مقاله عوامل موثر بر شایسته سالاری در سازمان ( مطالعه موردی : بانک کشاورزی )

بخشی از مقاله

عوامل موثر بر شایسته سالاري در سازمان (مطالعه موردي: بانک کشاورزي)

چکیده

بحث شایسته سالاري به عنوان یک گفتمان در جامعه ما همیشه مطرح بوده است اما هیچگاه به صورتی مستمر در نظام ما توسعه

نیافته است و چه بسا در بخش هایی بطور نامطلوب درهم تنیده شده و با نقطه ایده آل فاصله دارد. امروزه، شایسته سالاري و استفاده از نیروهاي کارآمد یکی از اصول اساسی و از عوامل موفقیت سازمانها در حرکت به سمت پویایی و تحول است. به

عبارت دیگر شایسته سالاري به عنوان رمز پیروزي حرکتهاي توسعه اي، در درون سازمانها می باشد؛ به شکلی که مدیران در هیچ شرایطی نباید خود را بی نیاز از توجه به مفاهیم و آموزه هاي آن بدانند. در این پژوهش با عنوان عوامل موثر بر شایسته سالاري در سازمان، سعی بر آن بوده است تا عوامل درون سازمانی و برون سازمانی شایسته سالاري در سازمان مذکور، احصا و به تحلیل و چالش کشیده شود. لذا در این راستا، پژوهش حاضر به روش توصیفی - پیمایشی و با ابزار پرسشنامه انجام شده است؛ جامعه آمارى پژوهش شامل مدیران، معاونان و کارشناسان متخصص ادارات مرکزي بانک کشاورزي است که تعداد آنها 120 نفر می باشد .پایایی پرسشنامه ها به روش آلفاي کرونباخ براى مولفه هاي ابعاد شایسته سالاري برابر%82 محاسبه و تایید گردید. همچنین استاندارد بودن پرسشنامه ها و هنجاریابی آنها در پژوهشهاي داخلی، روایی آزمون را تأمین نمود. جهت شناسایی ابعاد شایسته سالارى در این تحقیق، تجزیه و تحلیل داده ها به دو روش توصیفی و تحلیلی ارائه می شود. در بخش توصیفی به منظور

بررسی میزان رضایت مشتریان از هر شاخص در بخش تجزیه و تحلیل پرسشنامه ، از آزمون t تک نمونه اي و براي رتبه بندي

شاخص هاي رضایت مشتریان از آزمون تجزیه و تحلیل واریانس فریدمن استفاده شده است؛ همچنین آزمون t استیودنت در
راستاي تایید یا عدم تایید فرضیات به کار گرفته شده است. در این مورد مقدار میانگین پاسخ ها با حد وسط گزینه ها یعنی مقدار

متوسط (3) آزموده شده است. از آزمون فریدمن نیز براي بررسی رتبه بندي عوامل موثر بر وضعیت شایسته سالاري در بانک کشاورزي و تعیین میزان رتبه هر عامل استفاده گردیده است. محاسبات و استخراج خروجی ها با استفاده از نرم افزارهاي آماري SPSS انجام گرفته است. نتایج پژوهش نشانگر آن است که با سطح اطمینان %19 عوامل برون سازمانی فرهنگی، سیاسی- قانونی اقتصادي و عوامل درون سازمانی محتوایی یا نهادي( ساختاري- مدیریتی، استراتژي، تکنولوزي و فرهنگ سازمانی) و درون سازمانی مرتبط با کارکردهاي مدیریت منابع انسانی ( نظام هاي جذب و تامین، حفظ و نگهداري، آموزش و بهسازي و بکارگیري موثر منابع انسانی) از عوامل موثر بر شایسته سالاري در سازمان مذکور می باشد. همچنین عوامل اقتصادي، استراتژي و نظام حفظ نگهداري از الویت بالاتري برخوردارند.

واژگان کلیدي: شایسته سالاري، عوامل درون سازمانی، عوامل برون سازمانی، سازمان هاي دولتی، مدیریت منابع انسانی.

مقدمه

شایسته سالاري مفهومی رایج و شناخته شده در علوم سیاسی، حکومت داري و

شایستگی به معناي داشتن توانایی، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت است .مدیران و رھبران، نقش تعیین کننده و بدونِ جایگزینی در توفیق یا شکست سازمانها

دارند .ھیچ سازمانی را نمی توان یافت که رشد مستمر و موفقیت پایداري را

تجربه کرده باشد، مگر آنکه توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رھبران شایسته و

کارآمد، اداره و ھدایت شده باشد( بذر پاش، ١٣٨٥). دستیابی به این مهم نیازمند درك و شناخت کامل انسا نها و فراھم کردن شرایط مناسب براى کار و تلاش

است. یکی از مواردى که در این زمینه قابل بررسی است، قرار دادن افراد در

جایگاھهاى متناسب با توانایی، تجارب و قابلیت آنها، و ھمچنین اھمیت نقش مدیران است. مدیران به واسطه وظایف و اختیاراتی که بر عهده دارند، می توانند نقش بی بدیلی را در ھدایت و راھبري سازمانها بر عهده گیرند. به واسطه ھمین اھمیت بوده است که ازدھه ھای آغازین تولد علم مدیریت، ھمواره
سخن از وظایف، نقشها و ویژگی ھای مدیران به میان آمده است(.(Horton,2002

رویکرد شایسته سالاري از دھه ١٩٩٠ در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح، و

به سرعت مورد استفاده قرار گرفت .در یک بررسی از بین ٣٠ شرکت بزرگ آمریکایی

٢٩شرکت در ٥ سال اخیر این رویکرد را به کار بسته اند. ھم اکنون این رویکرد در کشورھاي توسعه یافته، نه تنها مورد توجه شرکت ھا و بنگاه ھاي کسب و کار قرار می گیرد، بلکه مورد استفاده و بهره گیری سازما نها و شرکتهاي دولتی
نیز واقع می شود(.(AIIDERGE ET AL., 2004
در جهان امروز، نیروي انسانی به کلیدي ترین عامل توسعه براي سازمانها تبدیل شده است. از انقلاب صنعتی به این سو، اکثر قریب به اتفاق اندیشه سازان مدیریت در کنار سرمایه و عوامل فیزیکی بر نیروي کار، نحوه بکارگیري و ساختار تشکیلاتی - سازمانی آن در ایجاد رقابت و افزایش بهره وري از طریق تقویت نیروي انسانی توجه داشته اند( بل، ٢٠٠٠؛٦٤). به خصوص از دھه 1980

میلادي تا به امروز به تدریج نیروي انسانی متخصص و شایسته به ویژه به دلیل اھمیت یافتن عامل فناوري، انقلاب اطلاعاتی و شتاب یافتن تغییرات محیطی، نقش پر رنگ تري پیدا کرده است؛ تا آنجا که امروزه با پدیده اي در مدیریت روبرو

ھستیم که به درستی آن را تحت عنوان" نظام شایسته سالار" یا " شایسته سالاری" نامیده اند( قهرمانی، ١٣٨٤).
پریش و سنس معتقدند شایسته سالاري در مفهوم مرسوم، نظامی است که در آن

پاداشها و منابع کمیاب، به افراد داراي صلاحیت تخصیص می یابد .بدین مفهوم که

مردم بر مبناي استعداد و تلاش فردي خود حرکتی رو به بالا داشته باشند و این ھمان انکار نظامهاي طبقهاي و اشرافی است که در آن افراد بر اساس موروثیت و جانشینی به منزلت اجتماعی دست می یابند (پریش و سنس، .(2006 در تعریف

دیگر؛ ھوسر(٢٠٠٢) آن را فرآیند ایجاد نگرش، الگوھاي رفتاري و اخلاقی با ارزشهاي پایدار از طریق بکارگیري روشها و موازین علمی براي جذب، بکارگیري و پرورش نیروي انسانی می داند؛ به گونه اي که شایستگی ھا، استعدادھا و توانمندیهاي نیروي انسانی با نیازھاي آینده سازمان مطابقت داشته باشد. ھمچنین وي معتقد است شایسته سالاري جریان پویایی است که باید بطور مستمر به آن پرداخته شود و به تناسب نیاز سازمان، ھمواره تکامل یابد.

ھایتر نیز معتقد است شایسته سالاري به منزله موضوعی بدیع و مجموعه اي پیچیده از ساز و کارھایی است که می بایست طی فرایندي بلند مدت، علمی و سنجیده در ادارات و سازمانها استقرار یابد. او بیان می کند؛ لازمه استقرار شایسته سالاري فراھم آوردن زیر بناھاي مناسب از نظر ساختاري، نگرشی،

قانونی و سازمانی است (ھیتر، ٢٠٠٨؛ ٣). در واقع، شایسته سالاري، نظامی

است که در آن افراد شایسته، در مکان و زمان مناسب، منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستاي اھداف فردي، سازمانی و اجتماعی به عمل می آید (آلوسنوکارمن، ٢٠٠١؛١٧).
از نگاه دیگري، مبانی و اساس شایسته سالاري و مدنیت در جامعه مشترك است و سه ویژگی معرفت جویی، عدالت خواھی و عبودیت به عنوان مشترکات زیر بنایی براي ساماندھی نظام شایسته سالاري و از ویژگیهاي شایسته سالاري در سطح ملی و برخورداري از ذھنیت راھبردي و دوري گزیدن از مقطعی و جزیره اي اندیشیدن و

جاري ساختن فضاي فکري در سطوح تصمیم سازي و تصمیم گیري دولت می باشد (فوستر و ھمکارانش،٢٠٠٦؛ ٤٠٦). ھمچنین داشتن دانش و بصیرت در ھر سطحی لازمه کار دریک سیستم شایسته سالار است و براي شایستگی دو بال وجود دارد که یک

بال آن دانش و بال دیگر بینش و نحوه برخورد با مسئله و اعتقاد و ارزشهاست (الوانی،١٣٨٧). ھمچنین در زمینه معیارھا و ضوابط ارزشی سازمانهاي شایسته

سالار دیدگاھهاي متفاوتی بیان شده است .می توان از مهمترین آنها به چشم

انداز مناسب، انسان به عنوان محور توسعه، توسعه دانایی و یادگیري، آینده نگري، فرایندگرایی، انعطاف پذیري، مشتري گرایی، دانایی محوري و ضابطه گرایی اشاره داشت( برین، ٢٠٠٣).

اما به عنوان یک نتیجه گیري می توان گفت که امروزه، شایسته سالاري از یک سو لازمه و رمز موفقیت حرکت ھاي اصلاحی و شرط بقاء، دوام و تداوم نظام ھاي سیاسی می باشد و از سوي دیگر یکی از عوامل اساسی توانمندي دولتها جهت ارتقاي سطح دانش و تخصص مدیران و گردانندگان ھر کشور است (فوستر و ھمکاران، ٢٠٠٦). راب موري بیان می کند که شایسته سالاري سیستمی است که به افراد اجازه می دھد

تا به واسطه ي توانایی ھایشان موقعیت اجتماعی به دست آورند، به جاي این که

صرفا به ایجاد یک حادثه و اتفاق استناد کنند( لیو، ٢٠٠٧؛ ٩). در واقع،

شایسته سالاري در سازمانهاي دولتی مقوله اي است که به عنوان یکی از مهمترین

چالش ھاي دولت ھا و نظام ھاي حاکم بر جامعه عنوان شده است و تحت تاثیر و

تاثر عوامل مختلف می باشد و توجه به آن بسیاري از مشکلات سازمانهاي دولتی را حل خواھد نمود( قهرمانی، ١٣٨٤).

معروفی (١٣٧٨) در پژوھشی به این نتیجه رسید که سیستم جذب و انتصاب در شرکت

مخابرات مطلوب نیست و داراي کاستی ھا و نواقصی است .گراوند (١٣٧٧) در پژوھش

خود تحت عنوان تدوین الگوي شایستگی مدیران آموزشی و سنجش شایستگی ھاي مدیران آموزشگا ھهاي کشور به این نتیجه رسید که ٤٦/١٤ درصد مدیران با

آیین نامه نحوه انتصاب مدیران انطباق ندارند و ناکافی بودن آموزش ھاي مدیریتی و غیر مدیریتی در مورد ویژگی ھاي عمومی، نقاط ضعف و منفی مدیران،

بیشتر از نقاط قوت و مثبت آنهاست .ھمچنین وى در این پژوھش به این نتیجه رسید که شایستگی مدیران و واحدھاي آموزشی با وضعیت مطلوب و ایده آل فاصله قابل
ملاحظه اى دارد. در پژوھشی دیگر رابطی (١٣٨٠) معتقد بود که استقرار افراد در جایگاه مناسب خود، با توجه به برنامه ریزى ھاى درست مدیریتی، و ھمچنین ارزشیابی و تثبیت و یا جابه جایی ھایی که در قالب نظام شایسته سالاري بررسی گردیده، نقش مهمی در ایجاد انگیزه و اشتیاق به کار و تلاش در افراد و در

نهایت بهره برداري مطلوب از منابع انسانی دارد .به دنبال انتخاب افراد در

جایگا ھهاي مناسب، عملکرد آنها نیز باید مورد ارزشیابی قرار گیرد. پژوھش ھاى بازیار و امیرتاش(١٣٨٥) تحت عنوان انتصاب مدیران با ضوابط شایسته سالارى در سازمان تربیت بدنی جمهورى اسلامی ایران نشان داد که بین میانگین ھاى به دست آمده در وظایف، نقش ھا و مهارت ھاى مدیریتی با حد مطلوب آنها در

مدیران میانی و عملیاتی تفاوت معنی داری وجود دارد.
Porter & Lawler (1968) در پژوھش خود به این نتیجه رسیدند که مدیران بیش از سرپرستان عملیاتی داراي مهارت ھاى انسانی، نوآوري و جسارتند و از شایستگی

برخوردار ھستند، اما از نظر مهار تهاى فنی سرپرستان عملیاتی بیش از مدیران

از شایستگی برخوردار بودند .پژوھشهاي Astley et al. (1982) نشان دادند که درجه

اھمیت تصمیم با شایستگی رابطه مثبت یا مستقیم دارد .بدین ترتیب ھر چه تصمیم مهم تر و با اھمیت تر باشد، تصمیم گیرندگان باید از شایستگی بیشتري

برخوردار باشند. Marrison(1984) در چارچوب پروژه مدیریت مدرسه، زمینه ھایی که مدیر مدرسه لازم است در آنها شایستگی کسب نماید را بدین شرح بیان نمود: پاسخگویی به تغییر اجتماعی، ارزیابی فرآیندھا و تولیدات مدرسه، مدیریت و پیشبرد برنامه آموزش، تصمیم گیرى ھاي مؤثر، آماده ساختن سازمان براي پاسخ
مقتضی به تغییر و پیشبرد روابط انسانی کارآمد و بالا بردن روحیه.

Schroder (1989) در مطالعه خود پنج خصوصیت دانایی افراد، توانایی افراد از نظر فنی، انگیزه افراد، ارز شها و سبک مدیریت را به عنوان شایستگی مدیران

اعلام می دارد. Pauleen & Yoong (2001) معتقد بودند که حلقه ھای ارتباطی قویتر با افزایش خلاقیت، انگیزش، افزایش روحیه، تصمیم ھای بهتر، افزایش

شایستگی و کاھش شکستهاى فرآیندى ھمراه خواھد بود. Umbach (1993) در پژوھش خود به این نتیجه رسید که تفاوت معنی داری بین نظرھاى اعضاي ھیات علمی در

خصوص شیوه رھبري مدیران زن و مرد وجود دارد(peterson ( 2004 به این نتیجه رسید که مهارت ھاي مدیریتی (مهارت ھاى انسانی و فنی) و نقشهاى ادراکی باعث
بهبود عملکرد مدیریت شده و به کمک آن سازمان به اھداف خود نایل می گردد.
Wafa et al. (2005) در مطالعه خود بر روي رفتار و اثربخشی رھبري و شایستگی آنها

در میان مدیران دوره متوسطه دریافت که تفاوت معنی داري بین نظرھاى دبیران

درباره اثربخشی و شایستگی در امر رھبري در مدیران زن و مرد وجود دارد .پژوه

شها Gilsing & Guysters( 2008) نشان دادند میزان براي کسب موفقیت ھاي متوالی و به دست آوردن فرصت ھاي جدید و بالا بردن میزان شایستگی خود، باید به دنبال

پژوھش ھا و اطلاعات راھگشا باشند. Eltantawy et al. (2009) نیز در پژوھش خود بیان کرد که ارتباط بین مهارت ھا ( انسانی و فنی )، شایستگی و عملکرد مدیران،
جزء جدایی ناپذیر یکپارچگی عرضه تولیدھا است .در مجموع بیشتر یافته ھا و

پژوھشهاى انجام شده در این خصوص حاکی از آن است که با توجه به ضرورت و اھمیت

موضوع و کاربرد وسیع شایستگی ھاي مدیران در دستیابی به راھبردھا و مدیریت

عملکرد، آموزش، توسعه، انتخاب و استخدام، وجود ضوابط و ملاك ھایی براي
انتخاب و انتصاب مدیران مورد نیاز است.
مقاله حاضر به دنبال پاسخ دادن به این سوال است که چه عوامل درون سازمانی و برون سازمانی بر شایسته سالاری در بانک کشاورزی موثر است؛ و نوع و چگونگی تاثیرگذاري این عوامل بر مولفه ھاي شایسته سالاري چگونه می

باشد؟

روش تحقیق

پژوھش حاضر بر مبناي ماھیت (روش)، توصیفی و از نوع پیمایشی محسوب می گردد. ابزار گردآوري داده ھا در این پژوھش پرسشنامه می باشد. پرسشنامه

اي که براي جمع آوري داده ھاي مورد نظر تحقیق بکار گرفته شده است درسه بخش مجزا اما به ھم پیوسته براي جمع آوري داده ھا تنظیم شده است. این سه بخش به

ترتیب بررسی موثر بودن یا نبودن عوامل برون سازمانی ( محیطی ) برشایسته سالاري ، بررسی موثر بودن یا نبودن عوامل درون سازمانی ( محتوایی و نهادي ) بر شایسته سالاري و بررسی موثر بودن یا نبودن عوامل درون سازمانی ( کارکردھاي مدیریت منابع انسانی ) بر شایسته سالاري در بانک کشاورزي را مورد بررسی قرار می دھد. این پرسشنامه با 80 سوال و زیر شاخص ھاي ذیل مورد استفاده قرار

گرفته است: الف )متغیر عوامل برون سازمانی موثر بر وضعیت شایسته سالاري در

بانک کشاورزي ، این متغیر شامل 3 بخش عوامل فرھنگی اجتماعی ، عوامل اقتصادي

و عوامل سیاسی قانونی بوده و ٣٢ سوال را شامل می شود: زیرشاخص فرھنگی

اجتماعی با ١٣ سوال؛ زیرشاخص اقتصادي با 8 سوال؛ زیرشاخص سیاسی قانونی با ١١ سوال؛ ب) متغیر عوامل درون سازمانی ( محتوائی و نهادي ) موثر بر وضعیت شایسته سالاري دربانک کشاورزي ، این متغیر شامل 4 بخش عوامل استراتژي ھاي

سازمانی ، تکنولوژي سازمانی ؛ ساختارھاي مدیریتی و فرھنگ سازمانی بوده و 28سئوال را شامل می شود: زیرشاخص استراتژي سازمانی با 5 سوال؛ زیرشاخص
تکنولوژي سازمانی با 6 سوال؛ زیرشاخص ساختاري مدیریتی با 9 سوال؛ زیرشاخص فرھنگ سازمانی با 8 سوال؛ ج )متغیر برخی عوامل درون سازمانی ( کارکردھاي مدیریت منابع انسانی ) موثر بر وضعیت شایسته سالاري در بانک کشاورزي ، این متغیر شامل 4 بخش عوامل نظام جذب و تامین ، نظام آموزش و بهسازي ، نظام حفظ و

نگهداري و نظام بکارگیري موثر بوده و 20 سوال را شامل می شود: زیرشاخص نظام جذب و تامین با 6 سوال؛ زیرشاخص آموزش و بهسازي با 5 سوال؛ زیرشاخص حفظ و نگهداري با 5 سوال؛ زیرشاخص بکارگیري موثر با 4 سوال؛ ج )عوامل کلی موثر بر شایسته سالاري مشتمل بر 3 سوال می باشد.

این پرسشنامه براي بررسی وضعیت مشابه در یکی از وزارتخانه ھاي خدماتی با

٢١٠٠٠ پرسنل مورد استفاده قرار گرفته است؛ آلفاي کرونباخ آن بر اساس پاسخ 10نفر از صاحبنظران و خبرگان به میزان٨٢ % محاسبه شده اشت .ھمچنین آلفاي
کرونباخ بر اساس نظر 30 نفر از تکمیل کنندگان پرسشنامه مذکور نیز به میزان

%96 محاسبه شده که میزان آن بسیار مطلوب بوده و نهایتا اینکه آلفاي
کرونباخ تمامی مولفه ھاي تحقیق نیز به تفکیک محاسبه شده که ھمگی بالاتر از٧ % محاسبه شده اند که نشان می دھد ابزار اندازه گیري از پایایی مناسبی

برخورداراست. جامعه آماری شامل کلیه مدیران ، معاونان و کارشناسان متخصص ادارات مرکزي بانک کشاورزي است که تعداد آنها ١٢٠ نفر می باشد. دلیل محقق جهت انتخاب سازمان مذکور وجود دستورالعمل روشن و مشخص انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران بود، که ھدف از وجود این دستوالعمل دستیابی به اصل شایسته سالاري در انتخاب و انتصاب مدیران از طریق شناسایی و ارزیابی افراد با استفاده از معیارھاي شایستگی، ثبات مدیریت، افزایش انگیزش کارکنان و نیز شفاف سازي فرآیند اداره سازمان معرفی شده است. از آنجائیکه تعداد

نمونه برابر تعداد جامعه می باشد ، بنابراین روش نمونه گیري در این تحقیق تمام شماري می باشد. در این پژوھش فرایند تحلیل داده ھا با بهره گیري از

آزمونهاي آماري میانگین ) t تک نمونه اي) و آزمون تحلیل واریانس فریدمن

انجام گرفته است. در بخش تجزیه و تحلیل پرسشنامه ، از آزمون t تک نمونه اي و براي رتبه بندي شاخص ھاي رضایت مشتریان از آزمون تجزیه و تحلیل واریانس

فریدمن استفاده شده است. آزمون t استیودنت در راستاي تایید یا عدم تایید فرضیات به کار گرفته شده در این مورد مقدار میانگین پاسخ ھا با حد وسط
گزینه ھا یعنی مقدار متوسط (٣) آزموده شده است. از آزمون فریدمن براي بررسی رتبه بندي عوامل موثر بر وضعیت شایسته سالاري در بانک کشاورزي و

تعیین میزان رتبه ھر عامل استفاده گردیده است. محاسبات و استخراج خروجی ھا

با استفاده از نرم افزارھاي آماري SPSS انجام گرفته است.

یافته ھای تحقیق

یافته ھای تحقیق نشان می دھد که %3 پاسخگویان زن و % 87 آنها مرد بوده اند. %65 پاسخگویان دارای تحصیلات لیسانس، ٢٨ % فوق لیسانس و ٧ % دکترا بودند . ٩ % پاسخگویان زیر30 سال، ٣٨ % از 30 تا 35 سال و % 33 بالاتر از 35 سال سن داشته اند.

با توجه به انجام آزمون میانگین و در نظر گرفتن حد پایین و بالاي آزمون و ھمچنین معنی دار بودن آزمون با توجه به شاخص سطح معنی داري آزمون ، خطاي % 5

و تعیین انحراف معیار براي متغیرھا ، فرض صفر در آزمون فرضیات براي تمامی

متغیرھا پذیرفته شد و با اطمینان % 95 اظهار داشتیم که تمامی متغیرھاي اصلی در تحقیق ، بر شایسته سالاري در بانک کشاورزي موثر بوده است. میزان تاثیر

شاخص ھاي اصلی از بیشترین تا کمترین تاثیر به عوامل موثر بر شایسته سالاري در سازمان درعوامل درون سازمانی ( برخی کارکردھاي مدیریت منابع انسانی)، ٩٥%
؛ عوامل درون سازمانی ( نهادي و محتوایی)، ٩٣% ؛ عوامل برون سازمانی (

محیطی) ، ٨٩% می باشد. نتایج حاصل براي زیر شاخص ھاي عوامل فرھنگی –
اجتماعی، میزان تاثیر شاخص ھاي اصلی از بیشترین تا کمترین تاثیر به پدیده فرار مغزھا و روند مهاجرت نیروي کار( ٩٤%)، میزان مسئولیت گروھی جامعه

(٩٣%)، اعتقاد به فاصله قدرت در جامعه (٩٣%)، گزارش رسانه ھا نسبت به شایسته سالاري (٩٣%)، ارزشها ، نگرشها و عقاید غالب نسبت به شایسته سالاري (٩١%)، آموزه ھاي دینی و مذھبی نسبت به شایسته سالاري (٩٠ %)، میزان حمایت کنندگی ارزشهاي اجتماعی فرھنگی از فعالیتهاي بانک (٩٠%)، میزان
مردگرایی/زن گرایی در جامعه (٨٥%)، انتظارات جامعه درخصوص رعایت عدالت

توسط بانک (٨٠%)، میزان مهم و ارزشمند بودن سخت کوشی در جامعه (٧٤%)،

شایستگی ھاي تاریخی (٧٣%)، دیدگاه مردم نسبت به عدالت توزیعی در جامعه

(٧٠%)، انتظارات جامعه درخصوص مسئولیت پذیري بانکها (٦٩%) اختصاص
دارد. ھمچنین نتایج حاصل برای زیر شاخص ھای متغیر عوامل اقتصادی از بیشترین تا کمترین تاثیر شامل عدالت در توزیع درآمد در جامعه (٩٦%)، فشارھاي شایستگی از سوي جامعه رسانه ھا و سیاستمداران بر بانکها (٩٠% )، محرکها و انگیزه ھا براي تلاش بیشتر در جامعه(٨٦%)، میزان رشد و رونق اقتصادي (٨٣%)، تاثیر خاندان ، قومیت و طبقه افراد در سطح پاداش ھا(٨٠%)، مشروع و قانونی بودن قدرت اقتصادي افراد در جامعه(٧٩%) ، نرخ بیکاري و شرایط رونق کار (٦٣ %)، تورم در اقتصاد و تاثیر آن بر منابع در دسترس بانکها( ٥٦%) می باشد. زیر شاخص ھای متغیر سیاسی _ قانونی نیز از بیشترین تا کمترین تاثیر، وجود و تاثیر گروھهاي فشار در انتصابات (٩٨%)، مبناي تصمیم گیري در بوروکراسی ھا بر مبناي سیاست یا شایستگی(٩٧%)، قابلیت پاسخگوئی مدیران در مقابل قوانین و مردم(٩٦%)، ثبات سیاسی یا تغییرات سیاسی(٩٦%)، قانون گرایی و ثبات در قانون(٩٦%)،

ارجحیت ملاحظات سیاسی بر ملاحظات شایستگی(٩٣%)، عزل یا کاھش پرداخت مدیران ضعیف(٩٣%)، وجود نهاد مراقب اصول و قوانین شایسته سالاري(٩١%)، قوانین و
مقررات استخدامی با فرصت برابر(٩٠%)، شناخت مدیران بانکها براساس

شایستگی یا ارتباطات سیاسی آنها (٨٦%)، تفکیک پست ھاي حرفه اي مدیریتی از پست ھاي سیاسی(٨٠%) می باشد. نتایج حاصل برای زیر شاخص ھای متغیر عوامل استراتژی ھای سازمانی از بیشترین تا کمترین تاثیر شامل وجود

استراتژي استخدام و بکارگیري(٨٨%)، میزان آینده نگر بودن استراتژي ھاي