملکرد کارکنان و برون داده های سازمانی از قبیل تمایل به ترک خدمت، فروش و سودآوری مؤسسه و نیز غیبت کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد، به طوریکه وجود تعهد سازمانی موجب افزایش سودآوری مؤسسه و کاهش ترک خدمت می شود و با تأثیر بر عملکرد کارکنان به افزایش بهره وری، بهبود و افزایش کیفیت ارائه خدمات می انجامد - . - 4
آلن و مایر، مودی و همکاران، اوریلی و چاتمن بر این باروند که در تمام طول دهه گذشته، تعهد سازمانی به دلیل موقعیت آن به عنوان یک نگرش شغلی اصلی که حاکم بر دیگر رویکردهای رفتاری و نگرشی شغلی کارمندان است، به گونه ای وسیع مورد مطالعه واقع شده است. کار گروهی و ارتباط افراد در سازمان می تواند منجر به تعهد سازمانی گردیده وتعهد سازمانی افراد را بهبود بخشد. این ممکن نخواهد بود مگر در پرتو هوش هیجانی، چرا که افرادی که دارای هوش هیجانی پایینی هستند در ارتباطات گروهی و بین فردی دارای مشکل هستند و این تعهد سازمانی آنان را کاهش خواهد داد و از طرفی مرور ادبیات در خصوص تعهد سازمانی نشان می دهد که در تحقیقات گوناگون، بیشتر بر جنبه های شناختی عملکرد کارکنان تأکید شده و متأسفانه تأثیر ابعاد هیجانی در تحقیقات رفتار سازمانی، به طور وسیعی نادیده گرفته شده است.
جردن در سال 2002 مطرح کرد که توجه به متغیرهای هیجانی می تواند اختلاف نتایج مطالعات اولیه در موضوعات رفتاری را تشریح کند. با توجه به آنچه بیان گردید، آگاهی از تعهد سازمانی و هوش هیجانی افراد در سازمان و رابطه بین این دو متغیر بسیار ضروری می نماید، چرا که در صورت وجود رابطه بین این دو متغیر می توان با آموزش هوش هیجانی،نه تنها موفقیت کاری و زندگی افراد را بالا برد؛ بلکه تعهد سازمانی آنان را نیز افزایش داد.رضایت شغلی نیز یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی هر فرد است و موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت در فرد می شود. رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل جسمانی، روانی و اجتماعی گوناگون ارتباط دارد - . - 11 رضایت شغلی شرط اساسی حضور و همکاری فرد با سازمان است و این، به دلیل نقش مهم
