بخشی از مقاله
چکیده
انگیزه ی منابع انسانی به عنوان یکی از مهم ترین راه های توسعه ی سازمانی شناخته شده است. انگیزه یکی از مفاهیم مهم در توسعه ی منابع انسانی در بسیاری از سازمان ها می باشد، معمولاً انگیزه برای یک کارمند یک ویژگی خاص است و عملکرد او را تا حد بالایی افزایش می دهد.
این به دلیل این است که شرکت هزینه زیادی صرف جلسات آموزش و تفریحی برای ایجاد انگیزه برای کارکنان می کند، انگیزه می تواند به عنوان میل به تفهیم و جلو بردن یک فرد نسبت به کاری است که انجام می دهد. به عنوان مثال هنگامی که فرد به یک کار مواجه است، انگیزه است که تعیین می کند که فرد وظیفه ی خاصی را با توجه به الزامات آن با علاقه انجام دهد. علاوه بر این عدم وجود انگیزه منجر به عملکرد پایین و از دست دادن رقابت و در نتیجه از دست دادن منابع مولد برای سازمان می شود.
به همین دلیل است که مدیران استرس این را دارند که سطح بالایی از انگیزه انجام کار در کارکنان وجود داشته باشد. انگیزه نیروی محرکه ای است که باعث رسیدن به اهداف می شود. انگیزه ذاتی و یا اکتسابی می باشد. این اصطلاح به طور کلی برای انسان به کار برده می شود اما به لحاظ نظری می توان برای رفتار حیوانات نیز توصیف شود. ولی این مقاله اشاره به انگیزه در انسان دارد.
وجود ساختار سازمانی مناسب، روشهای اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنان در امور و تلاشهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهره وری و تعمیر برای بهبود بهره وری بویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد یکی از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره وری آن است و با توجه به اینکه انسان در ایجاد بهره وری نقشی محوری دارد درخواستهای او در سازمان اثری کلیدی بجا می گذارد..
مقدمه
بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. تعاریف دیگر، بهره وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه داشته اند. تر اساس دیدگاه سازمان بهره وری ملی ایران، بهره وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است.
این مشابه یک فرهنگ بوده که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیتها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره وری عبارت است به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و ... به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه ای که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار دارد
شرکت های موفق نیاز به پرورش یک محیط کاری خوب دارند به طور کلی که یادگیری کارمندان نیز در سطح بالایی قرار بگیرد. این شامل تمام مراحلی است که یک شرکت می تواند اینکه مطمئن شود کارمند خود یک دلیل برای ترک نکردن شغل خود دارد، انجام دهد. ارتباط مدیریت منابع انسانی با عملکرد کارکنان، یک ارتباط مستقیم است به طوری که افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان و دیگر اثرات مثبت انگیزه را در پی دارد. ما در حال حاضر یک چهارچوب نظری داریم که در آن اثرات انگیزشی از مدیریت منابع انسانی وجود دارد. استفاده از ایده ی مدیریت منابع انسانی مشروط به شدت آن است.
اهمیت انگیزه:
انگیزش یکی از دشوارترین مسائل رهبری است که معادل و مترادف و در حقیقت همان رهبری است. انگیزش بعد هنری رهبری است. هدف از رهبری کمک به کارکنان برای دستیابی به بهترین اهداف سازمانی و فردی است .
در این نوع رهبری آنچه که اتفاق میافتد باعث میشود، کارکنان اهداف واقعی و قابل اجرا برای خودشان و سازمان پیدا کنند و راههایی را برای بهبود فرآیندها و تولید و نیز تحقق کیفیت برای کلیه سطوح سازمان بیابند. در گیر شدن هر فرد را برای حفظ و ارتقای استانداردها به عنوان یک فرآیند مستمر در سازمان درگیر کنید. برای آنالیز مشکلات و پیدا کردن راه حل از طریق کار گروهی، سازمان را تشویق نمایید. کارکنان را برای توجه به راههای بهبود تولیدات، فرآیندها و عملکرد درگیر، همچنین در صورت نیاز به مهارتهای بیشتر برای آموزشهای مورد نیاز، برنامهریزی کنید. این نگرش فقط یک ایده عمومی و یا یک ایده جدید نیست، بلکه ایجاد فضایی است برای جلب مشارکت و افزایش انگیزه که منجر به ارتقای استانداردهای کیفی میشود.
انگیزه دارای سه جزء اصلی می باشد:
جزء اول آن همکاری است. هدف ازاین مفهوم یک نیرویی است که در موجود زنده وجود دارد و باعث می شود فعالیت کند. دومین مشخصه انگیزه ی فرد است که طی آن رفتار فردی یک جهت خاصی می گیرد. سومین مشخصه پشتکار می باشد که رفتار فرد را تحت تأثیر قرار می دهد. بنابراین هنگامی که یک شخص در یک شغل کار می کند انتظارمی رود که آن شخص برای مدت چندین سال در آن شغل باقی بماند. انگیزه ی انجام کار است که به فرآیند نیرومی دهد و باعث می شود که فرد به اهداف شغلی خود برسد.
برای ایجاد انگیزه در کارکنان، یک سری اقدامات لازم است که مهم ترین آنها به ترتیت زیر می باشد:
-1 شناخت تفاوت های فردی
-2 هدف و نتیجه
-3 مشارکت افراد در تصمیم گیری
-4 رابطه ی بین پاداش و عملکرد
-5 سیستم کنترل از نظر برابری افراد اگر اصول مدیریتی ما درانگیزه ی کارکنان، غیبت کارکنان و تعهد های سازمانی و میزان تلاش وکار کارکنان را در بر گیرد، ثابت شده است که انگیزه ی کار در کارکنان قادر است حمایت کارکنان در هر گونه تغییر سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد.
یافته های پژوهش ها نشان می دهد که هر نوع تغییر در سازمان متکی به انگیزه ی درونی کارکنان می باشد، در این صورت کارکنان با سطح بالایی از انگیزه به کار خود ادامه می دهند که به احتمال زیاد مورد حمایت سازمان قرار خواهند گرفت..
با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمان سعی می کند برای حفظ کارکنان با استعداد و توانمند سازی آنها به طوری که آن ها بتوانند عملکرد بالایی داشته باشند، اقدام کند. با این حالی سازمان همیشه ازاین ترس دارد که از سرمایه ای که دارد سودی نبرد. ار آنجا که هر سازمان هزینه های زیادی برای آموزش صرف می کند و خواستار این است که آموزش و آماده سازی کارکنان خود را به مرحله بهره وری و کارایی مطلوب برساند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند و در واقع از دست دادن مهارت و تجربه ای که به دست آمده رنج می برد.
تئوری های مختلفی برای ایجاد انگیزه وجود دارد و در اینجا برخی از آنها را توضیح می دهیم :
هرزبرگ در نظریه ی بهداشت می گوید برای کارکنان انگیزه نیازاست. و باید شرایط خاصی برای بهبود عملکرد آن ها وجود داشته باشد وعدم وجود این شرایط و یا عوامل بهداشت باعث عدم وجود انگیزه در کارکنان می شود.
نکته ی این نظریه این است که این نظریه بیان می کنند که عوامل بهداشتی یک شرط برای عملکرد بهتر کارکنان است ولی تعیین کننده ی عملکرد نیست. از سوی دیگر عدم وجود این شرایط در واقع انگیزه ی کارکنان را از بین می برد. از این رو در پایین توضیح داده شده است که شرکت ها باید شرایط اساسی که تحت آن کارکنان عملکرد خوبی خواهند داشت را فراهم کنند
مازلو نیاز به تئوری سلسله مراتب را ادعا می کند که در آن افراد با انگیزه با توجه به سلسله مراتب نیازهای خود که از نیازهای اساسی شروع شده و سپس با نیاز برای به رسمیت شناختن ودر نهایت نیاز به تحقق یک چشم انداز و رسیدن به بالاترین مرحله از شخصیت می رسد، به وظیفه ی خود عمل می کنند.
نکته ی این نظریه این است که افراد را از یک مرحله ی پیشرفت به مرحله ی دیگر ببرد و اینکه چگونه نیازهای خود را در هر مرحله تأمین کنندو بنابراین سازمان باید اطمینان حاصل کند که کارکنان در هر سطح از پیشرفت نیازهای خود را رفع می کنند.
در نهایت مک گرگور در نظریه ی خود از انگیزه به عنوان روش هویج وچماق یاد می کنند که توسط بسیاری از مدیران مورد علاقه اشاره شده است.
این نظریه می گوید که کارکنان را می توان با یک استراتژی دو جانبه که برای کار خوب آن ها پاداش و کار بد آنها مجازات در نظر می گیرند هدایت کرد و انگیزه ایجاد نمود. متضاد این روش این است که کارکنان باید انگیزه ی قوی برای انجام کار خوب ومخالف با کار بد داشته باشند.
در واقع انگیزه ی کارکنان از سلامتی آن ها برای شرکت ها مهم تر است. تنها زمانی کارکنان می توانند بهترین نتیجه را به شرکت ها بدهند که با انگیزه باشند. به طور معمول، شرکت برای جبران خسارت از قدرت پردازش ومزایای تمرکز به عنوان یک استراتژی برای ایجاد انگیزه کارکنان استفاده می کنند. با این حال همان طور که در این مقاله دیده می شود، کارکنان توسط عوامل دیگری غیر از پرداخت انگیزه پیدا می کنند. در نتیجه عملکرد توسعه ی منابع انسانی باید شناخت این واقعیت را ادامه دهد. این به این معنی است که نیاز به رضایت شغلی وانجام مراقبت برای رسیدن به توانایی های بالقوه ی کارکنان انجام شود.
-1-1 عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی:
در تعیین عوامل مؤثر بر بهره وری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص کرده اند و به طور اجمال عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه های مناسب بطور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره وری مؤثر می باشد.
ولی تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح بهره وری تنها یک علت خاصی را نمی توان ارائه نمود بلکه عنوان می کنند که ارتقاء بهره وری را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست.
رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مدیران: مسئولیت خطیر مدیریت و رهبری باید به افرادی سپرده شود که ضمن برخورداری از ویژگیهای شخصیتی خاص، شیوه های رهبری و مدیریت مناسب را به کار گیرند و از نظر اخلاقی نیز الگو باشند
