مقاله بررسی رابطه هوش سازمانی با خلاقیت کارکنان اداره کل زندان های فارس

بخشی از مقاله

» بررسی رابطه هوش سازمانی با خلاقیت کارکنان اداره کل زندانهای فارس «

چکیده:
پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان در اداره کل زندانهای فارس پرداخته است.

مؤلفه های هوش سازمانی از نظر آلبرخت (2003) شامل چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش، فشار عملکرد می باشد.

جامعه آماری پژوهش کارکنان اداره کل زندانهای فارس شامل مدیران، کارشناسان و کارمندان می باشد که به روش طبقه ای نسبی تصادفی انتخاب شده اند و نوع تحقیق توصیفی- میدانی و از نوع همبستگی می باشد.

ابزار پژوهش شامل پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و خلاقیت رندسیپ و پرسشنامه ویژگیهای جمعیت شناختی بوده است . تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده با کمک نرم افزار SPSS انجام شده است.

بررسی نتایج نشان داد که رابطه مثبت و معنی داری بین هوش سازمانی و مؤلفه های آن با خلاقیت وج ود داردضمناً. بر اساس نتایج پژوهش تمامی مؤلفه ها بطور جداگانه رابطه مثبت و معنی داری با خلاقیت بر اساس ضریب همبستگی پیرسون داشتند.

لازم به ذکر است با بررسی تأثیر همزمان مؤلفه های هوش سازمانی و نتایج اجرای آزمون رگرسیون گام به گام بر روی داده های پژوهش نشان داد که به ترتیب اتحاد و توافق با بتای (0/39)، چشم انداز استراتژیک با بتای (0/27)، میل به تغییر با بتای (0/20) بیشترین سهم را در تبیین خلاقیت دارد و سایر مؤلفه ها را تحت تأثیر خود قرار می دهد.

کلمات کلیدی: هوش سازمانی، چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش، فشار عملکرد، خلاقیت.

مقدمه :

عصر کنونی دوره تحولات شتابنده و غیر قابل پیش بینی است.وضعیت کنونی در جامعه بیانگر عدم توازن پیچیدگیهای روزافزون سازمانها و عدم توانایی این سازمانها در پیش بینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگیها است . سازمانها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصتهای محیطی ناچارند ظرفیت و توانائیهای درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت خود بپردازند.از طرفی با توسعه فناوری و ماشینی شدن کارها نوع فعالیتهای انسانی تغییر شکل داده و به صورت کار فکری در می آید که این امر نیاز به تفکر خلاق و ارتقاء سطح خلاقیت در میان افراد سازمانی را بیش از پیش نمایان می سازد.

در دنیای پررقابت کنونی، سازمانها برای بقا می بایست توان رقابتی خود را تقویت نمایند . برای مدیران و رهبران سازمان ضروری خواهد بود که با دید جدیدی به سازمان بنگرند و آنرا موجودی زنده بدانند. (وگت، 2005،.(309

یکی از بزرگترین چالشهای مدیریت امروز چگونگی ایجاد نسل جدیدی از سازمانهای هوشمند است، سازمانهایی که هوش سازمانی در آنها عاملی تعیین کننده است . عاملی که بهره گیری مناسب از آن می تواند باعث افزایش چشمگیر بهره وری سازمان گردد . بحث خرد و هوش سازمانی به این دلیل که حصول به دانایی در سازمانها را افزایش داده و باعث پیدایش مزیت رقابتی در آنها شده است، سازمانها را بیش از پیش در خصوص توجه به هوشمند کردن و رابطه هوش سازمانی با مقوله های سازمانی یاری نموده و به دستیابی به مأموریت سازمان و بهبود ارائه و کیفیت خدمات منجر شده است.

بنابراین نیاز به شناسایی هوش سازمان و توجه ویژه به آن بعنوان معیاری کارآمد در موفقیت سازمان و ایجاد محیط و جوسازمانی مطلوب جهت مشارکت فعال کارکنان و بروز خلاقیت آنها کاملاً احساس می شود. خلاقیت نیز یکی از مهمترین و اساسی ترین ویژگی انسان است کهتقریباً همه ابعاد و جنبه های زندگی وی را تحت تأثیر خود قرار میدهد . درواقع تمام علوم، فنون و هنرها و بطور کلی همه تمدن انسان محصول خلاقیت است و در این خصوص نقش تکاملی داردمطالعه. علمی و نظام دار خلاقیت که تقریباً از حدود 5 دهه پیش آغاز شده، روز به روز با سرعت بیشتر و گستره وسیع به پیش رفته است و در حال حاضر یکی از موضوعهای علمی بسیار فعال می باشد. همه سازمانها برای بقاء نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند، افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده

می شوند و آنها را از مرحله فنا نجات می دهند. درعصر حاضر برای بقاء، پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشیم تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود.(الوانی، 1386، .(239

لذا براساس اهمیت موارد مذکور پژوهشگر به بررسی ارتباط بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان پرداخ ته و این مسأله را مورد مطالعه قرار داده است.

بیان مسأله :

سازمان یک سیستم زنده است و برای ادامه حیات لازم است که به طور مداوم اطلاعات را کسب کند، آنها را پردازش نموده و در مواقع نیاز برای اتخاذ تصمیمات مناسب و سریع از آنها استفاده نماید. اندازه گیری قابلیت یادگیری، درک و تفکر منطقی یک سازمان برای ارزیابی و بهبود علمکرد آن یک ضرورت است (پیری، 1385،.(272

گلین معتقد است هوش سازمانی حاصل اجتماع و تعامل هوش تک تک اعضای سازمان است . هوش سازمانی فرایندی اجتماعی است که تئوری های آن براساس تئوری های هوش انسانی طرح ریزی شده است (گلین، 1996،.(1081

سندرسون 1 معتقد است، موتور حرکت تغییرات جهانی، ظهور قدرت فکری در برابر قدرت منابع مادی خواهد بود. نظریه جدید مزیت رقابتی بیش از آنکه بر پایه منابع عددی استوار باشد. بر پایه قدرت ذهن استوار است. دانش همواره در موفقیت سازم ان مهم بوده است
(سندرسون، 1998،.(9
پیتر دراکر2 خبر از ایجاد نوعی جدید از سازمان ها را می دهد که در آنها بجای قدرت بازو قدرت ذهن حاکمیت دارد (الوانی و
دانایی فر، 1380، .(283

همان گونه که هر فردی ضریب هوشی مخصوص به خود را دارد هر سازمان هم ضریب هوشی خاص خود را دارد که در بردارنده و نشان دهنده هوش اعضایش می باشد. بنابراین می توان هوش سازمانی را تلفیق و تعامل هوش انسانی و ماشین دانست (ماتسودا 3، 1993، .(664

کارل آلبرخت4 جهت موفقیت در کسب و کار به داشتن 3 عامل انسان هوشمند، تیم های هوشمند و سازمان های هوشمند اشا ره می نماید. آلبرخت هوش سازمانی را بعنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنی اش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف می کند(ابرزی، 1380، .(11

هوش سازمانی نخستین بار در دهه 90 توسط دانشگاه استانفورد و با مطالعه IQ سازمانی 164 سازمان در کشورهای مختلف و ارتباط آن با عملکرد آن سازمان ها معرفی گردید(پیری، 1385، .(272

هوش سازمانی به عنوان فعالیتی استخراج شده از مدیریت دانش می باشد. تاکید هوش سازمانی بر ایجاد، پرورش و مدیریت شایستگی های سازمان است.5

هلل6 هوش سازمانی را توانایی سازمان در ایجاد و بهره گیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی می داند. همان گونه که در گذشته سازمان ها براساس ایفای نقش، محصولات، کارمندان ، سود حاصله و فرآیندهای سودآور مورد ارزیابی قرار می گرفتند، امروزه به عنوان سیستم های هوشمندی به آنها نگریسته می شود که برای مدیریت دانش طراحی شده اند.7

هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه ادبیات سازمان و مدیریت در قرن 21 می باشد. کارل آبرخت این مفهوم را در سال 2002 در کتاب " قدرت اذهان در کار" بیان نموده است (آلبرخت، 2003، .(15

هوش سازمانی یعنی قابلیت یک سازمان برای ایجاد دانش و استفاده از آن به منظور اتخاذ تصمیمات استراتژیک ( پیری، 1385، .(272 آلبرخت هوش سازمانی را بعنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنی اش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق
رسالت سازمان تعریف می کند(آلبرخت،2003، .(15

آلبرخت برای جلوگیری از کند ذهنی گروهی از عنوان هوش سازمانی استفاده می نماید (ابرزی، 1385، .(11

1

هوش سازمانی، ما را برای تصمیم گیری سازمانی توانمند می سازد. هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان موثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندهای سازمانی که تاثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می گذارد، هوش سازمانی است (ابرزی، 1385، .(11

هوش سازمانی معیار کمی برای کارآمدی سازمان در انتشار اطلاعات، تصمیم گیری و اجرا می باشد (پیری، 1385 ، .(272 از دیدگاه آلبرخت هوش سازمانی دارای هفت مولفه می باشد که ملاک عمل در تحقیق ما می باشند و عبارتند از:
-1 چشم انداز استراتژیک: 8 به قابلیت خلق،استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق می شود.

علایم کلیدی چشم انداز استراتژیک شامل داشتن گفتمان استراتژیک در سازمان، بررسی محیط کسب و کار، بازبینی استراتژیک سالانه، داشتن پیشنهاد ارزشمند در قبال بازار ، بیانیه هدایت، کاربرد بیانیه مأموریت و ارتقاء مدیران آینده می باشد . در یک کلام چشم انداز استراتژیک در پی آن است که بگوید می دانیم به کجا می رویم.

-2 سرنوشت مشترک: 9 احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل و تلاش به شکلی هم افزا .زمانیکه تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند، میدانند که رسالت و مأموریت سازمان چیست و احساس داشتن هدف مشترک می نمایند و تک تک افراد بصورت جبری موفقیت سازمان را درک می نمایند . آنها می توانند به طور هم افزایی برای رسیدن به چشم انداز عمل نمایند . این حس که همگی ما سوار یک قایقیم یک احساس قوی همبستگی یا به اصطلاح حس یک روح در چند بدن بودن را در آنها بوجود می آورد.

-3 میل به تغییر: 10 سازگاری و تمایل برای تغییر جهت تحقق چشم انداز استراتژیک. برخی فرهنگهای سازمانی توسط تیمهای اجرایی پایه گذار خودشان هدایت می شوند. در این فرهنگها نحوه عملکرد، تفکر و واکنش مجدد نسبت به محیط آنقدر همسان شده است که هر نوع تغییر و تحول نشان دهنده نوعی بیماری و حتی آشوب محسوب می شود . در جای دیگر تغییر نشان دهنده چالش، کسب تجارت جدید و مهیج است و به عبارت دیگر شانسی است برای شروع کار و فعالیت جدید . میل به تغییر و تحول نیازمند این نکته است که با همه تغییراتی که برای تحقق چشم انداز استراتژیک لازم است سازگار باشد.

-4 روحیه:11 جدای از عنصر سرنوشت مشترک، عنصر روحیه با میل به اعطای بیش از حد استاندارد درگیر است . روانشناسان سازمانی به تلاشهای دلخواه به عنوان انرژی اعضای سازمان در سطح بالاتر از آنچه قرار است انجام بشود اشاره دارند . در یک سازمان با روحیه پائین کارکنان به میزان اصولی و منطقی به شغل و وظیفه شان عمل می نمایند و این به خاطر این است که آنها موفقیت خود را در گرو موفقیت سازمان تشخیص داده اند. و همچنین به خاطر این است که می خواهند آن اقدام با موفقیت به اتمام برسد.

-5 اتحاد و توافق:12 وجود نظام ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه ها. بدون یک سلسله قوانین جهت اجرا در حیطه آن، هر گروهی در ادامه کار دچار مشکل فراوان و اختلاف نظر خواهد شد . افراد و گروه ها باید خود را برای تحقق رسالت و مأموریت سازمان، سازمان دهند. مسئولیتها و مشاغل را تقسیم نمایند و یک سری قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط وضع نمایند. در یک سازمان هوشمند، نظامها دست به دست هم داده اند تا یکدیگر را قادر به انجام مأموریت سازند.

-6 کاربرد دانش:13 استفاده موثر از دانش، اطلاعات و داده ها .این روزها، اقداماتی که بیش از پیش منجر به پیروزی یا شکست در یک سازمان شده اند اساسأ بر پایه استفاده مؤثر از دانش، اطلاعات و داده ها بوده است. تقریبأ فعالیت هر سازمانی شدیدأ به دانش کسب شده،

تصمیمهای درست آنی، قضاوت، ذکاوت و حس مشترک شایسته سالاری افراد، خود به اندازه صحت اطلاعات کاربردی که در هر دقیقه با ساختار سازمان عجین شده، وابستگی دارد.

-7 فشار عملکرد :14 در یک سازمان هوشمند هر یک از مجریان بایستی موضع اجرایی خاص خود را داشته باشند .این کافی نیست که مدیران صرفأ درگیر عملکرد(اجرا) باشند، مانند کسب موضوعات استراتژیک نامعین و نتایج ماهرانه آن . مانند اینکه مفهوم چه چیزی باید استنباط شود و اعتقاد در اهداف معتبر. رهبران می توانند مفهوم فشار عملکرد را ترویج داده و از آن پشتیبانی نمایند، اما این امر بیشترین اثر را زمانی دارا می باشد که تحت عنوان یک مجموعه خودتحمیل از انتظارات متقابل و الزام عملیاتی برای موفقیت مشترک باشد.(آلبرخت، 2003،.(44

نمودار :(1-1) مدل هوش سازمانی آلبرخت:

چشم انداز استراتژیک

میل به تغییر سرنوشت مشترک

هوش سازمانی
روحیه اتحاد و توافق


فشار عملکرد کاربرد دانش

هوش سازمانی توانایی سازمان در درک و بکارگیری دانش مرتبط با اهداف سازمانی اش است. هوش سازمانی کاربرد مفاهیم مدیریت دانش در محیط سازمانی و علاوه بر آن شامل مکانیزم های یادگیری و مدل هایی برای بررسی شبکه ارزش تجاری مثل کارت امتیازی
متوازن می باشد. هوش سازمانی قدرت رقابت در دنیای کنونی را برای سازمان فراهم می کند.

ارتقاء هوش سازمانی و یا داشتن سازمانی با ضریب هوشی پایین می تواند موفقیت یا شکست سازمان را تضمین کند . بدون

ساختارهایی مانند مدیریت مشارکتی یا سایر روش های مدیریتی که منجر به مشارکت کارمندان می شود، سازمان هوش و اطلاعات مورد نیاز برای اداره شدن و رسیدن به اهداف را بدست نخواهد آورد.

دومین متغیری که در این پژوهش به آن خواهیم پرداخت و رابطه آن را با هوش سازمانی بررسی می کنیم متغیر خلاقیت است. تحولات پر شتاب جهانی در علم و تکنولوژی، صنعت ، مدیریت و بطور کلی ارزش ها و معیارها، بسیاری از سازمان ها و شرکت های

موفق جهان را بر آن داشته که اهداف، گرایش و علایق خود را در جهت بکارگیری خلاقیت هدایت کند (شهرآرای و مدنی پور، 1375، .(48

خلاقیت توانایی دیدن چیزها در یک دید و نظر است. غیر معمولی دیدن مشکلاتی که هیچ کس دیگر امکان تشخیص موجود بودن آنها را نمی دهد و سپس ارائه راه حل های جدید و اثربخش برای آنهاست. (فقهی فرهمند، 1381، .(618

مقیمی معتقد است که خلاقیت عبارتست از: "توانایی تلفیق ایده ها به شیوه ای منحصر به فرد برای برقراری ارتباط غیر معمول بین ایده های مختلف" (مقیمی، 1386، .(29

ورتهایم(1959-1945) 15 بیان می دارد خلاقیت عبارت است از" توانایی نگاه جدید و متفاوت به یک موضوع یا فرآیند شکستن و دوباره ساختن دانش خود درباره یک موضوع و به دست آوردن بینش جدید نسبت به ماهیت آن "(گلستان هاشمی، 1382، .(14

خلاقیت تلاش برای ایجاد یک تغییر هدفدار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان است. خلاقیت بکارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر با مفهوم جدید است.

از نظر گیلیام(1993) 16 خلاقیت عبارتست از : "فرآیند کشف آنچه تا به حال در نظر گرفته نشده و علم ایجاد ارتباطات جدید " (گلستان هاشمی، 1382،.(14

مدل تلفیقی فرآیند خلاقیت:
این مدل تلفیقی از سایر مدل های خلاقیت است و در سال 1996 توسط پائول پلسیک17 معرفی گردیده است. این مدل شامل 4 مرحله کلی است: آمادگی، تصور، توسعه و عمل است.

در این مدل فرآیند خلاقیت از مرحله آمادگی یعنی مشاهده نیاز یا مشکلی شروع و بعد از تجزیه و تحلیل آن به کمک قدرت تصور و تخیل، شقوق مختلف و ایده های جدیدی بدون توجه به منابع آن تولید می گردد و سپس ایده های ایجاد شده با توجه به اهداف و امکانات و منابع قابل دسترس جمع آوری، تدوین و انتخاب می شود. در مرحله بعد، ایده انتخاب شده تقویت و نقاط ضعف آن رفع می شود تا در مرحله ارزیابی، با اهداف و نتایج مورد انتظار مقایسه گشته و نهایتاً پس از تایید نهایی از مرحله فکر به عمل برسد و این فرایند همواره تکرار می گردد.

به عبارت دیگر همواره شخص در جستجوی مشکلات، موضوعات و نیازهای جدید است تا بعد از شناسایی آنها فرآیند خلاقیت را طی کند (صمدآقایی، 1380،.(1