بخشی از مقاله
مقدمه
امروزه تقریبا تمامی صاحبنظران معتقدند که بین عوامل موثر بر حوزه کار و تولید، منابع انسانی مهمترین عامل محسوب میشود - کاسیو1، 2001؛ به نقل از قاسم زاده، . - 1384 نتایج تحقیقات علوم رفتاری به طور اعم و رفتار سازمانی به طور اخص نشان می دهد که استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که در پرتو آنها جو و فضایی در سازمان ایجاد شود تا هر یک از کارکنان با رضایت کامل و احساس امنیت خاطر، حداکثر تلاش خود را در جهت مطلوب وظایف شغلی به کار برند - جزنی، . - 1375هر چه خواستها و نیازهای متفاوت افراد از سوی سازمان بیشتر برآورده شوند، احتمال بیشتری وجود دارد که کارکنان به کار دلبسته شوند، از کارشان، سرپرستشان و همکارانشان خوشنودتر باشند، به فشار عصبی کمتری گرفتار شوند، کمتر دچار حادثه یا غیبت از محل کار گردند و از سلامت جسم و روان بیشتری برخوردار شوند.
این اقدامات طیف وسیعی از وظایف و مسئولیتهای مدیریت منابع انسانی از قبیل مشارکت کارکنان در تصمیمگیری، توسعه و غنای شغلی، امنیت محیط کار، پرداخت مناسب و آموزش و ارتقای کارکنان را شامل میشود، مجموعه این اقدامات " کیفیت زندگی کاری" خوانده میشود - کاسیو، 2001؛ به نقل از قاسم زاده، . - 1384هر چند اصطلاح " کیفیت زندگی کاری" در سالهای اخیر رواج زیادی پیدا کرده است، اما هنوز در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد - رحیمی، . - 1385 پاور - 2004 - 2 معتقد است، امروزه بسیاری ازسازمانها دریافتهاند که ایجاد تعادل بین زندگی و کار کارکنان تحت پوشش آنها در عمل موجب ارتقای خوشنودی شغلی و بالا بردن سطح خلاقیت و تولید میگردد.
اگرچه عمدهترین علت کار کردن انسانها تامین نیازهای زندگی و به عبارتی کسب درآمد میباشد، عوامل دیگری نظیر به ثمر رساندن انگیزهها، عملی کردن تمایلات، انتظارات اجتماعی، علاقمند بودن به کار، فشار محیطی و خانوادگی و رقابت نیز در کار کردن دخیل هستند - اسفرجانی، . - 1386 اما نمیتوان از آن به عنوان تنها علت اشتغال آدمیان نام برد. کار کردن به ویژه در شغلی که مورد علاقه فرد است موجب احساس رضایتمندی و خوشنودی فرد میشود - کوپر3، . - 1986با توجه به آنکه حداقل 1/3 عمر در محیط کار سپری میشود و از طرفی بسیاری از روابط و مناسبات اجتماعی ما در طی ساعات کار شکل میگیرد میتوان از آن به عنوان بخش مهم و عمده زندگی یاد کرد - حجتی، . - 1382
مدیران سازمانهای جوامع سالم میدانند که تولید بیشتر نتیجه و محصول مدیریت اثربخش است و مدیریت اثربخش نیز بدون توجه و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان، حاصل نمیشود - ساعتچی، . - 1380 مدیران باید از چگونگی رفتار، انگیزه و نیاز کارکنان در سازمانها آگاهی کلی داشته باشند، چرا که توجه به خواستها و نیازهای انسانی در شکل دادن به سازمان تاثیر فراوانی دارد - محمدی، . - 1376در مورد سلامت روان کسانی را میتوان دارای سلامت روانی دانست که: برای حل مشکلات زندگی، نگرش مثبت دارند، نسبت به خود و دیگران احساس مثبت دارند و در زندگی و روابطشان، برخورد مسئولانه دارند - میرزایی، . - 1386
با توجه به مسائل عنوان شده و اهمیتی که نیروی انسانی به عنوان اساسیترین منبع ورودی به سازمانها دارد، توجه مدیریت به سلامت روانی کارکنان و عوامل پیشگیری کننده از استرس، چون گزینش صحیح کارکنان بر اساس تیپ شخصیتی و توانایی و تخصص کارکنان و... و کمک به حل و رفع عوامل استرسزای سازمانی با اتخاذ سیاستهای صحیح مدیریتی در این مسیر راهگشا و مفید است. در همین راستا محقق بر آن دید تحقیقی با عنوان رابطه کیفیت زندگی کاری با سلامت روانی در بین کارکنان اداره زندان شهرستان داراب انجام دهد که شناسایی متغیرهای ذکر شده بتواند باعث بهرهوری نیروی انسانی و در نهایت بهرهوری سازمان شود. موضوعات دیگری نیز در این پژوهش از قبیل رابطه کیفیت زندگی کاری و سلامت روان با متغیرهای سن، تحصیلات و سابقه کار آنها مورد بررسی قرار گرفت.
کیفیت زندگی کاری
توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری میشود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند. چنین مینماید که شمار بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی و در پی کار معنی دارتر هستند. کارکنان درخواست دارند در پیامدهای اقتصادی و غیر اقتصادی کارشان تغییراتی داده شود. اهمیت پاداشهای غیر اقتصادی در مقایسه با اهمیت پاداشهای اقتصادی هماکنون افزایش یافته است. بویژه در نزد کارکنان که از آموزش و پرورش بالایی بهرهمند هستند. چنین به نظر میرسد که نیاز شدیدی به بهتر کردن کیفیت زندگی کاری در بسیاری از کارکنان وجود دارد - فیدلر و همکاران، . - 2003 تعریف موجود در زمینه کیفیت زندگی کاری متنوع است که در ذیل جهت آشنا شدن با این مفهوم به دو مورد اشاره میشود.
واکر، 2000 به نقل از غفارزاده، 1385 بیان میکند: "کیفیت زندگی کاری عبارت از میزان توان اعضای یک سازمان در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود است". به نظر دولان و شولر - ترجمه طوسی و صائبی، - 1382 کیفیت زندگی کاری فرایندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان، از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیمهایی که بر شغلهایشان به خصوص و در محیط کارشان به طور کلی اثر میگذارد، به نوعی دخالت مییابند و در نتیجه، مشارکت و خوشنودی آنها از کارشان بیشتر میشود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش مییابد. در واقع کارکنان احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند.
به طور خلاصه کیفیت زندگی کاری از جمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از وقت، بودجه و توجه صاحبنظران را به خود اختصاص داده است. در حالی که در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی - غیر کاری - بوده است. امروزه، بهبود کیفیت زندگی کاری یکی از مهمترین اهداف سازمان و کسانی که برای سازمان کار میکنند، میباشد. اگر یک کارگر واقعا احساس کند که کیفیت زندگی کاریش بهبود یافته است، اعم از اینکه نتیجهی عملکرد خودش باشد و یا سیاستهای که از طرف سازمان در جهت افزایش بهرهوری اتخاذ میشود، این مطلب به کارگر نیروی بیشتری در جهت انجام کارش می بخشد. نتیجهی طبیعی این فرایند، ایجاد نیروی زندگی و جو فعال در داخل گروه یا
