بخشی از مقاله
بررسی و تعیین اهمیت شاخص های موثر در سنجش سرمایه انسانی
چکیده
سرمایه انسانی تنها نهاده ای است که می تواند ضمن تغییر خود ، سایر نهاده های تولید را تغییر دهد یا تعدیل کند ، مبنایی برای نوآوری فراهم سازد و در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد.
هدف از این پژوهش تعیین اهمیت شاخصهای موثر در سنجش سرمایه انسانی است. در این تحقیق دو پرسش مطرح شده است که پرسش اول شاخصهای مهم در سنجش سرمایه انسانی و پرسش دوم میزان ارتباط هر شاخص با سرمایه انسانی را مورد سنجش قرار می دهند. مدل تحلیلی این تحقیق از شش عامل برای سنجش سرمایه انسانی و بیست شاخص برای تعیین ارتباط عوامل با سرمایه انسانی تشکیل شده است. ابتدا با استفاده از تحلیل عاملی، عاملهای موثردرسنجش سرمایه انسانی مشخص شده اند وسپس با استفاده ازمعادلات ساختاری با در نظر گرفتن عوامل تعیین شده و بیست شاخص بیان شده در مدل تحلیلی تحقیق، میزان ارتباط عوامل و شاخصها با سرمایه انسانی مورد سنجش قرار گرفته است. شاخصهای موثردر سنجش سرمایه انسانی به ترتیب اهمیت و میزان ارتباط با سرمایه انسانی عبارتند از:
قابلیت رهبری و دانش مدیران، شایستگی کارکنان، توانمندی کارکنان ، دانش شغلی کارکنان.
واژگان کلیدی:سرمایه انسانی،سرمایه فکری،سرمایه سازمانی،سرمایه ارتباطی،شاخصهای اندازه گیری
.1 مقدمه
درباره مفاهیم مدیریت و وظایف مدیران، در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است.در سالهای اخیر تحولات بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهای نوین درمدیریت سازمان ها مطرح شده و نقش مدیراز نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است. روند تحولات در اقصاد دانش محور، موجب رشد فزاینده پدیده جهانی شدن و جامعه اطلاعاتی شده و در راستای این تحولات ، الگوی مدیریت تغییر یافته و توجه به رویکرد مشتری مداری ، توان افزایی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری الزام آور شده است.
تأثیر تحولات در سازمانها به صورت تغییر در سازمانهای سنتی و تشکیلات استخدامی مشاهده می شود . روند کلی حرکت از سازمانهای کارمندی و مبتنی بر استخدام انبوه ، به سمت سازمانهای شبکه ای ، نیاز به بازنگری در شیوه های مدیریتی را ایجاد می کند . سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور ، نقش و اهمیت ویژه ای یافته ومدیریت سرمایه های انسانی در سازمانهای امروزی ، به رمز موفقیت تبدیل شده است. اداره سازمانهای امروز ، کارکنان مسئولیت پذیر را می طلبد که قادر به تصمیم گیری هستند تا رضایت مشتری را بدون وقفه فراهم آورند . این کارکنان توانمند هستند که با دلسوزیها و ارائه خدمات بیش از انتظار به مشتریان ، آنان را به مشتریان وفاداربه سازمان تبدیل می کنند. در این راستا در سازمانهای امروز تعریف کیفیت در قالبی جدید ارائه می شود . کیفیت یعنی رضایت مشتری . سازمانی با کیفیت تراست که مشتریان راضی تری داشته باشد. کارکنان هر سازمان مشتریان داخلی آن تلقی می شوند. رضایت مشتریان خارجی در گرو مشتریان داخلی است. بنابراین بر خلاف قرن گذشته که ارزشمند ترین یک سازمان ابزار تولید بود، امروزه کارکنان کارآمد، سرمایه های سازمان تلقی می شوند. البته این سرمایه ها شمشیر دو لبه هستند ، درستی مدیریت نشوند می توانند به بزرگترین تهدید برای سازمان بدل شوند. بر اساس دیدگاه مبتنی بر هوشمندی در مدیریت سرمایه های انسانی ، کار اصلی مدیران در هر سطحی از مدیریت که باشند توسعه هوشمندی کارکنان است. در این رابطه مدیر باید پیوسته در صدد شناسایی هوشمندیها در کارکنانش باشد و تلاش کند تا آنان را بر کارهایی بگمارد که در مسیر هوشمندیهایشان باشد، تا این هوشمندیها به توانمندی تبدیل شود.
مهارت و توانایی و معلومات تخصصی هر فرد در واقع به مثابه دارایی و ثروتی است که در اختیار اوست و بزر گترین سرمایه ، سرمایه گذاری در نیروی انسانی است . این سرمایه گذاری زمینه ایجاد توانائیها و مهارتها را در انسان فراهم می کند و دارای بیشترین بازدهی است . سرمایه فیزیکی و مادی استهلاک پذیرند و با استفاده بیشتر ، زودتر مستهلک شده و از قدرت تولیدی آنها کاسته خو اهد شد . بعلاوه تطبیق سرمایه های فیزیکی با شرایط جدید و در حال تغییر بسیار مشکل است . در حالی که هر چه از سرمایه انسانی استفاده بیشتری به عمل آید ، موجب افزایش مهارت های آنها می شود و باعث ارتقاء بهبود کیفیت کار آنان خواهد شد . همچنین سرمایه انسانی قابلیت انطباق و سازگاری بیشتری با شرایط متغییر و گوناگون دارد.
. 2 سرمایه انسانی
سرمایه انسانی به زبان ساده به هر چیزی غیر از سرمایه فیزیکی از قبیل اموال ، تجهیزات و سرمایه مالی گفته می شود . در قرن گذشته سهم سرمایه فیزیکی از تولید ناخالص داخلی در اقتصاد کشورهای پیشرفته با افت شدیدی همراه بوده است ، در حالی که سهم سرمایه انسانی افزایش یافته است . این افزایش در سهم سرمایه انسانی از تولید ناخالص داخلی موجب پیدایش مفهوم اقتصاد دانشی شده است . اشکال مختلف سرمایه به عنوان نهاده ای در نظر گرفته شده که وارد فرآیند تولید کالاها و خدمات می شوند ، ولی سرمایه انسانی را نمی توان همچون یک نهاده ساده در نظر گرفت و نقش پیچیده تری در فرآیند تولید کالا یا ارائه خدمات دارد . (Menzies,2003,138) سرمایه انسانی ازاستعدادی ذاتی برخوردار است که می تواند هم خود را تغییر دهد وهم سایرنهاده ها را تغییر دهد یا تعدیل کند و همین ویژگی است که منجر به پویایی همیشگی اقتصاد می شود.سرمایه انسانی اشاره به دانش ، تحصیلات ، شایستگی های کاری و ارزیابیهای روان سنجی دارد.(Karthik) & Basak , 2006 ,382
.3 ریشه های تاریخی نظریه سرمایه انسانی
ریشه های تاریخی نظریه »سرمایه انسانی« به قبل از دهه 1960 بر می گردد. در سال 1959 هیگینز عوامل غیر اقتصادی را مهمتر از عوامل اقتصادی و تشکیل سرمایه فیزیکی دانسته است. دو سال بعد در سال 1961 ، سینگردر کنفرانس آدیس آبابا اعلام کرد " مسئله اصلی در توسعه ، خلق و تولید ثروت نیست بلکه باید ظرفیت تولید ثروت را ایجاد کرد و این ظرفیت چیزی نیست جز منابع انسانی " ( خوش الحان و اسماعیل پور، 1383 ، . ( 58 کوزنتس معتقد است که " کیفیت نیروی کار و تکنولوژی اهمیت بیشتری نسبت به ادوات و ابزارهای تولیدی دارند. از اینرو سرمایه اصلی یک کشور ، اندوخته ها و دانشی است که افراد آن کشور دارند".
.4 تفاوتهای عامل انسانی و عامل مادی
گزارش سرمایه فکری نشان می دهد که توجه به افراد با موضوع سرمایه انسانی مرتبط است. گزارش سرمایه فکری ، سرمایه انسانی را به مثابه دارایی شرکت معرفی می کند و تشریح می کند که سرمایه انسانی بر اساس یک استراتژی مدیریتی می تواند به بهترین وجه توسعه یابد.(.( Matteo , 2007, 360مدیریت سرمایه انسانی شامل تمرینات رهبری ،متعهد ساختن کارمندان ، دانش در دسترس ، حداکثر کردن کارایی و ظرفیت یادگیری نیروی کار است .(Pfau .B & Kay .I , 2005, 302)
ذیلاً به پاره ای تفاوتهای اساسی بین عامل انسانی و عامل مادی البته از دیدگاه اقتصادی و مدیریتی اشاره می شود تا به اهمیت و نقش نیروی انسانی در سازمان بیشتر پی برده شود.
جدول -1 تفاوتهای عامل انسانی و عامل مادی
.5 انسان توسعه یافته سازمانی
انسان توسعه یافته سازمانی انسانی است که دارای خصوصیات زیر باشد :
• خلاقیت
تغییر و تحول به عنوان یک ارزش در ذهن انسان توسعه یافته مطرح است. او به دنبال دستیابی به راه حل مسائل یا بهبود شرایط موجود است. با لطبع این انسان ذهنی حساس دارد ، او به دنبال شناسایی مسائل و مشکلات است و درباره آنها به تفکر و اندیشه می پردازد ، او درمی یابد که حل مسائل روشهای گوناگون دارد و خلاقیت به او این امکان را می دهد که مناسبترین راه حل را انتخاب نماید و یا خود آن را به وجود آورد.
پویایی
انسان توسعه یافته سازمانی با نشاط و علاقه به کار به فعالیت می پردازد. سازمان برای او دوست داشتنی و ارضاء کننده است او. صرفاً از سرترس یا رفع حوائج مادی به کارنمی پردازد.کار پویا جزئی از زندگی او است.پویایی صفتی است که می تواند سازمان را با شرایط محیطی وفق دهد و او را قادر به دنبال کردن
تغییرات نماید. او محیط را در تغییر می داند ، بنابراین تغییرات را جزئی از زندگی دانسته سعی در قبول و نهادی کردن آنها دارد. بدین لحاظ بسیاری از مشکلات در نظر او فرصتهایی برای رشد و شکوفایی هستند.
کمال جویی
انسان توسعه یافته سازمانی هدفمند است و دائماً در پی تحصیل هدف خود و همچنین یافتن هدفهای جدید و کاملتری است . بنابراین چنین فردی کمال خود را در تحقق اهدافش تصور می کند و به دلیل تفکر سازمانی خود را در قالب سازمان ارزیابی می نماید.
این فرد لاجرم به دنبال کسب مهارت و توان لازم نیز خواهد بود. او برای خود در سازمان حق قائل است ، در قبال این حقوق احساس مسئولیت می نماید ، بنابراین بی تفاوتی در نزد او مزموم خواهد بود ( روشن،1380،.(41
بدیهی است مشخصات ذکر شده کاملاً بر روی یکدیگر اثر دارند و نمی توان هیچ کدام را بر دیگری مقدم دانست.خلاقیت نشان می دهد که چه چیزی باید صورت گیرد و به دنبال چه باید بود ، مشکلات کدامند و اساسا ًدر فضای حیاتی سازمان و محیط اطراف آن چگونه مشکلات صورت می گیرد و چه چیزی مشکل است و جنبه های مثبت آن چیست و چطور با استفاده از این جنبه ها می توان فرصت رشد را ایجاد کرد . پویایی ، نیروی محرکه و نشاط و علاقه به انجام کار و پرهیز از سکون و جمود است. این صفت زمینه های لازم را برای مقاومت درمقابل مشکلات ایجاد می نماید و به طور خلاصه چگونگی انجام و اجرا را بیان می کند .بالاخره کمال جویی راهنمای فرد است که با خلاقیت و تلاش و پویایی به جلو حرکت کند. کمال جویی او را از انحراف ویا رشد ناموزون باز می دارد و چارچوب پرواز فکر او را ترسیم می کند. شکل زیر تصویری از ابعاد متفاوت انسان توسعه یافته سازمانی را نشان می دهد.
کمال جویی
انسان توسعه یافته
خلاقیت پویایی
شکل -1 انسان توسعه یافته سازمان ( روشن،1380،(41
بدین ترتیب معیارهایی چون :
- طول عمر مفید کاری افراد
- آموزش و سطح تخصص در سازمان
- خودآموزی و قدرت تطبیق با سازمان
- توزیع عادلانه امکانات در درون سازمان
در طول معیارهای پویایی ، خلاقیت و کمال جویی قرار می گیرند.
.6 اهمیت اقتصادی و اجتماعی سرمایه انسانی
انباشت دانش و سرمایه انسانی اثر مستقیمی بر بهره وری دارد. در کشورهای پیشرفته که نرخ رشد تولید ناخالص داخلی آنها افزایش داشته ، به طور موازی سطح آموزش کارکنان در افزایش عمر کاری آنان نیز موثر بوده است . به هر حال بسیاری از منافع اجتماعی که از انباشت سرمایه انسانی جاری می شود (مانند سلامت بیشتر ، اشتغال شهری بالاتر ، کاهش بزهکاری و افزایش همبستگی اجتماعی ) در درازمدت بر رشد اقتصادی تأثیر می گذارد. علاوه بر این سرمایه اجتماعی هر کشور نه تنها به طور مستقیم به رفاه و آرامش جامعه کمک می کند ، بلکه بر بازده کالاها و خدمات تأثیر می گذارد . برای مثال وقتی سطح امانتداری بالایی در جامعه وجود دارد هزینه معاملات تجاری کاهش می یابد. تاکید سازمانها بر سرمایه انسانی بر این دیدگاه مبتنی است که ارزش بازار سازمانها کمتر به منابع مشهود بستگی دارد و بیشتر وابسته به داراییهای نامشهود به ویژه سرمایه انسانی است. جذب و نگهداری بهترین کارکنان به هر حال بخشی از این معادله است . سازمانها بایدیادگیری سازمانی را بالا ببرند و از طریق تشویق کارکنان خود به یادگیری ، سطح مهارت و قابلیتهای آنها را افزایش دهند و با حمایتهای خود ، محیطی ایجاد کنند که در آن دانش ایجاد شود ، تسهیم شود ، به کار گرفته شود و محیطی پویا برای یادگیری مستمر ایجاد گردد(.(Stile& Kalvisaechana ,2004,329
سرمایه انسانی هم شامل قابلیتهای فردی ، دانش ، مهارتها و تجربیات کارکنان و مدیران سازمان است که با وظایف پیشروی آنها مرتبط می شود و هم به ظرفیت افزایش و ذخیره دانش ، مهارت و تجربیات از طریق یادگیری افراد اشاره دارد . با این تعریف واضح است که سرمایه انسانی محدوده وسیعتری از منابع انسانی را در بر می گیرد . در ادبیات منابع انسانی تاکید بر دانش فردی و به ویژه دانش فرد در ارتباط با شغل است ، در حالی که در ادبیات سرمایه انسانی بر ایجاد دانش و تسهیم آن بین گروها و نهادی کردن آن بین فرآیندهای سازمانی تاکید می شود(.( Wright. et.al ,2001,719-720
مفهوم سرمایه انسانی جانشینی برای دانش و یادگیری ، خلاقیت و نوآوری ، شایستگیها و قابلیتها به حساب نمی آید ،سرمایه انسانی بر به کارگیری این عوامل در محیط سازمان با توجه به منطق رقابتی آن تاکید دارد(.( Rastogi, 2000 ,198
.7 اندازه گیری سرمایه انسانی
اقتصاددانان و حسابداران منابع انسانی ، تمایل دارند نحوه کمک کارکنان به افزایش ارزش شرکت و تبدیل شدن آنها به دارایی شرکت را براساس فنونی قابل اعتماد اندازه گیری کنند. حسابداری منابع انسانی ، یا به عبارتی دارایی انسانی با مقدار زیادی ابهام از طول عمر خدمات آینده فرد همراه است. اندازه گیری ارزش منابع انسانی نیز با همین ابهام روبرو است و نیاز به برآودهایی دارد . ارزش هر دارایی انسانی مانند یک کارمند ، برابر با ارزش فعلی سودهای باقیمانده ناشی از به کارگیری وی و هزینه های جایگزینی او است که شامل هزینه های استخدام مجدد ، گزینش ، جبران خدمات و آموزش کارمند می شود و باید در محاسبه ارزش مورد انتظار یک عملکرد شغلی موفق ، در نظر گرفته شود. توسعه حسابداری منابع انسانی تلاش ارزشمندی برای اندازه گیری میزان کمک کارکنان به خلق ارزش است . البته استاندار دهای حسابداری پذیرفته شده ای برای حسابداری منابع انسانی تدوین نشده است . در صورتی که چنین اندازه گیریهایی میسر گردد ، این اطلاعات برای مدیران درون سازمانی و تصمیم گیری سرمایه گذاران ، مورد استفاده قرار خواهد گرفت.
بخش زیادی از سرمایه انسانی نامشهود است و بخشی از آن را می توان بر اساس آنچه توسط سرمایه انسانی ایجاد می شود یا نتیجه ای که از به کارگیری آن به دست می آید ، اندازه گیری کرد .(Stile& Kalvisaechana ,2004,330)
بیشتر اوقات در اندازه گیری سرمایه انسانی بر جنبه عرضه سرمایه انسانی تاکید می شود. تقاضا برای سرمایه انسانی بویژه وقتی بازار کار خوبی وجود ندارد ، نمی تواند شاخص مناسبی برای اندازه گیری باشد. شاخصهایی همچون نسبت استاد به دانشجو ، اندازه کلاس ، حقوق استاد و اعتبار سرانه هر دانشجو را می توان برای اندازه گیری اثر کیفیت سرمایه گذاری بر تشکیل سرمایه انسانی به کار گرفت. این شاخصها مرتبط با نهاده ها هستند و به طور غیر مستقیم با ستاده سیستم مرتبط می شوند . شناسایی شاخصهاییکه مستقیماً اثر و نتیجه سرمایه گذاری را بر تشکیل سرمایه انسانی نشان می دهد ، بحث انگیز است.
شاخصهای مبتنی بر اثر و نتیجه همچون بررسی مهارتها ، توانایی مطالعه و محاسبه و فراتر از آن شایستگیهایی همچون توانایی انجام کار گروهی و حل مسئله ، روش مهمی برای اندازه گیری مستقیم سرمایه انسانی به حساب می آیند. در ارزشیابی سرمایه انسانی جریان منافع آینده که از به کارگیری سرمایه عاید می شود، مورد توجه قرار می گیرد و چون این منافع همراه با نبود اطمینان است ، برآورد ارزش بر اساس جریان منافع آینده مورد انتظار صورت می گیرد.
ارزیابی دانش سرمایه انسانی یک تکنیک ادراکی است که به مشخص شدن عوامل سازمانی جهت عملکرد کارکنان ، کمک میکند .این کار مانند تشخیص بیماری در فرآیند تغییر و افزایش و توسعه استعداد بالقوه سرمایه انسانی استفاده می شود.
فرآیند توسعه ، دسترسی به دانش و پاداش مانند ارزیابی کارکنان فرآیندی مهم است ، اما محدودیت ارزیابی دانش سرمایه انسانی این است که این کار به صورت یک حلقه بهم پیوسته از سنجش رفتار کارکنان ، عملکرد آنان و نتیجه کار کارکنان صورت نمی گیرد ( Gopika & (Wilfried, 2004, 404
به طور خلاصه سه روش برای اندازه گیری سرمایه انسانی وجود دارد :
.1 اندازه گیری فعالیتهایی که به سرمایه گذاری یا تشکیل سرمایه انسانی کمک می کند مانند کلاسهای درس ، آموزش ضمن خدمت. .2 اندازه گیری بازده سرمایه انسانی مانند شایستگیهای فردی یا گروهی.
.3 اندازه گیری شاخصهای سرمایه انسانی که مرتبط با اثرهای اجتماعی و فردی است ، مانند منافع آینده و رشد اقتصادی.
. 8 شاخصهای اندازه گیری سرمایه انسانی
معیارهای مختلفی برای اندازه گیری ابعاد و ویژگیهای سرمایه انسانی شناسایی شده است : .1 شاخصهای مالی ، مانند فروش و عملکرد مالی
.2 شاخصهای بازده یا کالاها و خدمات تولید شده ، خدمات ارائه شده به مشتری ، تعداد خطاها، رضایت مشتری ، کیفیت کالاها و خدمات .3 شاخصهای تأخیر زمانی ، غیبت و. . . (Guest,1997 ,271)
برخی از شاخصهای اندازه گیری سرمایه انسانی در جدول ارائه شده است :
جدول -2 شاخصهای اندازه گیری سرمایه انسانی
.9 جامعه آماری .(Stile& Kalvisaechana ,2004,331)
تشخیص جامعه آماری در تحقیق بسیار اهمیت دارد زیرا با استفاده از جامعه آماری حجم نمونه بدست آمده و نهایتاً تجزیه و تحلیلهای آماری براساس نمونه انجام می گیرد . در حقیقت نمونه دارای خصوصیات جامعه آماری است و درک رفتار جامعه برپایه اطلاعات بدست آمده از نمونه می باشد و با این کار در وقت و هزینه صرفه جویی خواهد شد. در این تحقیق جامعه آماری شامل مدیران عامل کارخانه ها، معاو نت ها و مدیران عملیاتی شامل مالی ، اداری ، بازرگانی ، تولید، فنی مهندسی ،حفاظت برنامه ریزی، کنترل ، تولید و همچنین رؤسای بخشهای تحت سرپرستی مدیران درچهار کارخانه تولیدی شهر اراک است.
.10 نمونه و روش تعیین حجم نمونه
نمونه آماری عبارت است از تعداد محدودی از آحاد جامعه که بیان کننده ی ویژگیهای اصلی جامعه آماری می باشند( خاکی ،1387، .(271 در تحقیق حاضر چون از نرم افزار لیزرل جهت تجزیه وتحلیل داده ها استفاده شده است لذا حجم نمونه به این صورت محاسبه می شود ( هومن ، 1384 ، .(22
که در اینجا q تعداد متغیرهای اندازه گیری است .
در تحقیق حاضر با توجه به اینکه از تکنیک معادلات ساختاری استفاده شده است ، لذا حجم نمونه آماری با توجه به مطالب گفته شده و بر طبق نظرات اساتید راهنما و مشاور برای دستیابی به نتایج قابل اطمینان 250 مورد در نظر گرفته شده است که پس ازجمع آوری پرسشنامه ها تعداد 230 مورد از پرسشنامه های توزیع شده به محقق پس داده شد.
.11 ابزار گردآوری اطلاعات
با کمک ابزار گردآوری اطلاعات می توان اطلاعات لازم از جامعه آماری را جمع آوری و با تجزیه و تحلیل و پردازش آنها به سوالات پژوهش پاسخ گفت. برای جمع آوری داده ها به ابزارهای گوناگونی نیازهست . نوع این ابزارها تابع عوامل گوناگونی از جمله ماهیت و روش تحقیق است. هر یک از این ابزار های گوناگون جمع آوری داده ،مزایا و معایبی دارند که هنگام بکارگیری آنها، باید به این مزایا و معایب وتأثیرآنها درهدف تحقیق توجه کرد و با رعایت نکات لازم ،زمینه های افزایش اعتبار تحقیق را فراهم آورد (خاکی،1382، .(239
.12 روش تجزیه و تحلیل داده ها
تئوری، توجه به علوم نظری است و مشاهدات در واحدهای خود بی معنی و با توجه به هدف پژوهشی معنی دار می شوند .یک نظریه علمی شامل مؤلفه های تجربی و تحلیلی است .
مؤلفه تحلیلی منعکس کننده دلیل و برهان و استدلال و قواعد منطقی بدون مفاهیم تجربی و مؤلفه تجربی منعکس کننده مشاهدات تجربی یک تئوری و وابسته به مؤلفه تحلیلی است .
در این پژوهش برای توصیف و شناسایی عوامل مؤثر و طبقه بندی شاخصها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. همچنین استفاده از آزمون تحلیل عاملی برای انتخاب متغیرهای مهم و سپس انجام آزمون همبستگی برای تعیین ارتباط شاخصهای منتخب با سرمایه انسانی با استفاده از تحلیل عاملی برای تعیین شاخصهای مهمتر و سپس تعیین همبستگی با نرم افزار .LISREL
.13 شاخصهای سنجش سرمایه انسانی
برای تهیه شاخصهای سرمایه انسانی از دو تحقیق استفاده شده است. تحقیق اول مربوط به بازبورا و بسکس((Bozbura and Beskese است که در سال 2005 سرمایه فکری را به سه دسته سرمایه انسانی ، سرمایه سازمانی و سرمایه ارتباطی تقسیم کرده اند.در زیرمجموعه
سرمایه انسانی ، شاخصها به صورت ذیل ارائه شده اند:
تجربه مدیران تجربه کارکنان کاهش غیبت از کارکاهش زمان انجام کار تحصیلات مدیران تحصیلات کارکنان خطرپذیری مدیران قابلیت حل مسئله مدیران توانایی رهبری مدیران شایستگی رهبری مدیران تمایل به انجام کار گروهی شایستگی کارکنان توانمندی کارکنان شایستگی مدیران توانمندی مدیران ارتباط مطلوب کارکنان با یکدیگر میزان دانش مدیران میزان دانش کارکنان مهارت کارکنان مهارت مدیران تحقیق دوم توسط بازبورا و کاهرامان (Bozbura & Kahraman) در سال 2007 ارائه شده که مدل سرمایه انسانی ارائه شده در سال 2005 را توسعه داده و شاخصهای دیگری از 1 تا 20 بشرح ذیل ارائه کرده است:
سرمایه گذاری در منابع انسانی IND1:
غیبت از کارکارکنانIND2:
زمان مورد نیاز برای برای انجام فعالیتهای اصلی منابع انسانی IND3:
برنامه ریزی برای توسعه و ارتقاء کارکنان IND4:
هزینه های آموزشی IND5:
رضایت کارکنان IND6:
همکاری کارکنان در تیمها یا در کارهای گروهی IND7:
موفقیت برنامه ه ای آموزشی IND8:
فرصتهای مناسب برای آموزش وتوسعه کارکنان IND9:
تمایل و اشتیاق برای تقسیم منابع IND10:
خلق نتایج با استفاده از دانش IND11:
بیان آزادانه عقاید IND12:
رتبه بندی عملکردی کارکنان IND13:
رابطه داخلی IND14:
مهارتهای کارکنان IND15:
سالهای تجربه مؤثر مدیران IND16:
تقسیم وگزارش دهی دانش IND17:
زمان لازم برای ایجاد جهت گیری در کارکنان جدی IND18:
زمان لازم برای پرکردن پست شغلی خالی IND19: میزان ورودیهای صحیح در
سیستمهای اطلاعات منابع انسانی IND20:
.14 انتخاب تعداد عوامل:
