بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر، به منظور بررسی رابطه سبک های فراانگیزشی و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی در کارکنان شهرداری تهران انجام شد. 300 نفر به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای از بین کارکنان شهرداری تهران انتخاب شدند. روش پژوهش همبستگی بود. داده ها به وسیله پرسشنامه های سبک های فراانگیزشی آپتر، تعهد سازمانی می یر و آلن و فرسودگی شغلی ماسلش جمع آوری و با استفاده از رگرسیون چندگانه و ضریب همبستگی پیرسون تحلیل شدند.
نتایج نشان داد که تعامل سبک های فراانگیزشی و تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی کارکنان شهرداری را به طور معناداری پیش بینی می کنند - . - P<0/05 نتایج شواهدی را پیشنهاد می کند که که بر اساس سبک های فراانگیزشی و تعهدسازمانی می توان بخشی از تغییرات فرسودگی شغلی را پیش بینی کرد و عوامل روان شناختی درگیر بین افراد و محیط کاری نسبت به تجربه کاری کارکنان سهم بیشتری در بروز فرسودگی شغلی دارد. لذا به منظور بهبود عملکرد شغلی و کاهش فرسودگی شغلی کارکنان، علاوه بر تقویت عوامل فراانگیزشی لازم است زمینه افزایش سطوح تعهد سازمانی نیز فراهم شود.
-1 مقدمه
یکی از مهمترین منابع دستیابی به اهداف هر سازمان، خصوصا در بخشهای خدماتی، منابع انسانی می باشد. نیروی انسانی پویا و کار آمد نقش محوری در سازمانها را دارند و موفقیت و دستیابی به اهداف سازمانها تنها در سایه نیروی کار با کیفیت بالا تامین می شود - طبیبی و همکاران، . - 1381 از سویی هدفها و اهمیت طراحی مشاغل، تاثیر عمده ای بر کارکنان سازمان دارد. طراحی نامناسب شغل ها اغلب منجر به خستگی، کاهش بازدهی، افزایش انتقال افراد، تقلیل انگیزه کارکنان، نزول رضایت شغلی،کاهش بهره وری وافزایش هزینه های سازمان خواهد شد - صابری جهرمی، . - 1390 امروزه فرسودگی شغلی به عنوان یک مشکل جدی قلمداد می شود، افرادی که دچار فرسودگی شغلی می باشندکیفیت زندگی کاری آنها کاهش یافته و اثرات منفی به زندگی خانوادگی و زندگی کاری افراد خواهد داشت.
از سوی دیگر بررسی و مطالعه تعهد سازمانی در سازمانها نشان می دهد اعضایی که سطوح بالای تعهد سازمانی دارند معمولا از عملکرد بالاتری برخوردارند. همچنین توجه زیاد به تعهد سازمانی از این موضوع ناشی می شود که رابطه آن با ترک خدمت، منفی است و چنین استنباط می شود که احتمال اینکه کارکنان متعهد سازمان را ترک کنند کمتر است تا کارکنانی که نسبت به سازمان تعهدی ندارند. طبق نظر کولورسون2 - 2002 - عملا سطوح بالای تعهد کارکنان با غیبت غیرموجه و ترک کار کاهش می یابد.
لذا محیطی که قادر است تعهد کارکنان را رشد و توسعه دهد، فرصت مشارکت بیشتر و رضایت در کار را برای کارکنان فراهم می کند - طراویان، . - 1385بکر3، اظهار میکند که تعهد کارمند، دربرگیرنده وابستگی روانی کارمندان به محل کارشان است. شاید هیچ موضوعی به اندازه تعهد در مدیریت جدید و معاصر اهمیت نداشته باشد. در میان همه رازهای کامیابی که انسان می تواند به رهبران و مدیران عرضه دارد شاید مهم تر از همه، موضوع شوق و تعهد به کاری است که انجام می دهد - طوسی، . - 1372
ایجاد انگیزه و به حداکثر رساندن آن در سازمان امروزی نیازمند آن است که مدیران درکارهایشان انعطاف داشته باشند و دریابند که افراد اهداف و نیازهای شخصی متفاوتی دارند که برای ارضا آن ها از طریق کار به چالش کشیده می شوند - رابینز، 1995 به نقل از صابری جهرمی، . - 1390 مدیریت سنتی یگانه راه ایجاد انگیزش را عوامل مادی دانست و کوشید از طریق اعطای پاداش های مادی در پرسنل ایجاد انگیزه کند، اما مکتب نئوکلاسیک داشتن روابط اجتماعی و مورد توجه واقع شدن پرسنل را برای ایجاد انگیزش تجویز نمود - استونر، 1379به نقل از صابری جهرمی، . - 1390 افراد کاری را انجام می دهند که یا خود مایل به انجام آن باشند و یا به طریقی انگیزه لازم را برای انجام آن کار در آنها ایجاد شده باشد.
یکی از الزامات کلیدی موفقیت در حفظ و نگهداری کارکنان با صلاحیت و شایسته ایجاد انگیزه های درونی و بیرونی لازم در آنها است تا بتواند عملکرد مطلوبی از خود به نمایش بگذارند - بیابانی بدریانی، . - 1389 کر1و همکاران - 1997 - ، اظهار می کنند که حالت های فراانگیزشی، حالت های ذهنی هستند که ساختار انگیزشی را برای شروع فعالیتهای بعدی تشکیل می دهند. آپتر - 1984 - 2، بیان می کند یکی از روش هایی که افراد می توانند از همدیگر در سطح فراانگیزشی متفاوت باشند، استعداد یا تمایل بیشتر آنها در حالتی نسبت به حالت دیگر است.
معافی - 1388 - ، در پژوهشی تحت عنوان عوامل موثر در فرسودگی شغلی کارکنان زن و مرد شهرداری تهران با هدف شناسایی عوامل موثر بر فرسودگی شغلی کارکنان شهرداری تهران به این نتیجه رسید که متغیر سن با دو بعد فرسودگی شغلی یعنی خستگی هیجانی و مسخ شخصیت رابطه معنی داری داشته اند یعنی هر چه سن افراد بالاتر باشد از میزان خستگی هیجانی و مسخ شخصیت کاسته می شود، متغیر وضعیت استخدامی عامل مهم و موثر در فرسودگی شغلی کارکنان بوده است و نتیجه اینکه کارکنان رسمی در مقایسه با کارکنان غیر رسمی از فرسودگی شغلی کمتری برخوردارند.
گرین ،گلاس و همکاران - - 1990، در تحقیقی تحت عنوان نقش جنسیت در مقابله کردن، فرسودگی شغلی، ارتباط بین فرسودگی شغلی و استرس شغلی از کارکنان مرد یک مدرسه را مورد بررسی قرار دادند نتایج نشان داد که مردان در مقایسه با زنان مسخ شخصیت نمره بالاتری را کسب کرده اند به علاوه مردان استرس شغلی بیشتری را نسبت به زنان تجربه می کنند و روش مقابله ای کمتری را مورد استفاده قرار می دهند - سلطانی، . - 1388
نتایج پژوهش همتی - - 1391، با هدف تعیین رابطه بین مهارتهای ارتباطی و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی در بین معلمان شهرستان قم نشان می دهد که رابطه منفی و معناداری بین مهارت های ارتباطی با فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی - هنجاری، مستمر، عاطفی - با فرسودگی شغلی و خرده مقیاس های تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی در معلمان وجود دارد. تعهد سازمانی عاطفی سهم بیشتری نسبت به مهارتهای ارتباطی ادراک دیگران و مدیریت هیجان در پیش بینی فرسودگی شغی معلمان نقش دارند.
زینی وند - - 1383، در پژوهشی با عنوان رابطه بین توان انگیزشی شغل و تعهد سازمانی اعضای هیات علمی دانشگاه شهید بهشتی، به این نتیجه رسید که بین توان انگیزشی شغل و تعهد سازمانی اعضای هیات علمی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و رابطه معنی دار بین سن، وضعیت تاهل، رتبه دانشگاهی ومدرک تحصیلی اعضای هیات علمی را رد می نماید و تنها بین توان انگیزشی شغل و سنوات خدمت اعضای هیات علمی رابطه وجود دارد.
نتایج پژوهش برادارن کاظم زاده، هاشمی - 1388 - ، با بررسی عوامل انگیزش در سازمان بر اساس نظریه هرزبرگ و ارائه دو مدل اندازه گیری پیشنهادی برای عوامل انگیزشی و بهداشتی، از کارکنان شرکت توسعه نفت و انرژی به این نتیجه رسیدند که در بیشتر واحدهای سازمان عوامل بهداشتی، نسبت به عوامل انگیزشی، از میانگین پایین تری برخوردارند که بر اساس نظریه هرزبرگ می توان چنین استدلال کرد که در این شرکت افراد نارضایتی شغلی دارند، خصوصیت فردی بر عوامل انگیزشی و بهداشتی چندان تاثیر گذار نیست.
باریک و همکاران - 2002 - 1، در پژوهشی به بررسی تاثیرات انگیزش در رابطه بین عملکرد شغلی و شخصیت بر روی مدیر فروش پرداختند. نتایج نشان از تاثیر بالای انگیزش به عنوان متغیر تعدیل گر بر روی این رابطه داد. میزان این تاثیر به ویژه در رابطه بین ابعاد برونگرایی و وظیفه شناسی بیشتر بود و برونگرایی و وظیفه شناسی بالا به همراه انگیزش بالا برای تکمیل کار، عملکرد شغلی را به میزان بیشتری پیش بینی می کند - شفیع آبادی، . - 1391 با توجه به اهمیت و نقش نیروی انسانی در فضای کار و این موضوع که فرسودگی شغلی ممکن است پیامدهای نامطلوبی را در پی داشته باشد و با تقویت عوامل انگیزشی و افزایش تعهد در بین کارکنان می توان از این پیامدها جلوگیری نمود، در مطالعه حاضر، به بررسی رابطه بین سبک های فراانگیزشی و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی در کارکنان شهرداری تهران پرداخته شد.
-2 روش
جامعه پژوهش متشکل از کلیه کارکنان شهرداری تهران است که شامل کارکنان زن و مرد رسمی و غیر رسمی است که در سال 1393 در آن مرکز مشغول به کار می باشند. با استفاده از روش نمونه گیری 300 نفر به صورت تصادفی خوشه ای از میان 22 منطقه شهرداری تهران به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند، که از این تعداد 250 نفر به پرسشنامه ها پاسخ دادند.از آن جایی که هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه بین سبک های فراانگیزشی و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی کارکنان شهرداری تهران بود، با استفاده از روش پژوهش همبستگی انجام شد.
-3 ابزار پژوهش
داده ها با استفاده از ، پرسشنامه های" سبکهای فراانگیزشی آپتر"، "تعهد سازمانی می یر و آلن" و " فرسودگی شغلی ماسلاچ " جمع آوری شدند.
-1-3 پرسشنامه سبکهای فراانگیزشی آپتر - : - AMSP این پرسشنامه شامل 40 ماده است که 4 بعد اصلی هدفمندی-لذت طلبی - سوالات 1 تا - 10، همنوایی-سرکشی - سوالات 11تا - 20، همدلی-سلطه - سوالات - 30-21و خودمحوری-دیگرمحوری - سوالات 31 تا - 40 رامورد سنجش قرار میدهد. هر کدام از ابعاد، 10 ماده را به خود اختصاص میدهند. این پرسشنامه براساس مقیاس پنج درجه ای لیکرت ازکاملا مخالفت - 1 - کاملا موافق - - 5 پاسخ داده میشود . مقدارآلفای کرونباخ برای این پرسشنامه 0/84 وهمچنین آلفای کرونباخ دربازآزمایی 0/92 بدست آمده است. درنمونه ایرانی،آلفای کرونباخ 0/87 بدست آمده است.
-2-3 پرسشنامه تعهد سازمانی می یر و آلن: برای سنجش اجزای سه گانه تعهد سازمانی شامل سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری از مقیاس می یر و آلن - - 1991 متشکل از 24 سوال استفاده شده است. برای سنجش هر یک از اجزای تعهد سازمانی، 8 گویه مطرح کردند. پرسشنامه دارای 24 سوال بسته می باشد که برای سنجش مقیاس ها از طیف لیکرت2 استفاده شده است، که با نمره 1 - کاملا مخالف - و نمره 5 - کاملا موافق - امتیاز می گیرند.
لذا برای هر یک از ابعاد سه گانه 8 سوال تعلق می گیرد به طوری که سوال 1 تا 8 مربوط به تعهد عاطفی ،9 تا 16 مستمر، 17 تا 24 هنجاری می باشد. نحوه نمره گذاری سوالات بدین گونه است که سوالات -12- 13-16-19- 20-21- 22-23-24 - - 1-2-3-5-6-7-8-10- 11 دارای مضمون مثبت بوده و به ترتیب به گزینه های کاملا مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم، کاملا موافقم امتیاز 5-4-3- 2-1 داده شد و به سوال 4 در تعهد عاطفی و سوالات 15-14-9 در تعهد مستمر و سوالات 18-17 در تعهد هنجاری دارای مضمون منفی هستند و شیوه نمره گذاری به صورت معکوس - - 1-2-3-4-5 می باشد - رفیع پور، . - 1372 اعتبار هر یک از مقیاس ها - ضریب آلفای کرونباخ - به ترتیب تعهد عاطفی %87، تعهد مستمر%75 و تعهد هنجاری %79 است از این مقیاس در تحقیقات متعدد استفاده شده است و اعتبار آن به اثبات رسیده است. ضریب پایایی این پرسشنامه بر اساس پژوهش شریعتمداری - - 1383، %79 بدست آمده است .
-3-3 پرسشنامه فرسودگی شغلی ماسلاچ: این پرسشنامه توسط مسلش و جکسون - - 1981 ارائه شدهاست. سه مولفهی خستگی عاطفی - سوالات - 8-7-6-5-4-3-2-1، مسخ شخصیت - سوالات - 13-12-11-10- 9و فقدان موفقیت فردی - سوالات - 18-17-16-15-14 در این پرسشنامه گنجانده شده است. سوالات پرسشنامه از طریق مقیاس 7 درجه ای لیکرت پاسخ داده می شود. شیوه نمرهگذاری سوالات بدین صورت است:جنبه شدت: هرگز - - 0، خیلی کم - - 1، کم - - 2، گاهی - - 3، متوسط - - 4، اغلب - - 5، زیاد - - 6، خیلی زیاد - . - 7 مسلش و جکسون - 1981 -
