مقاله تأثیر توانمندی کارکنان بر مزیت رقابتی؛ مورد مطالعه شرکت تولید محور خودرو ایران

بخشی از مقاله

چکیده: این پژوهش به منظور بررسی ارتباط بین توانمندی کارکنان و مزیت رقابتی در تنوع محصولات، در شرکت تولید محور خودرو - - VAMCO انجام شده است. مفهوم توانمندی کارکنان شامل پنج بعد احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس مؤثر بودن، احساس معنیدار بودن و احساس داشتن اعتماد به دیگران و ارتباط آنها با مزیت رقابتی در تنوع محصولات سازمان شرکت به وسیله پرسشنامه مورد ارزیابی قرار گرفت. جامعه آماری پژوهش شامل 273نفر کارشناسان شرکت تولید محور خودرو بود که با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونهگیری تصادفی ساده، 160 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است . برای تجزیه و تحلیل دادهها از آزمون ضریب همبستگی، آزمون رگرسیون و آزمون رتبه بندی فریدمن استفاده گردید. نتایج نشان داد که بین توانمندی کارکنان و ابعاد آن و مزیت رقابتی در تنوع محصولات سازمان همبستگی مثبت و معنی دار است. در بین ابعاد توانمندی کارکنان، احساس معنیدار بودن بیشترین ارتباط را با مزیت رقابتی در تنوع محصولات سازمان دارد. نتایج نشان میدهد در بین ابعاد توانمندی کارکنان، تنها سه بعد - احساس مؤثر بودن، احساس معنیدار بودن و احساس داشتن اعتماد به دیگران - دارای تأثیر مثبت و معنیداری بر مزیت رقابتی در تنوع محصولات سازمان می-باشند. نتایج همچنین نشان میدهد در بین ابعاد توانمندی کارکنان، بعد احساس شایستگی دارای بالاترین رتبه و بعد اعتماد داشتن به دیگران دارای پایینترین رتبه است.

کلید واژه: توانمندی کارکنان، مدیریت منابع انسانی، مزیت رقابتی، شرکت تولید محور خودرو
-1 مقدمه

در چشم انداز قرن 21، بنگاهها در یک وضعیت رقابتی و پیچیده متأثر از عوامل متعدد نظیر جهانیشدن، توسعه تکنولوژی و سرعت فزاینده انتشار تکنولوژیهای جدید قرار گرفتهاند. در چهارچوب این چشمانداز جدید، بنگاهها برای بقاء و پیشرفت خود باید متفاوت از قبل عمل کنند. به ویژه باید به دنبال منابع جدید مزیت رقابتی باشند و اشکال جدید رقابت را به کار گیرند که خود نیازمند درک روشن از ماهیت و پویاییهای رقابت میباشند. در این راستا از ویژگیهای مسلم جهان امروز میتوان به جهانی شدن اقتصاد، تولید انبوه و ظرفیت مازاد در اکثر بازارها، رقابت بر مبنای زمان، انبوه اطلاعات و کارایی ارتباطات و دانش زاد و ولد اشاره کرد - دراکر ، - 1378 این بیانگر یکپارچگی بازارهای جهانی و پیچیدگی روز افزون بازارها و پویایی محیط فرا روی شرکتها و سازمانهاست - . - Porter,1980 در چنین فضایی این سؤال اساسی قابل طرح است که راز بقا و موفقیت سازمانها در دنیای رقابتی امروز چیست؟

با نگاهی به ادبیات مربوطه و بررسی نظریات متخصصان مدیریت استراتژیک پاسخ سؤال را در ایجاد، حفظ و تداوم مزیت رقابتی پایدار می-یابیم. به این معنا که صاحبنظران Porter ,1980 Barney 1999 - ، - معتقدند سازمانها برای مصون ماندن از امواج سهمگین محیطی و نیز سازگاری با الزامات رقابتی، چارهای جز سبک و تداوم مزیت رقابتی پایدار ندارند.
مزیت رقابتی، عامل یا ترکیبی از عواملی است که در یک محیط رقابتی سازمان را بسیار موفق تر از سایر سازمانها مینماید و رقبا نمیتوانند به راحتی از آن تقلید کنند . - Barney ,1999 - مزیت رقابتی موقعیت بی نظیر یک سازمان در برابر رقبایش است که از طریق الگوی توسعه منابع بسط پیدا میکند . - Klein, 2001 - مزیت رقابتی پایدار یکسازمان عمدتاً در پی ایجاد مزیت رقابتی در منابع داخلی آن حاصل میگردد . - Hunt and Morgan,1995 -

از میان چهار دسته منابع سازمان - مالی، فیزیکی، انسانی، استراتژیها و رویههای سازمانی - ، منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید بوده و منبع اصلی مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهای اساسی هر سازمانی به شمار میآید. بنابراین در شرایط کنونی، سازمانها، چارهای جز بهرهبرداری مناسب از نیروی انسانی به عنوان مزیت رقابتی ندارند. سازمانهای امروز، تحت تاثیر دگرگونیهای ناگهانی و سالها تجربه به این نتیجه رسیده اند که چنانچه بخواهند در عرصه رقابت پیشتاز باشند باید از نیروی انسانی توانمند، خلاق و با انگیزه برخوردار باشند. لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده تا توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحب-نظران مدیریت را به سوی خود جلب نماید - . - Thomas and Velthouse,1990 مؤثرترین عامل در ایجاد قابلیتهای اساسی در منابع انسانی، توانمندسازی کارکنان و عاملی در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در شرایط فعلی سازمان است. انسجام در برنامههای توسعه منابع انسانی مستلزم توسعه برنامههای توانمندسازی کارکنان است.

با توجه به ارزش و اهمیت بالای توانمندی کارکنان در ارتباط با مزیت رقابتی در تنوع محصولات سازمان، در این پژوهش سعی بر این است که ارتباط بین توانمندی کارکنان و مزیت رقابتی در تنوع محصولات سازمان بررسی شود. همچنین مشخص شود که کدامیک از ابعاد پنجگانه توانمندی کارکنان شامل - احساس شایستگی، احساس معنی دار بودن، احساس مؤثر بودن، احساس داشتن حق انتخاب و احساس داشتن اعتماد به دیگران - با مزیت رقابتی در تنوع محصولات سازمان ارتباط معنیداری دارد. در میان مطالعاتی که تا کنون در زمینه توانمندی کارکنان صورت گرفته، میزان ارتباط بین توانمندی کارکنان و مزیت رقابتی در تنوع محصولات سازمان تحقیقی جامع در داخل یا خارج از کشور انجام نگرفته است. بنابراین پژوهش حاضر این خلاء را برطرف خواهد نمود. شرکت تولید محور خودرو، طراح، تولیدکننده انواع اکسل برای خودروهای سبک، نیمه سنگین و سنگین است. از آنجا که این شرکت، تأمین انواع محور خودرو و قطعات مربوطه را با اتکا به توانمندی و شایستگی کارکنان خود و با استفاده از فناوریهای کارآمد در جهت جلب رضایت مشتری مأموریت خود میداند، برای انجام این پژوهش در نظر گرفته شده است.

-2 مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مزیت رقابتی میزان فزونی جذابیت پیشنهادهای شرکت از نظر مشتریان درمقایسه با رقبا است - Warren,1998 - مزیت رقابتی، تمایز در ویژگیها یا ابعاد هر شرکتی است که آن را قادر به ارائه خدمات بهتر از رقبا به مشتریان میکند - . - Hao Ma,1999 مزیت رقابتی شامل مواردی است که یک بنگاه میتواند انجام دهد، ولی بنگاههای دیگر نمیتوانند، که خود موجب تقاضای بیشتر و یا هزینه کمتر برای آن بنگاه میشود . - Porter,1980 - از نظر هائویا - 1999 - مزیت رقابتی تمایز در ویژگیها یا ابعاد هر شرکتی است که آن را در مقایسه با رقبا قادر به ارائه خدمات بهتر - ارزش بهتر - به مشتریان میکند. یک سازمان زمانی دارای مزیت رقابتی پایدار است که یک استراتژی ایجاد ارزش را اجرا
نمایند و به طور همزمان رقبای فعلی و بالقوه نتوانند آن استراتژی ایجاد ارزش را اجرا نمایند و قادر به کپی برداری منافع این استراتژی نباشند. مزیت رقابتی، ارزشهای قابل ارائه شرکت برای مشتریان است، به نحوی که این ارزشها از هزینههای مشتری بالاتر باشد . - Porter,1990 - مفهوم مزیت رقابتی، ارتباط مستقیم با ارزش های مورد نظر مشتری دارد به نحوی که در یک طیف مقایسه ای هر چه قدر ارزش های عرضه شده یک سازمان به ارزش های مورد نظر مشتری نزدیکتر یا با آن منطبق تر باشد می توان گفت که سازمان، نسبت به رقبای خود در یک یا چند معیار رقابتی دارای برتری و مزیت است. - مهری و حسینی، - 1383 مزیت رقابتی شامل مجموعه عوامل یا توانمندی هایی است که همواره شرکت را به نشان دادن عملکردی بهتر از رقبا قادر می سازد - Sadri, . - Lees 2001 به عبارتی، مزیت رقابتی عامل یا ترکیبی از عواملی است که در یک محیط رقابتی سازمان را بسیار موفق تر از سایر سازمان ها می نماید و رقبا نمی توانند به راحتی از آن تقلید کنند - . - Barney,1999 بنابر این برای دستیابی به مزیت رقابتی، یک سازمان هم باید به موقعیت خارجی خود توجه کند و هم توانمندی های داخلی را مورد توجه قرار دهد . - Appelbaum, 2000 -

در مسیر ایجاد مزیت رقابتی دو نکته مهم قابل تعمق می باشد: نخست، این مسیر فرایند دنباله داری است که به عملکرد عالی و رقابت پذیری سازمان منجر می شود. یعنی اینکه در صورتی که سازمان بتواند به واسطه شایستگی های خود، مزیت رقابتی پایداری خلق نماید که برای مشتریان ارزشمند بوده و همواره برتر از رقبا باشد، در واقع عملکردی شایسته از خود بر جای گذاشته و رقابت پذیری را به ارمغان آورده است - . - Barney,1999 دوم، بخاطر افزایش پیچیدگی های محیطی و شدت رقابت، مزیت رقابتی یا به راحتی توسط رقبا تقلید می شود یا از نظر مشتریان به زودی رنگ می بازد و بایستی با مزیت های جدیدی جایگزین شوند - . - Lees Sadri, 2001 بر این اساس سازمان باید به فکر پیدا نمودن مزیت های رقابتی خود باشد.

ایجاد و حفظ پایداری مزیت رقابتی، مستلزم شایستگی هایی است که با تکیه بر قابلیت های سازمان، برای مشتریان ارزش ایجاد می کند. منابع شرکت شامل انواع دارایی ها، توانمندی ها، فرایندهای سازمانی، اطلاعات، دانش و... است که شرکت آن ها را طوری کنترل می کند که استراتژی های ارزش آفرین را توسعه داده و اجرا نماید. این منابع را در سه دسته بندی محسوس، نامحسوس و توانمندی های سازمانی می توان ملاحظه کرد - . - Appelbaum, 2000

کانگر و کاننگو توانمندسازی را اینگونه تعریف کردهاند: فرآیند تقویت شایستگی افراد سازمان از طریق شناسایی شرایطی که باعث احساس بیقدرتی در آنها شده و تلاش در جهت رفع آنها با کمک اقدامات رسمی و همچنین با بهرهگیری از فنون غیررسمی و نیز، تهیه و تدارک اطلاعاتی که به کفایت آنها در سازمان کمک میکند - آبتین،1390 به نقل از کانگر و کاننگو،. - 1998 صاحب نظرانی چون بلاک و پیترز توانمندسازی را فرآیند تقسیم قدرت بین افرادی که در سازمان کار میکنند، تعریف کرده اند. چاپی و کارستون توانمندسازی را فرآیند تقسیم مجدد اختیار و کنترل دانستند. به اعتقاد شوتز توانمندسازی عبارت است از مشارکت کامل کارکنان و مدیران در تصمیمگیری - آبتین،1390 به نقل از آدام راپ،. - 2006 به اعتقاد لاوراک - - 1998، بسیاری از تعاریف توانمندسازی، ارزشی مثبت و فراگیر دارند و روانشناسان آنها را در کشورهای صنعتی، بسط و توسعه دادهاند .تعاریف مذکور، بیانگر این نظریه هستند که توانمندسازی باید از داخل یک گروه نشأت گیرد و نمیتوان آن را به یک گروه و جامعه داد . - Laverack,1998 -

مروری بر پیشینه. جی درایدیک بیان می کند آنچه به آن پی بردم، این است که مردم توانمند می شوند تا توانایی خود در تصمیم گیری و تأثیرگذاری بر انتخاب های مهم و راهبردی در زندگی و مقابله با موانع را توسعه دهند، ظرفیتهای خود را در تصمیم گیری و تأثیرگذاری افزایش دهند و امکانات خود را افزایش دهند . - Drydyk,2008 -

کانونی - 2005 - معتقد است که دو دیدگاه درباره توانمندسازی وجود دارد: دیدگاه نخست، یعنی دیدگاه کارکردی را رابینز - - 2005 مطرح کرده است و در آن توانمندسازی مدیریت مشارکتی، وکالت، و اعطای قدرت به کارکنان، در رده های پایین تر، برای اتخاذ و تقویت تصمیمها تعریف میشود. در دیدگاه دوم که توماس و ولتهاوس - - 1990 مطرح کرده اند، توانمندسازی، مفهوم انگیزشی شناختی تعریف شده است . به اعتقاد آنها، توانمندسازی بر پنج وظیفه مرتبط با شناخت مبتنی است: - 1 انتخاب، - 2 معنی و ارزش کار، - 3 شایستگی، - 4 استقلال رأی، و - 5 اثر.

کانونی - 2005 - ، چهار متغیر را در توانمندسازی کارکنان مؤثر می داند که عبارت اند از: ساختار رسمی سازمانی، فقدان مهارتهای مورد نیاز، اکراه مدیریت، و نظام اطلاعاتی قدیمی و کهنه . - Kanooni, 2005 -

مارگارت ارستاد - 1997 - ، با مرور آثار چندین صاحب نظر، تکنیک های زیر را برای توانمندسازی کارکنان بیان می کند: - 1 وجود نظام پرداخت منعطف به منظور اعطای پاداش به کارکنان برای رفتار توانمند شده، - 2 کاوش و جستجو در مسائل توانمندسازی، - 3 نشان دادن اینکه توانمندسازی، راهی برای بهبود کیفیت است، - 4 استفاده از گروه های ترغیب کننده توانمندسازی، - 5 اظهار نیاز برای توازن مسائل عملیاتی و