بخشی از مقاله
چکیده-
مطالعهی سیستمهای منابع انسانی در سازمانهای مختلف نشان میدهد که از دلایل ناکارآمدی این سیستمها عدم وجود ارتباط مناسب میان زیر سیستمهای این بخش مانند آموزش، ارزیابی عملکرد، جذب و.. میباشد، یکی از بهترین و مناسب ترین روش ها در جهت دستیابی به این پیوستگی منسجم را میتوان بکارگیری رویکرد شایستهسالاری در مدیریت منابع انسانی دانست.
در واقع مدل های شایستهسالاری میتوانند به عنوان شیوه ای برای یکپارچه کردن اقدام های مختلف منابع انسانی به کار روند. کارشناسان و محققان حوزه مدیریت، امروزه بر این باورند که کارکنان مهمترین منبع رقابتی سازمان هستند و سرمایه انسانی یک سازمان یا موسسه یا شرکت و در سطح فراتر سرمایه انسانی یک کشور می تواند همه نیازمندیهای استراتژیک را برآورده کنند. بحث پیرامون نظام شایستهسالاری و فرآیند آن و اصول و روشهای استقرار آن در هر جامعهای که خواهان بهبود مستمر است، ضروری است.
اصولا اگر نظام مدیریتی حاکم بر سازمانها از شایستگی کافی برخوردار باشد موجب تحقق اهداف سازمان، جامعه و جلوگیری از اتلاف منابع خواهد شد. همانطور که رعایت قواعد عادلانه در برخورد با کارکنان در یک نظام اداری شایستهسالار، موجب افزایش رضایت شغلی و وفاداری و تعهد ایشان به سازمان میشود.
منطق حاکم بر سازمان ایجاب می کند که از هر کسی و از هر چیزی بدرستی و متناسب با موقعیت، استفاده بهینه بعمل آید. چنین مفروضهای درباره نیروی انسانی بصورت قرار گرفتن شایسته ترین فرد در مناسبترین موقعیت شغلی - شایستهسالاری - مطرح میشود که این موضوع مهمترین گام در مقاله حاضر میباشد. مقاله حاضر با توجه به منابع الکترونیکی، کتابخانهای و تجربیات افراد راس سازمان گردآوری شده است و سعی بر بررسی نظام شایستهسالار و مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی را دارد.
-1 مقدمه
عدم توجه به توانائی ها، تجربیات، علایق، کارائی و دانش اختصاصی افراد در انتصاب های سازمانی آنها، عموما موجب بروز نارضایتی، ضعف سازمانی و تضعیف عملکرد آنان می گردد. اما سازمانهای امروزی بر پایه دانش و خرد انسانی پایه گذاری و در راستای توانائیهای نیروی انسانی طراحی شدهاند، لذا روشهای مدیریتی باید در راستای بالندگی و شکوفائی هر چه بیشتر پایه های سازمان یا همان نیروی انسانی طرح ریزی شده و شایستهسالار باشند. شایستهسالاری به معنی: مجموعه ویژگیها، تواناییها و مهارتهای فردی و متغیرهای شخصیتی فرد که باعث میشود افراد در موقعیتهای گوناگون، عملکردی اثربخش تر و کاراتر در جهت تحقق اهداف فرد، سازمان و جامعه از خود بروز دهند. اگرچه برخی معتقدند شایستهسالاری عبارت است از : به کار گرفتن شایسته ها برای اداره کردن افراد با توجه به سطح فرهنگ و ارزش ها.
شایستهسالاری فرایندی است که از شایسته گزینی آغاز شده و به شایسته پروری و شایسته پردازی ختم میشود و این روند پیوسته در حال تحول است.
سازمان ها برای حفظ بقا در دنیای رقابتی فعلی، به نیروهای شایسته و خلاقی نیاز دارند که بتوانند آنها را در طوفان به روزآمدی دائمی محیط، حفظ و حراست نمایند. اینان کسانی هستند که با اتکا بر شایستگیها و خلاقیتهای خود، راه پیشرفت و تعالی را برای سازمان به ارمغان آورده و از حذف بنگاه اقتصادی خود از صحنه رقابت ممانعت بعمل می آورند.
از این رو کارکنان با همسو کردن آمال خود با آرمانهای سازمانی، میتوانند در دستیابی به اهداف سازمانی، که منشاء اصلی تحرک و پیش برنده سازمان در اجرای برنامه های کوتاه و بلندمدت خود است، موفق باشند. بدون برخورداری از چنین منابع غنی انسانی، برآورده شدن آرزوها و آمال سازمانی تقریبا غیر ممکن است. لازم به ذکر است که بقاء و ماندگاری بنگاههای اقتصادی در عرصه رقابت، در گرو قابلیتهای کارکنان در عرصه های نوآوری، دانایی، تخصص یا همان شایستگی منابع انسانی است. شایستگی یعنی: یک تشریح مکتوب از مهارت های شخصی و عادات کاری قابل سنجش که درجهت دستیابی به اهداف کار استفاده میشود.
انسانهای مدرن دنیای امروز در معرض حجم عظیمی از اطلاعات و دانشهای مختلف به روز و نو قرار دارند. حتی کارگران ساده امروزی از لحاظ سطح آگاهی های علمی و اجتماعی قابل مقایسه با کارگر دوران های گذشته نیستند، لذا مزیت رقابتی سازمانها نه در برخورداری از کارگران و استادکارهای چیره دست، بلکه در کارکنانی است که با استفاده از قوه خلاق و بروز شایستگی های خود بتوانند محیط پیرامون شان را با تحول مواجه سازند. به گفته ی دیگر، چالش دنیای فعلی انجام دادن کارهای یکسان و تکراری توسط کارگران ساده و معمولی نیست، بلکه بکارگیری کارکنانی است که با برخورداری از آگاهی و دانش کامل از آخرین تکنولوژی های روز دنیا بتوانند بیشترین ارزش افزوده را برای سازمان خود ایجاد نمایند.
میتوان گفت که معمولا رضایت شغلی کارکنان حرفه ای بیشتر از کارکنانی است که حرفه ای نیستند، زیرا آنها دستمزد بالاتر دریافت می کنند و شرایط کاری بهتری دارند و احتمالا از توانایی آنها به نحو بهتری استفاده میشود. لذا گماشتن افراد شایسته به مشاغل مناسب باعث افزایش انگیزش آنان شده و ضمنا در ارتقای رضایت شغلی آنان نیز اثرگذار است. ضمن آنکه اگر افراد احساس کنند در موقعیتهای مناسب بکار گرفته شده اند، با مسئولیت پذیری بیشتری به انجام امور محوله پرداخته و در کل راندمان کاریشان افزایش می یابد.
اگر در سازمان روشهای مناسب برای ارتقای کارکنان در نظر گرفته نشود، افراد برای پیشرفت شغلی به راهها و ابزار غیر قانونی و غیر اخلاقی دست یازیده و رابطه های شخصی و غیر سازنده جایگزین ضوابط صحیح و اصولی میشود. حال آنکه در سازمانهایی که روش های اصولی و کارآمد برای ارتقای افقی و عمودی افراد وجود دارد، کارکنان برای پیشرفت ناگزیر به افزایش توانائی های خود به روش های منطقی و قانونی بوده و بجز افزایش شایستگی ها هیچ راه دیگری برای ارتقای شغلی ندارند. اگر مواردی چون مهارت، توانائی و صلاحیت احراز شغل در تعالی افراد به جایگاههای بالاتر سازمانی مورد توجه قرار گیرد، آنگاه افراد برای ارتقاء سازمانی ناگزیر به انحراف از راه صحیح و ورود به بیراهه نخواهند بود. بدین ترتیب بسترهای ایجاد فساد اداری و رابطه بازی تا حد قابل توجهی برچیده میشود.
از طرفی کارکنان مطمئن هستند که تا زمانی که شرح شغلی خود را با شایستگی به انجام میرسانند، هیچ گونه تهدیدی متوجه آنان نبوده و از امنیت شغلی بالایی برخوردار هستند چرا که ملاک انتخاب آنان برای پست فعلی، شایستگی شان بوده لذا آنان حتی با تغییر کادر مدیریت بالایی شرکت، میتوانند با خیالی آسوده به همکاری خود با سازمان ادامه دهند. البته در برخی منابع علمی مدیریتی، ارشد بودن را نیز جزء معیارهای شایستگی برشمردهاند، ولی اینگونه بنظر می رسد که فقط در شرایط برابر، استفاده از این معیار برای گزینش یک نفر از بین یک گروه با شرایط یکسان ثمربخش است.
-2 ارشد بودن ملاک شایستهای برای مدیر بودن است؟
وجدان کاری در فرآیند کار گزینش مدیران بر اساس روابط مدیریت و شایستهسالاری همراه با تعهد آنان به خدمتگزاری صحیح، یکی از راههای ایجاد یک رویه مناسب برای اداره کردن سازمان های دولتی و خصوصی است.
میتوان گفت تنها در شرایط برابر، استفاده از این معیار برای گزینش یک نفر از بین یک گروه با شرایط یکسان ثمربخش بوده و در غیر اینصورت سابقه کار طولانی شخص، لزوما ملاکی برای شایستگی وی نخواهد بود. این نکته بخصوص در دوایر دولتی داخل کشور به وفور قابل مشاهده است. بنابراین از عمدهترین ضعفهای مدیریت، عدم توانائی در سپردن امور به شایسته ترین افراد و قرار دادن ایشان در مناسب ترین جایگاه است. این امر ممکن است آگاهانه یا ناآگاهانه صورت گیرد. ناتوانی در شناخت شایستهترین افراد و به کار گرفتن ایشان، سبب بر سر کار آمدن افرادی می گردد که نمیتوانند حق اداره امور را ادا کنند. زمانی که اصول جاری در یک سازمان شایسته سالار، برآمده از روح تخصصی و توانمندی باشد اینطور به نظر می رسد که معیار انتخاب مدیرانی که شایستگی سازمان را دارند و می توانند بطور هماهنگ با دیگران کار کنند، حلال مشکلات سازمان خواهد بود. حتی اگر امتیازات دیگری نداشته باشند.
-3 آیا برای استفاده از افراد شایسته در یک سازمان پروسه ی زمانی خاصی وجود دارد؟!
شایستگی در وجود یک فرد رشد یافته با این خصوصیت، به طور کلی نهادینه شده و میتوان گفت سرمایه ای است بس بزرگ که نزد صاحب سرمایه همیشگی است. اگر چه ارائه این حسن به سازمان در یک مقطع زمانی حلال تمامی مشکلات نیست و نیاز به این امر مهم برای سازمان در تمامی شرایط و زمان ها ضروری به نظر میرسد. در واقع هر سازمان به شایستگی افراد خود به صورت مستمر نیازمند است و با ارائه یکبار آن مشکل سازمان فقط برای یک مقطع زمانی حل شده، حال آنکه هر سازمان بصورت دائمی به حل مشکلات خود به دست افراد شایسته نیازمند است. لازم است که مدیران ارشد سازمان با ایجاد بستر مناسب برای ارائه این شایستگیها توسط کارکنان، این موضوع را مد نظر داشته باشند که گرچه ممکن است در حال حاضر راهکارهای ارائه شده توسط افراد شایسته برخی مشکلات فعلی سازمان را حل نکرده باشد، اما فضای پرکار سازمان به سرعت، شرایط فعلی را تغییر داده و مشکلات جدید و قابل حل توسط کارکنان شایسته را پیش روی سازمان قرار می دهد. پس نیاز به شایستهسالاری و استفاده از افراد شایسته در سازمان همیشگی است.
خصوصیات شخصیتی و روانی افراد، جزو اصول اساسی و بایدهایی است که در انتخاب شایسته سالارانه یک مدیر در سازمان باید مورد توجه قرار گیرند. موارد زیر از عمده ترین معیارها و اصول شایستگی می باشد[4]، که، عبارتند از:
الف: مدیر در سیستم شایستهگزین باید بر اساس مهارتهای مدیریتی و سرپرستی انتخاب شود. برنامه ریزی، سازماندهی و هماهنگی مناسب کار، نیروها و امکانات سازمان، سرپرستی و هدایت امور سازمانی، گروهی و فردی، درک موقعیت و بکارگیری سبک مدیریت مناسب، هدف گذاری دقیق و مشخص فردی و گروهی، پیگیری، بررسی و کنترل مسایل و امور مهم، آگاهی از تشکیلات، قوانین و رویه های اداری و مالی سازمان.
ب: اصل مورد توجه در پرورش مدیر در سیستم شایسته پرور وجود مهارت های تصمیم گیری است: تصمیم گیری به موقع، قاطع و همراه با دقت، توجه به اهداف و استراتژی ها، دیدگاه ها و وضعیت سازمان و هماهنگی با بخشهای دیگر سازمان در تصمیم گیری، به اجرا گذاشتن سریع تصمیمات، اثربخشی تصمیمات گزیده شده.
پ: یک سیستم شایسته محور باید بر اساس خلاقیت، ریسک پذیری و آفرینندگی باشد. ارائه طرح ها و راه حل های خلاقانه برای حل مسائل و بهبود وضع موجود، کارآفرینی، پیشنهاد و پدید آوردن ایدهها و برنامه های جدید، به هدف رساندن برنامه ها و طرح های محوله، استقبال از رویارویی با موقعیت های جدید و کارهای دشوار و چالش انگیز.
-4 مدیریت شایسته رکن اصلی برتری یک سازمان
شرط لازم جهت داشتن سازمانی موفق، داشتن یک مدیر مدبر است. مدیری که دارای حداکثر شروط مدیریتی جهت ارتقاء وضعیت سازمانی خود باشد. طبیعتا داشتن برخی مهارتها لازمهی وجود چین مدیری در سطح مدیریت سازمانی است که عبارتند از: مهارت های رهبری، مهارت های تحصیلی، مهارت های روابط انسانی، مهارت های گفتگو و مذاکره، مهارت های اطلاعاتی و داشتن علم و تکنولوژی به روز.
این موضوع از آن جهت دارای اهمیت است که در یک سازمان وجود مدیری شایسته و مدبر موجب ارتقاء وضعیت کیفی سازمان و انتخاب افراد شایسته جهت پستهای مختلف سازمانی خواهد بود که پیشرفت اساسی سازمان و آرامش اجتماعی افراد شایسته را نیز در پی خواهد داشت.
