بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر باهدف بررسی رابطه هوش هیجانی ورضایت شغلی با نقش مبانجی گری عدالت سازمانی شهرداری منطقه 3 قزوین درنیمسال دوم تحصیلی 1394انجام شد.
روش پژوهش توصیفی - پیمایشی و بر حسب هدف از نوع کاربردی بوده و درجامعه ی آماری 51 نفری کارکنان شهرداری منطقه 3 قزوین دربازه سه ماهه اسفند1394 الی اواسط اردیبهشت 1395 و با حجم نمونه تمام شماری شده 51 نفری اجراشد. ابزارهای جمع آوری اطلاعات شامل پرسشنامه ی استاندارد دارای طیف لیکرت هوش هیجانی بار-اون وپرسشنامه رضایت شغلی جی گانون بودکه توسط مدیران پاسخ داده شد.
تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی - توزیع فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار - و استنباطی - آزمون نرمال بودن داده ها K-S و تحلیل بار عاملی و مدل نیکویی برازش تحت عنوان مدل معادلات ساختاری - صورت گرفت. یافته های پژوهش عبارتند از:برای تحلیل داده ها از نرم افزارهای SPSS و lisrel استفاده شده است. یافتهها حاکی از آن است که هوش هیجانی بر رضایت شغلی تاثیر می گذارد، همچنین یافته ها نشان می دهند که نقش میانجی گری عدالت سازمانی در ارتباط بین هوش هیجانی و رضایت شغلی مورد تایید قرار گرفت.
.1مقدمه
هوش ، مجموعه ای از تواناییهای شناختی است که به ما امکان می دهد تا نسبت به جهان اطراف آگاهی پیدا کنیم و یاد بگیریم که مسایل را حل کنیم ، به عبارت روشنتر هوش یک ظرفیت شناختی است که امکان کسب دانش ، یادگیری و چگونگی حل مسأله و مشکلات را فراهم می سازد .
به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی ، مدیریت و روان شناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت های مختلف مورد مطالعه قرار داده اند ، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده است . رضایت شغلی از جمله عواملی است به مقدار زیادی عملکرد شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد.
آشنایی با اصطلاح هوش هیجانی و اثرات آن درزندگی و روابط شخصی و اجتماعی انسان ها رفته رفته به مقوله ای کاملاً جدی برای برنامه ریزان کشورهای مختلف در سراسر جهان شده است در حوزه مطالعات هوش، سیر مطالعات از هوش منطقی به سمت هوش هیجانی حرکت کرده است. هوش هیجانی جدیدترین تحول در زمینه فهم ارتباط بین تعقل و هیجان است ، علیرغم دیدگاه های اولیه نگاه واقع بینانه به ماهیت انسان نشان می دهد که انسان نه منطق صرف است و نه احساس صرف بلکه ترکیبی از هر دو می باشد . بنابراین توانایی مشخص برای سازگاری و چالش با زندگی به عملکرد منسجم قابلیتهای هیجانی و منطقی بستگی دارد.
رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است .این حالت احساسی مثبت ،کمک زیادی به سلامت فیزیکی وروانی افراد می کند. از نظر سازمانی ،سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان میشود
عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها میشود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند.
بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است و این پژوهش بر آن است که با توجه به نتایج تحقیات انجام شده و همچنین نظر به اهمیت رضایت شغلی در حفظ فرد درسازمان ، لذت بردن از کار در سازمان و افزایش سلامت جسمی و روحی کارکنان و تاثیر هوش هیجانی برهمه جوانب زندگی کاری و شغلی ، رابطه پنج مولفه هوش هیجانی شامل مهارت های درون فردی ، مهارت های میان فردی، ساز گاری ،کنترل استرس و خلق عمومی شهرداری منطقه 3 قزوین را بر رضایت شغلی آانان مورد بررسی قراردهد.
.2متن اصلی
-1-2تعریف نظری واژگان کلیدی
.1تعریف نظری هوش هیجانی:
گلمن - 1999 - 3 معتقد است که هوش هیجانی دربردارنده ی آگاهی و تنظیم و بیان درست دامنه ای از این هیجانات است تا آنجا که این مهارتهای هوش هیجانی مانند خودگردانی هیجان را بتوان ایجاد کرد. خصوصاً در کودکان و نوجوانان احتمال بروز این اختلالات روانپزشکی را کاهش داده ایم - گلمن ، . - 1999 بطور کلی توانایی های هیجانی در تشخیص پاسخهای هیجانی مناسب در مواجهه با رویدادهای روزمره گسترش دامنه بینش و ایجاد نگرش مثبت درباره وقایع و هیجانات نقش موثری دارند . بنابراین مدیرانی که توانایی تشخیص ، کنترل و استفاده از این توانش های هیجانی را دارند از حمایت اجتماعی ، احساس رضایتمندی و سلامت روانی بیشتری برخوردار خواهند بود.
.2تعریف نظری رضایت شغلی:
هاپاک 4 رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی تعریف می کند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردند که فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط کار و فرآورده های اشتغال در زمان ها ی متفاوت دارد. به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید محققان و صاحبنظرانی چون اسمیت5 ، کندال 6 ، و هولین7 استدلال می کنند که رضایت در واقع معرف چند گرایش مرتبط می باشد . اسمیت و دیگران می گویند که پنج بعد شغلی معروف خصوصیات شغل است که در افراد در پاره ای از آنها عکس العمل های انفعالی نیز نشان می دهند . این پنج بعد شامل شغل،سرپرست،پرداخت،همکاران وفرصت های ترفیع می داند
.3تعریف نظری عدالت سازمانی
عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کند و نحوه برخورد با افراد در سازمانها ممکن است که رفتار و نگرش کارکنان را در سازمان تحت تأثیر قرار دهد. احساس بی عدالتی، انگیزه توفیق طلبی شغلی را در کارکنان کاهش می دهد تا جایی که از تلاش هدفنمدانه آنها در سازمان کاسته می شود
تحقیقات انجام شده توسط گراور - 1993 - 8، نشان داد، همواره نوعی احساس بی عدالتی در کارکنان نظامهای آموزشی نسبت به شیوه های جذب و به کار گماری و نیز ارتقاء در طی جریان های شغلی، همچنین ساختار سازمانی ، وجود دارد.منظور از عدالت سازمانی، بیان احساسی است که کارکنان در برابر رفتارهایی که با آنان به عمل می آید، بروز می دهند. به عبارت دیگر احساس ادراک شده کارکنان نسبت به شیوه ای است که با آنان رفتار می شود
-2-2 ادبیات نظری پژوهش
-1-2-2 -1 بررسی پیشینه تحقیق خارجی
.1لانگلی9 در سال 2000 تحقیقی در زمینه هوش هیجانی و قابلیت ترفیع مدیران در سازمان های بین المللی انجام داد. یک نمونه 295 نفری از افراد متصدی کارهای تجارت انتخاب شده از شرکت کنندگان خواسته شده بود تا سوال هایی را کامل کنند که نشان دهنده میزان هوش هیجانی و میزان پتانسیل افراد برای ترفیع در حرفه مدیریتی بود. نتایج نشان داد که نمره هوش هیجانی بالاتر با استعداد ترفیع افراد رابطه مستقیم دارد و در نتیجه هوش هیجانی می تواند مبانی برای توسعه آینده افراد در هر فرصتی برای افزایش پتانسیل آنها باشد.
.2رایس10 متخصص آ مریکایی زمینه منابع انسانی , در سال 1999 ممقیاس چند عاملی هوش هیجانی را روی 164 نفر از کارکنان عادی و 11 نفر از رهبران این کارکنان که در یک شرکت بیمه مشغول به کار بودند اجرا کرد.
در این آزمون ارزیابی هوش هیجانی بالاتر رهبر گروه ،که از طریق آزمون هوش هیجانی اندازه گیری شده بود , با امتیاز بندی مدیران از نظر دقت گروه در رسیدگی به شکایات مشتریان , رابطه منفی داشت , در حالی که عملکرد امتیاز بندی شده توسط اعضاء گروه , همبستگی مثبت و نسبتا بالایی با هوش هیجانی داشت.
