بخشی از مقاله
چکیده
ورود فناوری های الکترونیکی به زندگی بشر تغییرات بسیاری را در سازمان ها به وجود آورده است. در این راستا، مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهم ترین بخش های سازمانی نیز از این تغییرات گسترده مصون نبوده است و ماهیت کارکردهای آن از حالت سنتی به الکترونیکی تغییر یافته است. هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش مدیریت منابع انسانی الکترونیک در شفافیت سازمانی و خلاقیت سازمانی بود.
روش پژوهش توصیفی-کاربردی و جامعه آماری شامل متخصصان منابع انسانی و پژوهش و توسعه اداره کل آموزش و پرورش استان فارس بود که 285 نفر را در بر می گرفت که از این تعداد، 164 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. از ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده ها استفاده شده است. روایی پرسشنامه با استفاده از نظر اساتید، صاحبنظران، کارشناسان مدیریت منابع انسانی و همچنین تعدادی از مدیران جامعهی مورد مطالعه تأیید گردید و پایایی آن از طریق محاسبه آلفای کرونباخ، 0/863 بدست آمد.
به منظور تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا از آزمون همبستگی اسپیرمن به منظور بررسی فرضیات استفاده شده است. نتایج نشان داد، استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک در واحدهای منابع انسانی اداره کل آموزش و پرورش استان فارس موجب بهبود عملکرد در دو جنبه شفافیت و خلاقیت سازمانی می شود. همچنین مشخص کرد که مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر بهره وری سازمان نقش بسیار گسترده و ارزنده ای دارد.
.1 مقدمه
واژه »مدیریت منابع انسانی الکترونیک« که برای اولین بار در دهه 1990 استفاده شد به انجام فعالیت های مدیریت منابع انسانی با استفاده از فناوری های وب اشاره دارد و در صدد است اطلاعات را در هر زمان و مکانی در اختیار مدیران، مشاوران و کارکنان قرار دهد.[22] توسعه سریع اینترنت در طی دهه گذشته باعث تقویت، پیاده سازی و اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک شده است؛ مدیریت منابع انسانی الکترونیک واژه ینسبتاً جدیدی برای حمایت فناوری اطلاعات و ارتباطات از مدیریت منابع انسانی به ویژه از طریق استفاده از تکنولوژی وب می باشد.
نظرسنجی از مشاوران منابع انسانی حاکی از آن است که هم تعداد سازمان هایی که مدیریت منابع انسانی الکترونیک را به کار گرفته اند افزایش یافته و هم میزان و عمق استفاده اطلاعات آن در سازمان ها به طور مستمر افزایش یافته است. [28] متخصصان معتقدند مدیریت منابع انسانی الکترونیک پتانسیل کاهش هزینه های مدیریتی، افزایش بهره وری، تسریع در زمان پاسخ، بهبود فرآیند تصمیم گیری و توسعه خدمات مشتریان را دارد و به همین دلیل به مدیریت منابع انسانی کمک می کند تا بیشتر استراتژیک شده، منعطف تر گشته، از نظر هزینه مقرون به صرفه تر شده و بیشتر مشتری محور گرد.[25]
.2 بیان مسأله
پژوهش حاضر درصدد بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیک منابع انسانی بر شفافیت و خلاقیت سازمانی واحد مدیریت منابع انسانی در اداره کل آموزش و پرورش استان فارس است تا ضمن ارائه نتایج حاصل راهکارهایی عملی در اختیار مسئولین و دست اندرکاران آموزش و پرورش قرار دهد. »مدیریت منابع انسانی الکترونیک « عبارت است از برنامه ریزی، اجرا و کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات در جهت شبکه سازی و پشتیبانی حداقل دو نفر یا تعدادی از افراد بر اساس انجام فعالیت های مشترک منابع انسانی.[26] بر خلاف سیستم های اطلاعات منابع انسانی که دسترسی به آنها تنها در اختیار عده محدودی از متخصصان و مشاوران مدیریت منابع انسانی است در این رویکرد جدید نه تنها متخصصین دپارتمان های منابع انسانی بلکه تمامی مدیران و کارکنان سازمان به راحتی می توانند به اطلاعات پرسنلی مورد نیاز دسترسی داشته باشند و نسبت به ارزیابی و بهینه نمودن آنها اقدام نمایند.
به همین علت از آن به عنوان یک نوآوری در منابع انسانی یاد می شود؛ اولاً به علت فرصت هایی که در روابطکارکنان و مدیران ایجاد می کند ثانیاً به علت اینکه فناوری های اطلاعات تسهیلاتی را برای طراحی ابزارها و ادوات مدیریت منابع انسانی ایجاد می کنند که بدون فناوری های اطلاعات و ارتباطات امکانپذیر نیست. [9] » شفافیت سازمانی« فرایندی است که نه تنها در دسترس بودن اطلاعات، بلکه مشارکت فعال در دستیابی، توزیع و ایجاد دانش را شامل می شود. شفافیت مستلام پاسخگویی است، سازمان های شفاف پاسخگوی اعمال، گفتار و تصمیم های خود هستند، زی را این اطلاعات جهت بررسی در دسترس دیگران قرار می گیرد.[21] شفافیت اصطلاح گسترده ای است که بر دسترسی آزاد، تصمیم گیری آزادی اطلاعات دلات دارد.
[19] در دو دهه اخیر، مدیریت عملکرد سازمانی به یکی از موضوعات جذاب توجه شده است و این تمایل در زمینه های تحقیقاتی و کاربردی به بروز نوآوری های بسیاری منجر شده است.[14] زیرا اطلاعات مربوط به عملکرد، سازمان ها را قادر می کند مزایای رقابتی کسب کنند.[27] دنیای متغیر امروز ایجاب می کند سازمان ها برای بقاء به دنبال ابزاری نوین باشند و یکی از ابزارهایی که می تواند سازمان ها را در تأمین اهداف یاری کند، شفافیت سازمانی است.
با وجودی که شفافیت سازمانی موضوع تازه ای نیست، به مفهوم آن توجه زیادی نشده است و اکثر پژوهش ها در این زمینه، شفافیت سازمانی را در مفهوم افشای اطلاعات بررسی کرده اند. موضوع سازمان شفاف نیازمند ترکیب گسترده ای از نگرش ها و ویژگی های مناسبی از فرهنگ مناسب است.[18] زیرا فرهنگ سازمانی تقرباًی همه چیز در سازمان را پوشش می دهد و اهرمی جهت تقویت رفتار سازمانی است و از این طریق، به افراد در درک عملکرد سازمان کمک می کند.[10] تهیه اطلاعات مورد نیاز برای مصرف کننده، برای رسیدن به انتخاب آگاهانه، به افزایش شفافیت در ارزیابی عملکرد منجر می شود.[6] همچنین، شفافیت موجب افزایش رقابت و ارتقای کیفیت تصمیم گیری می شود.
[8] بالکین - 1999 - سه نوع شفافیت اطلاعاتی، مشارکتی و پاسخ گویی را شناسایی کرد.[21] از طرفی، هیس سازمان شفاف را به این شرح توصیف کرد: دسترسی عمومی به تمام اطلاعات- اعم از مثبت یا منفی که از نظر قانونی به شیوه ای دقیق، به موقع، متعادل، و بدون ابهام قابل انتشار است- تا هدف افزایش توانایی استدلال عموم مردم و پاسخ گویی سازمان ها در برابر اعمال، سیاست ها و شیوه های خود محقق شود.[5] بوشمن و همکاران - 2004 - چارچوبی برای شفافیت سازمان مطرح کردند، آنها گزارش دهی سازمان ها، دسترسی به اطلاعات خصومی و انتشار اطلاعات را در این چارچوب قرار دادند.
راولینز - 2008 - نظریه های شفافیت را بررسی کرد، و در مبانی نظری مربوط به شفافیت، به تعریف عملیاتی که توسط هیس بیان شده است بعد چهارمی با عنوان پنهان کاری اضافه کرد، وی چهار بعد اطلاعات واقعی، مشارکت کارکنان، پاسخ گویی، و پنهان کاری را که عاملی معکوس اندازه گیری در مقابل صراحت بود، به عنوان ابعاد شفافیت سازمانی مطرح کرد. شفافیت اطلاعاتی این گونه توصیف شده است: سازمان ها سعی می کنند اقدامات و تصمیم های خود را برای افراد یا گروه های علاقمند به اعمال یا تصمیم های سازمان اثبات پذیر و قابل فهم کنند، علاوه بر اطلاعات بیان شده، آگاهی از تحویل آن نیز قابل توجه است.
سهامداران باید درک کنند، یا معتقد باشند که این سازمان، شفاف است و به آنان آنچه را که نیاز است بدانند، گفته می شود و از آن جا که مفهوم اطلاعات واقعی و اساسی بیشتر در ارتباط با نیازهای دریافت کننده است تا نیازهای فرستنده، شفافیت نمی تواند از عهده این استاندارد برآید مگر سازمان بداند و باید بداند، که افراد ذی نفع چه می خواهند. بنابراین، مشارکت افراد ذی نفع موجب ارتقای افشاگری به شفافیت می شود. مشارکت ذی نفعان فرایندی است که کاترل آن را روند شفافیت نامید. شفافیت، فرایندی است که نه تنها در دسترس بودن اطلاعات، بلکه مشارکت فعال در دستیابی، توزیع و ایجاد دانش را شامل می شود.
شفافیت همچنین، مستلام پاسخ گویی است، سازمان های شفاف پاسخ گوی اعمال، گفتار و تصمیم های خود هستند، زیرا این اطلاعات جهت بررسی در دسترس دیگران قرار می گیرد. همچنین، پنهانکاری به معنایعمداً مخفی کردن اقدامات، شفافیت به معنیعمداً آن ها را آشکار کردن است21]و.[4 لینستد و نارین - - 2007 در توضیح مفهوم شفافیت چنین می گویند: مفهوم شفافیت بر قابلیت دسترسی به اطلاعات دلالت دارد، از لحاظ لغوی، شفافیت به معنای امکان نگاه کردن به درون یک چیز است به منظور فهمیدن آنچه در آن می گذرد. ی ک سازمان شفاف سازمانی است که افراد درون و بیرون آن بتوانند به منظور شکل دادن به نظراتشان، در مورد اقدامات و فرایندهای درون آن سازمان، اطلاعات مورد نیازشان را به دست آورند.
در تئوری اصیل و وکیل، شفافیت از جمله ابزارهای در دسترس اصیل برای کنترل وکیل می باشد. این ابزار به وکیل اجازه نمی دهد که خط مشی هایی که تنها در جهت منافع خود می باشد، دنبال کند. می توان گفت ایده اصلی استفاده از شفافیت سازمانی در جهت مبارزه با فساد اداری از تئوری اصیل و وکیل نشأت گرفته است. همان طور که می دانیم سازمان شفاف، سازمانی است که ذی نفعان داخلی و خارجی آن، می توانند اطلاع مورد نیاز خود را به منظور بررسی فعالیت ها و پروسه های درون سازمانی، به دست آورند. بنابراین می توان گفت اطلاعات در رابطه با رفتار وکیل، از جمله اطلاعاتی است که اصیل خواهان بررسی آن می باشد.[16]
»خلاقیت سازمانی« عبارت است از ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیت های سازمان، از قبیل افزایش بهره وری، افزایش تولیدات وخدمات و غیره.[2] همه سازمان ها برای بقاء نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه هستند، افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شوند و آنها را از نیستی و فنا نجات می دهند. در عصر حاضر ما برای بقاء پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشیم تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود.
[1] برای آنکه در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد باید به نوآوری و خلاقی ت روی آورد و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخ های بدیع و تازه تدارک دید و همراه با تأثیرپذیری از این تحولات بر آنها اثر نهاد. در چنین شرایطی داشتن تفکر استراتژیک در سازمان یکی از مهمترین عوامل موفقیت سازمانی در پیشبرد اهداف و دستیابی به مزیت رقابتی می باشند.
[1] افزایش خلاقیت در سازمان ها می تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بوروکراسی، افزایش رقابت، افزایش کارایی و بهره وری، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد از عوامل مؤثر در بروز خلاقیت در یک جامعه، زمینه سازی و بسترسازی فرهنگ مناسب است که تشویق کننده افکار جدید و نو باشد. خلاقیت کارکنان بدین صورت به بقای سازمان کمک می کند که وقتی کارکنان در کارشان خلاق باشند قادر خواهند بود ایده های تازه و مفیدی در مورد محصولات، عملکرد، خدمات یا رویه های سازمان ارائه دهند و بکار گیرند. از این رو تولید و بهره گیری از ایده های تازه، سازمان را قادر می سازد که بتواند با شرایط متغیر بازار منطبق شده به تهدیدها و فرصت ها پاسخ دهد و رشد و توسعه یابد.[3]
با مطالعه متون مرتبط در این زمینه به وضوح در خواهیم یافت که ابهاماتی در زمینه رابطه بین کاربرد مدیریت الکترونیک منابع انسانی و شفافیت و خلاقیت سازمانی وجود دارد. از طرفی رشد روز افزون اقدامات منابع انسانی و افزایش حجم کاری در سازمان ها، بسیاری از سازمان ها را به این سمت سوق داده تا مدیریت الکترونیک منابع انسانی را به عنوان یک راه حل کارا بکار گیرند. سازمان های آموزشی نیز بخصوص سازمان آموزش و پرورش برای رسیدن به اهداف خود، چاره ای جزء حرکت کردن به این سمت را ندارند.
لذا جهت عقب نماندن از این حرکت، لازم است مدیریت الکترونیک منابع انسانی را در حوزه های مختلف بخصوص حوزه منابع انسانی به کار گیرند . سازمان های آموزشی ایران نیز افزون بر تحولات و روندهای جهانی، ناگزیرند با برخی چالش های موجود در کشور نیز روبرو شوند. از یک سوی، ساختارهای سازمانی سلسله مراتبی، کندی جریان امور، بهره وری اندک، کم کاری، ارزیابی های غیر واقعی از منابع انسانی و بعضاً نارضایتی کارکنان و ارباب رجوع، و از سوی دیگر تدوین سند چشم انداز بیست ساله کشور، مسئولان امر را موظف کرده دنبال ارائه ی راه کارهای جدیدباشند.
مسلماً رسیدن به این اهداف مستلزم برنامه ریزی های گسترده در ابعاد مختلف است که یکی از این ابعاد بررسی وضعیت نظام اداری کشور و بهبود شاخص های توسعه آن از جمله بهبود مدیریت منابع انسانی آن می باشد. بر این اساس، سوال اساسی اینجاست که سازمان های آموزشی ایران تحت چه شرایطی می توانند از مدیریت الکترونیک منابع انسانی در راستای بهبود فرایندها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی خود استفاده کنند؟ بنابراین، پژوهش حاضر درصدد یافتن رابطه بین کاربرد مدیریت الکترونیک منابع انسانی و شفافیت و خلاقیت سازمانی در سازمان های آموزشی از جمله اداره کل آموزش و پرورش استان فارس می باشد.
