بخشی از مقاله
چکیده
سرمایه انسانی عبارت است از سرمایهگذاری بر روی منابع انسانی جهت افزایش بازدهی آنها که این هزینه ها با هدف بهره برداری در آینده انجام خواهد شد . سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی ,نه سرمایه مالی محسوب می شود بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت وسلامت فرد تعریف شده است همچنین ارتباط جریان دوطرفه ای است که طی آن دویاچند نفر به تبادل افکار نظریات، احساسات و حقایق میپردازد و در فرایند ارتباطات و اثر بخشی آن سرمایه های انسا نی نقش کلیدی دارد که در این مقاله به بررسی این موضوع می پردازیم .
کلمات کلیدی: نیروی انسانی، ارتباطات، اثربخشی
ٌ-ٌ- مقدمه
موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص و به کارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد و منابع انسانی دارد . این امر در صورتی امکان پذیرخواهد بود که سازمان ها بتوانند مهارت ها، توانایی ها و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان بکار گیرند. از این رو سازمان تربیت کننده منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است - قاسمی، ٌٍََ - . مدیریت منابع انسانی می تواند به عنوان یک روش استراتژیک به منظور دستیابی، توسعه، اداره، برانگیختن و حصول به تعهد نیروی انسانی بعنوان کلیدی ترین منبع سازمان تعریف می گردد - قاسمی، ٌٍََ - . همچنین ارتباطات ، عبارت است از انتقال اطلاعات و مفاهم ذهنی از فردی به فرد دیگر به گونه ای که گیرنده، تصویری از آن در ذهن خود ایجاد کند و این درست همانند تصویری باشد که در ذهن فرستنده وجود داشته است - گرجی،ٌََّ - سرمایه انسانی نقش مهمی در ارتباطات سازمانی دا رد . سازمان به عنوان یک نهاد اجتماعی نیازمند ارتباطات است مدیران دریافته اند که ارتباطات مؤثربا کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان در توفیق مدیران در دستیابی به اهداف طراحی شده سازمان عامل مؤثری است که با توجه به اهمیت این موضوع در این تحقیق به بررسی جایگاه اهمیت سرمایه انسانی در ارتباطات می پردازیم.
ٌ-ٍ- منابع انسانی
به دلیل اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به عنوان طراح و مجری سیستم ها و فرایندهای سازمانی و به دلیل گرایش های اجتماعی موجود که قدر و ارزش بیشتری برای انسان قائل است و امروزه مدیریت منابع انسانی در طرح ریزی برنامه های استراتژیک، مشارکتی فعال دارد و به طور کلی، جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته در سازمان یافته است - قاسمی، ٌٍََ - . که در اینجا به تعدادی از تعاریف مدیریت منابع انسانی می پردازیم - مدیریت منابع انسانی عبارت است از شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمانی.
- مدیریت منابع انسانی عبارت است از فرایند استخدام که آن شامل شناخت منابع انسانی، مصاحبه و انجام آزمایش ها جهت انتخاب، آموزش و پرورش و همچنین نگهداری به مفهوم حمایت و تقویت روحی و رو انی کارکنان، پرداخت مناسب و تامین امکانات رفاهی و خدماتی می باشد و در نهایت پرورش و آموزش مجدد نیروهای انسانی را مورد تاکید قرار می دهند، می باشد - قاسمی، ٌٍََ - .اصطلاح مدیریت منابع انسانی، به مجموعه ای از فعالیت های اطلاق می شود که عبارتنداز : تامین نیروی انسانی سازمان با کارکنان شایسته و کارآمد و اطمینان یافت از اینکه توانایی عملکردشان کاملا مورد استفاده واقع می شود. تامین نیروی انسانی، به نوبه خود، عبارت است از فرایند به کار گماردن افراد با استعداد به مشاغل . هدف اساسی مدیریت منابع انسانی اطمینان یافتن از این است که سازمان همیشه افراد مناسب را برای مشاغل داشته باشد تا نتایج عملکردی بالا به طرز مستمر حاصل شود . موفقیت در این مسئوولیت مهم، یکی از پایه های اساسی مدیریت کارامد است.
عناصر اصلی در مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
ٌ- جلب و جذب نیروی کار با کیفیت: مدیریت برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی و انتخاب.
ٍ- پرورش نیروی کار شایسته: مدیریت برنامه های توجیهی کارکنان، آموزش و توسعه، و برنامه ریزی و توسعه مسیر شغلی َ- نگهداری نیروی کار شایسته : مدیریت نگهداری و جایگزینی، ارزیابی عملکرد، حقوق و مزایا، و ورابط مدیریت- کارکنان - شرمرهورن،
ٌ-َ- وظایف مدیریت منابع انسانی
مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی عبارتند از: ٌ- تجزیه و تحلیل مشاغل
ٍ- برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان َ- کارمند یابی، یعنی شناسایی کسانی که شرایط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند.
ُ- انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان.
ِ- طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازما ن را تسهیل و به ایشان کمک می کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند.
ّ- آموزش کارکنان و شیوه های مختلف آن،طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان، طراحی سیستم پاداش و حقوق و دستمزد. ُ- طراحی سیستم بهداشت، ایمنی، روابط کارگری و انضباط محیط کار - قاسمی، ٌٍََ - .
زمینه های اصلی فعالیت توسعه و بهسازی منابع انسانی که در اکثر سازمان ها و مدیریت ها مشاهده می شود، عبارتند از:
ٌ- برنامه ریزی نیروی انسانی: همه مدیران باید خاطر جمع شوند که تمام مشاغل در حوزه مسئولیتشان همیشه به افراد لایق و کارآمدی سپرده شده است که بتوانند به بهترین وجه آنها را انجام دهند - شرمرهورن، ٌََّ - .
ٍ- برنامه ریزی سازمانی : نوع روابط و ساختار سازمانی و شکل گزارش دهی و مسئولیت و اختیارات را تعریف و مشخص می سازد و ساختار سازمانی مناسب فعالیت سازمان را در هر زمان خاص طراحی می کند.
َ- کارمند یابی / تامین نیروی انسانی - انتخاب، استخدام و کارمند یابی - : نیروی انسانی را از بازار جذب می کند و واجد شرایط ترین فرد را برای استخدام انتخاب می کند. چنین وظایفی، تامین نیروی انسانی ماهر، کاردان، توانا و با تجربه را برای انجام صحیح کارها پیدا می کند و در مشاغل صحیح قرار می دهد.
ُ- آشنا سازی، توجیه و جامعه پذیر نمودن نیروی انسانی : در این مرحله افراد تازه وارد یا فرهنگ سازمانی آشنا می شوند . نظام ارزشی و رفتاری سازمان را می آموزند.و فرد تازه وارد باید با فلسفه و آرمان سازمان آشنا شود، به آن متعهد گردد و در راستای ان کار کند .
ِ- آموزش و پرورش نیروی انسانی: آموزش های تخصصی شغلی، آموزش های رفتاری، آموزش های مهارتی، آموزش های روانی- حرکتی و هرگونه آموزشی که برای بهتر انجام دادن کارها لازم باشد، در این بخش مشاهده می شود - حقیقی و همکاران، ٌَََ - .
ٌ-ُ- اهمیت توجه به جایگاه منابع انسانی در سازمان ها امروزه نگرش نسبت به کارکنان در سازمان ها نسبت به گذشته تغییر کرده است و توجه به منابع انسانی به عنوان عاملی استراتژیک محسوب می شود.
ٌ- رقابت شدید سازمان ها در سطح بین المللی ٍ- کم هویت شدن انسان ها به دلایل بزرگی و پیچیدگی سازمان ها و دیوان سالاری در سطح وسیع
َ- رشد کند برخی از سازمان ها و از دست دادن بازارهای آنان سبب شده تا به کارکنانی که توانایی و استعداد کار بهتر و بیشتری دارند توجه مخصوص شود.
ُ- سطح دانش و تحصیلات کارکنان تغییر کرده و می خواهند در سرنوشت خود و مقررات سازمان حرفی برای گفتن داشته باشند. ِ- نظام ارزشی کارکنان تغییر کرده و می خواهند در سرنوشت خود مقررات سازمان حرفی برای گفت داشته باشند.
ّ- کارکنان امروزی، بیشتر از گذشته ، درباره زندگی کاری و حرفه ای خود فکر می کنند و نگران هستند . انها شغلی مطمئن، دراز مدت و ارضا کننده می خواهند و مایلند در شغل خود رشد و توسعه پیدا کنند.
ْ- نوع نیروی کار در حال تغییر است، بخصوص در بعضی از ممالک، زنان، اقلیت ها و کسانی که قبلا کمتر در نیروی کار بودند، حالا در مشاغل و مسئولیت های حساس فعالیت می کنند و مسئولیت دارند - حقیقی ، ٌَََ - .
ٌ-ِ- عوامل موثر در توسعه جایگاه منابع انسانی جهت توسعه و بهسازی منابع انسانی در هر سازمانی، دقت و توجه یکسری عوامل از سوی مدیر، از اهمیت بالایی برخوردار می باشد. ٌ- دور موثر: هنگامی که افراد به انتظارات بالای مدیران خود با عملکرد بالا پاسخ می گویند، این رویداد را دور موثر می نامند.
ٍ- تعیین امادگی و افزایش آن : در ارزیابی سطح آمادگی افراد باید درباره توانایی و انگیزش آنها قضاوت شود . اگر مدیر یا رهبر مسئولیت افزایش آمادگی مربوط به تکلیف پیرو را برعهده دارد، مدیر باید در این صورت آماده خطر جویی نیز باشد و تا حدودی به پیروان تفویض مسئولیت کند، این بویژه در مورد سرپرستی افراد یا گروه که در گذشته مسئولیتی بر عهده نداشته اند صادق است.
َ- تقریبی های متوالی: اگر مدیری از کارمندی توقع انجام کاری را داشته باشد. در حالیکه کارمند در آن تجربه ای ندارد. و بدون آنکه به او کمکی کند متوقع کند، متوقع باشد که کار به نحوی شایسته انجام گیرد در این هنگام مدیر کاری کرده است که موجبات شکست و و تنبیه کارمند فراهم شود . در این زمینه سه مرحله ای : ٌ- ساخت دهی یا هدایت بخشی ٍ- کاستن از میزان هدایت بخشی و سرپرستی َ- پس از آن عملکرد کافی بدنبال آمد، افزایش حمایت احتمالی عاطفی، بعنوان تقویت تقریبی متوالی وجود دارد این نکته مهم است که رهبر باید دقت کند که بی درنگ مسئولیت زیادی را در راستای ساخت دهی و هدایت بخشی پیروانش، واگذار نکند.
ُ- زمان: در میان گروه ممکن است فرد یا افرادی پیدا شون د که خیلی زودتر از کل گروه پیشرفت کنند، بنابراین زمان تابعی است از پیچیدگی کار مورد اجرا، و آمادگی اجرایی فرد یا گروه.
