بخشی از مقاله
تاثیر نوع شخصیت بر عملکرد کارکنان ( مطالعه موردي سازمان تامین اجتماعی شعبه 18 تهران)
خلاصه
در مورد ابعاد شخصیتی افراد، دانشمندان نظرات گوناگون را ارائه و تقسیمبنديهاي مختلفی کردهاند. از جمله این نظرات میتوان به تحقیق گسترده دو تن از دانشمندان به نامهاي جان اتکینسون و دیوید مک-
کلند اشاره نمود. آنها ضمن مطالعات خود در مورد شخصیت و جنبههاي مرتبط با آن، افراد را به سه دسته موفقیتطلب، قدرتطلب و افراد با نیاز به تعلق، تقسیم نمودهاند. هر یک از این سه دسته شخصیت، به شیوه خاصی رفتار کرده، انتظارات خاصی از کارشان داشته، توانایی و مهارتهاي رفتاري منحصربفردي داشته و نهایتاً نیازهاي متفاوتی نیز دارا هستند. به طور کلی، افراد داراي شخصیتهاي متفاوت، رفتار گوناگون، انتظارات، نیازها و انگیزههاي مختلفی دارند. از طرف دیگر، سازمانها نیز به رفتار خاصی نیاز دارند. انتظارت، نیازها و انگیزههاي خاصی را میتوانند تامین کنند. در نتیجه هر یک از انواع شخصیت با آرمان و مشاغل خاصی سازگاري و سنخیت دارند.
این پژوهش در پی آنست که تاثیر شخصیت بر عملکرد کارکنان شعبه 18 سازمان تامین اجتماعی را مشخص نماید و معین کند که با توجه به هر یک از مشاغل سازمان و ماهیت کاري آنها، چه نوع کارکنانی با چه سطح نیازهایی و با چه نوع الگوي شخصیتی از عملکرد بالاتري برخوردار خواهند بود.
در نتیجه انجام این مطالعه مشخص خواهد شد که با توجه به هر یک از مشاغل در شعبه 18 سازمان تامین اجتماعی و ماهیت آنها از چه نوع کارکنان سازمان و با چه نیازها یا الگوي شخصیتی میتوان استفاده نمود تا عملکرد بالاتري براي سازمان و کارکنان سازمان فراهم گردد و چگونه میتوان مشاغل سازمان را طراحی نمود تا کارکنان عملکرد بهتري داشته باشند؟
کلمات کلیدي: شخصیت، نوع عملکرد ، سازمان، مدیریت ،تامین اجتماعی.
.1 مقدمه
همه آدمیان از حیث داشتن شخصیت- به معناي وسیع روانشناسی- با یکدیگر همانندند، یعنی هـر کـس شخصـیتی دارد.
ولی این شخصیت یا خویشتن، در همه یکسان نیست. بلکه در هر کس، به صورتی خاص میباشد که او را از دیگران متمایز میسازد. تفاوتهایی که افراد با یکدیگر دارند، به حدي است که نمیتوان از میان آنان حتی دو نفر را پیدا کـرد کـه از هـر لحاظ شبیه به هم باشند. هر انسان و رویدادي در نوع خود منحصر به فرد است. با وجود این، بـین بسـیاري از انسـانهـا و
رویدادهاي زندگی آنها آنقدر شباهت وجود دارد که بتوان نکات مشترکی را در نظر گرفت و درست همین الگوهاي رفتـاري است که روانشناسان شخصیت در پی آنند. آن ویژگی که میتواند به ما کمک کند تا خود و دیگـران را بهتـر بشناسـیم، در اصطلاح »شخصیت« نامیده میشود. شاید کمتر واژهاي بتوان یافت که به اندازه شخصـیت بـراي همگـان آشـنا و در عـین حال، معنیدار باشد ولی تعریف آن بسیار پیچیده و بغرنج. اصطلاح شخصیت، مفهومی وسـیع و گسـترده دارد و نمـیتـوان تعریف قاطعی از آن ارائه داد .
هنگامی که در زندگی روزانه تلاش میکنیم تا شخصی را واقعاً بشناسیم، بی درنگ با شمار زیادي از صفات و رفتارهاي وي روبرو میشویم. در مطالعه شخصیت، ناگزیر باید تعدادي از صفات را برگزینیم. چنین گزینشی، بطور مسلم براي هر کس با دیگري متفاوت خواهد بود [1]
.2 چارچوب نظري تحقیق
نوع شخصیتی
شخصیت، یک ویژگی درونفردي و منحصربفرد به شمار میرود. از روي شخصیت افراد، میتوان رفتار آینده آنان را حدس زد .[2] نوع رفتاري که افراد در موقعیتهاي مختلف از خود نشان میدهند، بیانگر ماهیت ساختاري و پویایی عملکردشان بوده [3] و تعیینکننده میزان تمایل افراد به سازگاري یا متفاوت بودن نسبت به دیگران میباشد .[4]
برخی از تعاریف شخصیت عبارتند از:
خویشتنی سازمان یافته که محور تمام تجربههاي وجودي افراد است.
مجموعه عواملی درونی که تمام فعالیتهاي فردي را جهت میدهد.
رشد انسان از یک سلسله مراحل و وقایع روانی- اجتماعی ساخته شده و شخصیت انسان تابعی از آنهاست.
مجموعهاي سازمان یافته و واحدي متشکل از خصوصیات نسبتاً ثابت و مداوم که بر روي هم، یک فرد را از افراد دیگر متمایز میسازد.
ویژگیهاي شخصیتی افراد به ویژگیهاي منحصربفرد منحصر بفردشان برمیگردد و نتیجـه واکـنش افـراد در محـیطهـاي گوناگون میباشد. با توجه به ویژگیهاي شخصیتی افراد، میتوان آنان را در پستهاي متناسب بـا شخصیتشـان کـه داراي بیشترین میزان رضایتمندي از شغل میباشند بکار گمارد. بنابراین میتوان ادعا کرد شخصـیت، داراي نیرویـی پـیشبینـی کننده میباشد. بعلاوه اگر شخصیت فردي با ماهیت کارش متناسب باشد، افـراد را قـادر خواهـد سـاخت تـا بـا سـودآوري بیشتري کار کنند. این افراد داراي عملکرد شغلی بالاتري بوده و در نتیجه عملکرد سازمان، افزایش خواهد یافت .[5]
عملکرد
از سویی براي عملکرد نیز تعاریف متعددي وجود دارد، از جمله: عملکرد عبارتست از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروي انسانی گذاشته شده است .[6]
پاول هرسی و مارشال گلداسمیت معتقدند در عملکرد نه تنها لازم است فرد بداند چه کاري باید انجام دهد، بلکه لازم است بطور مستمر بداند که کارها را چقدر خوب انجام دهد. دیگر آنکه نیاز دارد جهت تصمیمگیريهـاي خـود، پشـتوانه قـانونی داشته باشد. آنها نهایتاً عملکرد را تابعی میدانند از تمایل یا انگیزش، توان شـناخت سـازمانی، حمایـت سـازمانی، اعتبـار و سازگاري محیطی .[7]
عملکرد حاصل یا نتیجه فرآیند و تحقق اهداف می باشند. فرآیند بدین معناست: انجام مراحلی که باید صورت پذیرد تا کار انجام گیرد و تحقق اهداف نیز بدین معناست که با رعایت و مراحل کاري آن هدف تحقق یابـد .[8] عملکـرد عبارتسـت از آنچه فرد به عنوان وظیفه در شغل انجام می دهد .[9]
رابطه میان نوع شخصیتی و عملکرد هر یک از انواع شخصیت، به شیوه خاصی رفتار میکنند، انتظارات خاصی از کارکنانشان دارند، تواناییهـاي و مهـارتهـاي
رفتاري منحصربفردي دارند و نهایتاً نیازهاي متفاوتی نیز دارا میباشند؛ به عبارت دیگر، افراد داراي شخصیتهاي متفـاوت، رفتار گوناگون، انتظارات، نیازها و انگیزههاي مختلفی هستند. از طرف دیگر، سازمانهـا نیـز بـه رفتـار خاصـی نیـاز دارنـد؛ انتظارت، نیازها و انگیزههاي خاصی را میتوانند تامین کنند؛ در نتیجه هر یـک از انـواع شخصـیت، بـا سـازمان و مشـاغل خاصی سازگاري و سنخیت دارد. بدیهی است سازگاري/ ناسازگاري بین شخصیت، شغل و سازمان، آثـار و تبعـات مختلـف کارکردي، رفتاري و نگرشی براي فرد و سازمان به دنبال دارد. هرچه تطابق بین شخصیت و شغل بیشتر باشد، عملکرد بهتر و مثبتتري مشاهده شده و هر چه این تطابق و سازگاري کمتر باشد، عملکرد افراد نیز کاهش خواهد یافت .[10]
یکی از واقعیات عمدهاي که شخصیت افراد- سازگاریگ ناسازگاري آن با شغل میتواند بـر روي آن تـاثیر بگـذارد، عملکـرد کارکنان میباشد. هر چه این تطابق و سازگاري بین شخصصیت، شغل و سازمان بیشتر باشد، طبیعـی اسـت کـه انتظـارات افراد برآورده شده و آنان عملکرد بهتري از خود بروز خواهند داد .[10]
افراد بر اساس الگوي شخصیتی خود، نیازها، انتظارات، انگیزهها، توقعات و اهداف خاصی دارند. از طرفی، سازمانها نیـز بـر حسب اهداف، وظایف و فعالیتهاي جاري خود، نیازها، انتظارت و توقعات خاصی را ارضا میکنند. بنابراین جهت هر یک از انواع شخصیت، محیط شغلی و مشاغل خاصی مناسب است. بر اساس مطالعات انجامشده، هر چه سازگاري و تناسـب بـین شغل و شاغل بیشتر باشد، عملکرد بیشتري را در پی خواهد داشت و هرچه این سازگاري و همخوانی کمتر باشـد، عملکـرد کمتري فراهم خواهد بود . [1 ]
.3 پیشینه تحقیق
این قسمت در چهار بخش تنظیم شده است:
الف) بررسی و تحلیل دیدگاهها و نظریات مرتبط با نوع شخصیتی ب) بررسی و تحلیل دیدگاهها و نظریات مرتبط با عملکرد
ج) بررسی و تحلیل دیدگاهها و نظریات مرتبط با موضوع در داخل و خارج کشور د) معرفی سازمان مورد مطالعه
(3-1 شخصیت
همچنانکه افراد رو به بلوغ میگذارند الگوهاي عادتی یا پاسخهاي کلیشه اي نسبت به محركهاي گوناگون نیز در آنها شکل میگیرد. جمع این الگوهاي عادتی آنگونه که دیگران درك و برداشت میکنند شخصیت آنان را میسازد. بنابراین شخصیت جمع عادات است و عادات همان رفتارهاي ثابت و مکرر است. همین که افراد رفتار را به عنوان شخصیت آنها بشناسند ، انتظار معینی از رفتار را از آنها خواهند داشت و حتی رفتار را پیشبینی میکنند . [1 ]
سازمانهاي امروزي به راحتی کالاها و مواد اولیه مورد نیاز خود را از سایر سازمانها کشورهاي دیگر تامین میکنند و تنها منبعی که به سهولت در شکل ایده آل آن قابل مبادله نیست نیروي انسانی است به طوري که میتوان گفت مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروي انسانی کارآمد و با استاندارد است .[11]
در جریان سالهاي اخیر روساي کارگزینی و روانشناسان مشاور، بیش از پیش به منظور ارزیابی بعضی ویژگیهاي شخصیتی داوطلب در لحظه حساس استخدام، روش هاي کاملاً دقیق و رضایتبخشی را الزامی اعلام کردهاند. عوامل شخصیت بیش از فقدان مهارت و استعداد به نسبت بسیار زیادي به عنوان عامل اخراج و شکست و عدم موفقیت ،ترفیع و پیشرفت دخالت می کنند. این مطالعات به اخراج کارگران به دلیلی غیر از دلیل فقدان تولید مربوط می شود .[12]
با توجه به شخصیت افراد میتوان فرایند استخدام، انتقال و ارتقاي آنها را بهتر کرد. از آنجا که ویژگیهاي شخصیتی افراد به عنوان عواملی براي تعیین رفتار آنان عمل میکنند. میتوان با شناسایی این ویژگیها براي پیشبینی رفتار چارچوبی به دست آورد. آگاهی از شخصیت افراد میتواند به مدیریت سازمان کمک کند تا افراد واجد شرایط را در پستهاي مختلف سازمان بگمارد که این کار به نوبه خود باعث خواهد شد جابه جایی کارکنان کاهش و رضایت شغلی آنان افزایش یابد
.[12]
لغت شخصیت در لاتین Personalite و در انگرساکسون Personality خوانده میشود ریشه در کلمه لاتیم پرسونا دارد.
این کلمه به نقاب یا ماسکی گفته میشود که در یونان قدیم بازیگران تئاتر بر چهره خود میزدند شاملو (1382) شخصیت متشکل از الگوهاي ثابت فکري، احساسی و رفتار است که هر فرد را از افراد دیگر متمایز میسازد.
بیانگر تمایلات فردي شخص میباشد. افراد در مقابل انگیزهها و نیازهاي خاص، پاسخهاي خاصی را از خود نشان میدهند و این امر با گذشت زمان تبدیل به عادت میشود مجموعه عادتهاي رفتاري که خود در تعامل با دیگران از خود نشان میدهد شخصیت افراد را شکل میشود .[13]
هر شغل داراي ویژگیهایی منحصر به فرد است مثلاً آیا این شغل نیاز مند کار فکري است یا جسمی ،محیط شلوغ دارد یا خلوت، کار به تنهایی انجام میشود یا با گروه، نحوه نظارت چگونه است و ئبسیاري از مسائل دیگر ؛در مقابل افراد هم داراي ویژگیهاي شخصیتی خود هستند، دوست دارند به تنهایی در گروه کار کنند. شخصیت، مجموعهاي از ویژگیهاي روانی است که در فرد به صورت پایدار وجود دارد و بر رفتار وتفکر وي اثرگذار است. یا به عبارت دقیقتر شخصیت افراد ترکیبی از ویژگیهاي روانی است که ما براي مشخصکردن جایگاه آن شخص در طبقه بندي به کار میبریم .[12]
به اعتقاد رابینز شخصیت مجموعه راههایی است که یک نفر بدان وسیله در برابر دیگران از خود نشان میدهد یا روابط متقابل ایجاد کند. شخصیت متأثر، از عناصر درونی، افکار، ارزشها و خصیصههاي وراثتی و عناصر (رفتارهاي قابل مشاهده)
است .[14]
زیگموند فروید روانپزشک اتریشی، شخصیت را برایند سه مرحله میداند. به عقیده فروید »شکلگیري شخصیت مرحله اول
»نهاد« نامیده میشود که همان روان حیوانی و انگیزههاي طبیعی انسان است که مبتنی بر غرایز و علایق ذاتی اوست. این انگیزه و خواهشهاي طبیعی انسانی اساس شخصیت را تا حدودي تعیین میکند و اغلب در زندگی اجتماعی سرکوب و وا پس زده میشود ولی از بین نمیرود. مرحله دوم از شخصیت نتیجه محدودیتهاي قانونی موجود در جامعه میباشد که اصطلاحاً من نامیده میشده است. که حالت تکامل یافته نهاد است که باید با موازین اخلاقی و مذهبی و اجتماعی تطابق داشته باشد. در مرحله سوم بعضی اشخاص با پذیرش صفات عالی همگام باوجدان عمل میکنند و براي دیگران الگو میشوند این مرحله از تشکیل شخصیت در اصطلاح فرویدیسم (من برتر) نامیده شده است. به عقیده کمپبل شخصیت یعنی منش، خصوصیات و تا حدي الگوهاي واکنش قابل پیشبینی که هر فردي چه به صورت خوداگاه و چه به صورت ناخودآگاه به عنوان سبک و شیوه زندگی از خود نشان میدهد .[15]
به عبارت دیگر مجموعه صفات هیجانی رفتاري منشی و خصوصیاتی که در شرایط معمولی معرف شخص بوده و براي هر فردي نسبتا" ثابت و قابل پیشبینی است. شخصیت از دو عامل اصلی تشکیل شده است:
-1 خصوصیات ارثی
-2 تجارب زندگی به خصوص تجارب سالهاي اولیه زندگی گوردون آلپورت1شخصیت را سازمان پویایی میداند که تابع نظامهاي جسمی؛ روانی درونی فرد است و رفتار و افکار ویژه
او را تعیین میکند. همچنین او، شخصیت را مجموعه عوامل درونی میداند که به تمام فعالیتهاي فردي جهت میبخشد
.[16]
آدامز2معتقد است که هرگاه از واژه »من« استفاده میکنیم اگر بدانیم منظورمان دقیقا از این کلمه چیست و به چه چیزي دلالت دارد شناخت نسبتاً خوبی درباره معنی شخصیت به دست آوردهایم .[16]
(1-1-3 عوامل موثر بر شکل گیري شخصیت
عوامل مؤثر بر شکل گیري شخصیت به دو دسته معروف »وراثتی« و »محیطی« (غیر وراثتی) تقسیم شدهاند. عوامل وراثتی عوامل تأثیرگذار پیشینی هستند و خود فرد و محیط پیرامون آن چندان نقشی در آنها ندارد و از طریق ژنها به فرد منتقل میگردند. »عوامل محیطی« عواملی هستند که ناشی از محیط پیرامونی فرد بوده و ژنها نقشی در آنها ندارد و عمدتاً پس از تولد فرد را تحت تأثیر قرار میدهند. عوامل غیر وراثتی را میتوان به دو دسته کلی تقسیم نمود: عوامل بیرونی و عوامل درونی. »عوامل بیرونی« عواملی هستند که از بیرون بر وجود انسان تأثیر میگذارند؛ از قبیل خانواده و همسالان. عوامل درونی عوامل هستند که به درون انسان مربوط میشوند و بر او تأثیر میگذارند؛ از قبیل اراده، ناهوشیاري .[3]
(2-1-3 ویژگیهاي شخصیتی
نظریه ویژگیهاي شخصیت یکی از مهم ترین محدودههاي نظري در مطالعه شخصیت است و بر خلاف سایر نظریههاي شخصیت مانند نظریههاي روانکاوانه و انسان گرایانه، بر تفاوتهاي بین افراد تمرکز دارد. ترکیب و تعامل ویژگیهاي مختلف است که شخصیت یک فرد را تشکیل میدهد و این براي هر شخص، یگانه و منحصر به فرد است. نظریه ویژگیهاي شخصیت بر تعیین و اندازهگیري این خصوصیات فردي شخصیت تمرکز دارد.
ویژگیهاي شخصیتی شامل ویژگیهاي پایداري است که رفتار یک فرد را تعیین میکند. مک کري و کاستا (1992)
ویژگیهاي شخصیتی را به عنوان ابعاد تفاوتهاي فردي در نشان دادن الگوهاي پایدار فکر، احساس و عمل تعریف میکنند. در اینجا به معرفی چند نظریه ویژگیهاي شخصیتی میپردازي.
نظریه گوردون آلپورت
در سال 1936، گوردون آلپورت، روانشناس، متوجه شد که تنها در یک فرهنگ لغات انگلیسی، بیش از 4000 واژه براي توصیف ویژگیهاي مختلف شخصیت وجود دارد .[17] او این ویژگیها را در سه سطح ردهبندي نمود:
• ویژگیهاي اصلی:3 ویژگیهایی که بر کلّ زندگی فرد غالب است، تا جایی که آن شخص معمولاً به خاطر این ویژگیها شناخته میشود. در واقع، شنیدن نام فرد، این ویژگیها را به ذهن شنونده متبادر میکند. به نظر آلپورت، ویژگیهاي اصلی نادرند و در طول زندگی ساخته میشوند .[18]
• ویژگیهاي مرکزي:4 خصیصههاي عمومی که پایههاي اصلی شخصیت را شکل میدهند. این ویژگیهاي مرکزي، هر چند به نفوذ و اقتدار ویژگیهاي اصلی نیستند، امّا خصیصههاي عمدهاي هستند که ممکن است براي توصیف یک فرد دیگر به کار آیند. عبارتهایی چون هوشمند، امین، کمرو و مضطرب نمونههایی از ویژگیهاي مرکزي
هستند.
• ویژگیهاي ثانویه:1 ویژگیهایی که گاهی به نگرشها یا اولویتها مربوطند و غالباً تنها در وضعیتهاي خاص یا تحت شرایط خاص پدیدار میشوند. به عنوان نمونه میتوان به مضطرب شدن به هنگام صحبت در میان جمع یا بیصبري در هنگام انتظار در صف اشاره کرد.
پرسشنامه 16 عامل شخصیت ریموند کاتل
ریموند کاتل2، یکی از نظریهپردازان ویژگیهاي شخصیت، تعداد ویژگیهاي اصلی شخصیت را از بیش از 4000 مورد که در لیست اولیه آلپورت وجود داشت به 171 مورد تقلیل داد . [19] او این کار را عمدتاً از طریق حذف ویژگیهاي غیرمتداول و ترکیب خصوصیات مشترك انجام داد. کاتل سپس نمونه بزرگی از افراد را براي این 171 ویژگی مختلف مورد ارزیابی قرار داد. وي آنگاه با استفاده از یک روش آماري به نام »تحلیل عوامل«، ویژگیهاي نزدیک به هم را معین کرد و سرانجام لیست خود را به تنها 16 ویژگی شخصیت کاهش داد. به گفته کاتل، این 16 ویژگی، منبع و منشاء شخصیت تمام انسانها میباشند. او همچنین یکی از پرکاربردترین آزمونهاي ارزیابی شخصیت به نام پرسشنامه 16 عامل شخصیت3را طراحی کرد.
سه بعد شخصیت4آیزنک
هانس آیزنک5، روانشناس انگلیسی، مدلی براي شخصیت، بر پایه تنها سه ویژگی عمومی بنا کرد:
.1 درونگرایی/برونگرایی:6
درونگرایی مستلزم جهتدهی توجه و تمرکز بر روي تجربیات درونی است در حالی که برونگرایی به تمرکز و توجه بر سایر مردم و محیط ارتباط دارد. بنابراین، یک فرد درونگرا معمولاً فردي ساکت و خوددار است و یک فرد برونگرا بیشتر خونگرم و اجتماعی.
.2 تهییجپذیري/پایداري هیجانی:7
این بعد از نظریه ویژگیهاي شخصیت آیزنک به دمدمی مزاجی در مقابل خونسردي و آرامی مربوط است. فرد تهییجپذیر، زود ناراحت یاهیجانزده میشود در حالی که منظور از پایداري هیجانی یعنی از نظر هیجانی، ثابت و یکنواخت باقی ماندن.
.3 روانپریشیگرایی:8
آیزنک بعداً پس از مطالعه افرادي که از بیماري روانی رنج میبردند، بعد دیگري از شخصیت را به نظریه خود افزود. او این بعد را روانپریشیگرایی نامید. کسانی که این ویژگی در آنها برجسته است در برخورد با واقعیتها مشکل دارند و معمولاً جامعهستیز، مخالف، غیرهمدل و عوام فریب هستند .[20]
(3-1-3 نظریه پنج عامل مهم شخصیت:
نظریههاي کاتل و آیزنک موضوع پژوهشهاي بسیاري قرار گرفته است و برخی از نظریهپردازان عقیده دارند که کاتل بر روي تعداد زیادي ویژگی تمرکز کرده است و آیزنک بر روي تعداد کمی. در نتیجه، یک نظریه جدید ویژگیهاي شخصیت به نام نظریه پنج عامل شکل گرفت. این مدل پنج عامل شخصیت نشانگر پنج ویژگی اصلی است که در تعامل با یکدیگر، شخصیت انسان را شکل میدهند. پژوهشگران پنج بعد اساسی براي شخصیت هر انسان در نظر میگیرند. مدارك و شواهد بسیاري براي درستی این نظریه ظرف 10 سال گذشته ارائه شده است. پژوهش در این زمینه ابتدا توسط فیسک (1992)
آغاز شد و سپس از طریق پژوهشگران دیگري چون نورمن1، اسمیت2، گلدبرگ3 و مک کري و کاستا4 توسعه یافت. این محققان نظیر کاستا و مک کري (1993) مدل پنج عاملی را همانند »درخت کریسمسی« میدانند که پایایی، اعتبار، تغییر ناپذیري در بین فرهنگها و سودمندي در پیش بینی، تزئینات زیباي آن هستند »این پنج بعد، ردههاي گسترده خصیصههاي شخصیت را تشکیل میدهند. با وجودي که مقالات بسیار زیادي در تأیید و پشتیبانی از این مدل براي شخصیت وجود دارد، اما پژوهشگران بر سر نام دقیقی براي این ابعاد، اتفاق نظر ندارند و اختلاف کمی در مورد ویژگیهایی که هر یک از فاکتورها تعریف میکنند وجود دارد. با توجه به تعریف کاستا و مک کري (1992) این پنج رده معمولاً با اسامی زیر عنوان میشوند :[21]
(1-3-1-3 برون گرایی5
این بعد به خوشهاي از صفات اطلاق میشود که فرد تمایل به اجتماعی، احساسی و صمیمی بودن؛ مردم گرایی، سطح آسایش، موفقیت در ارتباطات، در جمع بودن و اظهار کننده بودن داشته. این افراد معمولاً با افراد متفاوت بهتر کنار میآیند. که شامل ویژگیهایی از قبیل تحریک پذیري، مردم آمیزي (میل به برقراري روابط بین فردي)، پرحرفی، پر انرژي، معاشرتی، جسور، فعال، هیجان طلب و داراي شور و شوق، اعتماد به نفس و احساسات مثبت؛ ابراز هیجانات، خونگرمی میباشند. افراد برونگرا هنگام کار روحیات و حالات مثبت داشته، نسبت به شغلشان احساس رضایت بیشتر و عموماً درباره سازمان و محیط پیرامونی شان احساس بهتري دارند.
(2-3-1-3 دلپذیربودن6
این ویژگی به گرایش افراد به همسان بودن، احترام گذاشتن به دیگران، تمایل به همکاري، مودب بودن و تحمل کردن اشاره دارد و بیانگر درجهاي است که فرد به دیگران کمک و در برابر مشکلات دیگران همدردي میکند و به معناي اتفاق نظر، اتحاد و همبستگی با یکدیگر؛ مقاومت و سازگاري داشتن با دیگران در انجام امور را گویند و شامل ویژگیهایی از قبیل اعتماد، نوع دوستی، احترام به خواستهها و نیازهاي دیگران، روراستی، اطاعت، فروتنی، مهربانی، محبت، تطابق پذیري، خصیصه از خود گذشتگی، پیروي، متواضع و فروتنی و خوش قلبی و سایر رفتارهاي پسندیده اجتماعی میباشد.
افراد تطابق پذیر معمولاً هدایت کنندگان تیمها میباشند. همچنین آنها براي تدریس، امور روانشناسی، مشاوره، کارها و فعالیتهاي اجتماعی مناسبند. از آنجاییکه این افراد در پی ایجاد سازگاري و راحت کنار آمدن با افراد هستند، معمولاً از مباحث اختلاف زا یا بحث برانگیز اجتناب میورزند.
(3-3-1-3 وجدان7
وجدان، به درجهاي از خود کنترلی و قابلیت اعتماد میپردازد. این ویژگی معیار مناسبی براي سنجش عملکرد و قابلیت اطمینان میباشد و در بسیاري از موقعیتهاي سازمانی، مفید و مهم تلقی شده است. ویژگیهاي متداول این بعد شخصیت شامل شایستگی، نظم و ترتیب، وظیفه شناسی، پیشرفت، تکاپو، انضباط نفس، ژرف اندیشی، سطح بالاي تفکر، به همراه کنترل مناسب واکنشها و نیز رفتارهاي هدفمند میباشد. کسانی که این بعد از شخصیتشان برجسته باشد، افراد مثبت؛ با اراده، اهل سازماندهی و جزئی نگر در انجام کارها میباشند فرد با وجدان بالا، فردي شایسته، منظم، وظیفه شناس، هدف جو، داراي انضباط شخصی، وقت شناس و قابل اتکا (مشاور) است.
(4-3-1-3 ثبات هیجانی1
این بعد به توانایی فرد در تحمل استرس؛ تمایل به ادراك (شناخت)هاي منفی، تفکرات بی اراده و واکنش پذیري عاطفی مربوط میشود و به بررسی ثبات احساسی فرد و کژ سازگاري میپردازد. کسانی که این ویژگی در آنها ضعیف باشد، از نظر هیجانی بی ثبات، نگران، عصبی، مایوس، ناامید، داراي استرس، مضطرب، دمدمی مزاج، آسیب پذیر، شتاب زده، خجالتی و افسرده، خشمگین و پیرو پیشامدها هستند. افراد روانرجور معمولاً حال و هواي منفی در محیط کار خود داشته و عموماً نگرش منفی نسبت به کار خود دارند.
(5-3-1-3 گشودگی به تجربه2
این بعد نشانگر زمینههاي گسترده شخصیت انسان است و میزان علایق و جاذبههاي تازه در افراد را مورد توجه قرار میدهد و بیان میکند که چگونه فرد پذیراي تجربههاي جدید، یادگیري و بینش است و با آغوش باز از آن استقبال میکند و نسبت به وجود تجربهها و اندیشهها و رویارو شدن با آنها اضطراب و استرس ندارد. این خصیصه شامل ویژگیهایی از قبیل قدرت تخیل، علاقه به جلوههاي هنري و زیبا شناسی، کنجکاو نسبت به ایدههاي دیگران، با احساسات باز، داراي ایده و بینش است و کسانی که این بعد شخصیت در آنها قوي باشد معمولاً داراي علائق متنوعی میباشند.
افرادي که گشودگی در پذیرفتن تجربیات دارند، براي مشاغلی که در آنها تحول و تغییر زیاد روي میدهد و یا نیاز به نوآوري یا ریسک قابل ملاحظهاي دارند، میتوانند مفید واقع شود. براي مثال کارآفرینان، معماران، عاملان تغییر در سازمان، هنرمندان و دانشمندان تئوري پرداز، عموماً در این ویژگی در سطح بالایی قرار دارند.
(4-1-3 شخصیت و »پنج عامل مهم شخصیتی«
تستهاي شخصیت دهههاي زیادي است که براي جذب کارمند مناسب در جایگاه مناسب مورد استفاده قرار میگیرد
.[22] معمولاً از »پنج عامل مهم« براي پیش بینی دقیق مشخصات و منشهاي داوطلبان در محیط کاري استفاده میشود این مطالعه بر روي 5 فاکتور که به نام »پنج عامل مهم« شناخته میشود تمرکز دارد و همیشه جزو مدلهاي پر کاربرد در روانشناسی شخصیت است .[23] کاتل (1943) از 80 گروه به عنوان »استانداردهاي کم شده حوزه شخصیت« نام برد و
21 زیر گروه تعریف کرد. تحقیقات مشابهاي که بعدها انجام شد پایههاي »پنج عامل مهم« را بوجود آورد. تایپس و کریستا(1961)3؛ روابطی که توسط کاتل اعلام شده بود را مورد بررسی قرار دادند و از 5 مورد حمایت کردند: سازگاري4،
وابستگی کاري5، فرهنگ6، ثبات هیجانی7، خروشانی.8 دو سال بعد نورمن (1963) پنج فاکتور با عناوین: سازگاري؛ برونگرایی؛ ثبات هیجانی، فرهنگ، وجدان را بیان کرد. که امروزه با نام پنج عامل مهم نامیده میشود. کاستا و مک کري
(1992) نشان دادند که »پنج عامل مهم« در بسیاري از اختلافات میان خود رتبه بندي و واکنش موجودي شخصیت حساب میشود.
بازبینی جامع دیگمن (1990) بر روي مقالات به سه نتیجه مشابه در مورد ماهیت شخصیت رسیده است: » - 1پنج عامل مهم« اندیشههاي یکسانی را در مورد راههایی که افراد با جهان مواجه میشوند و واکنشهایی که نشان میدهند را بیان مینماید. -2 هر چه ویژگیهایی که بیشتر در مورد فرد مشخص است معلوم باشد احتمال اینکه فرد رفتاري مرتبط با کردارش نشان دهد بیشتر است. -3 تحقیقات زیادي نشان داده است که بین رفتارهاي مستقل فردي و این 5 عامل ارتباط قوي وجود دارد.
(5-1-3 شکل گیري شخصیت بر اساس رفتار
براي شناخت طبیعت افراد لازم است به مطالعه رفتار و چگونگی شکل گیري آن در انسان بپردازیم.
همانطور که قبلاً اشاره شد الگوهاي عادتی با پاسخهاي کلیشهاي نسبت به محركهاي گوناگون و درك و برداشت دیگران از مجموعه این الگوها، شخصیت افراد را تعیین میکند.
شخصیت = عادت الف + عادت ب + عادت ج و ...
به محض اینکه فرد در شرایط مشابه رفتارهاي مشابهی از خود بروز دهد دیگران فرا میگیرند که این رفتار به عنوان شخصیت اوست. به تدریج اطرافیان انتظار بروز رفتارهاي معین و خاص از فرد مورد نظر داشته و حتی قادر خواهند بود رفتارهاي او را از قبل پیش بینی کنند.
زمانی که در شرایط خاص رفتار مشخصی از یک فرد بروز میکند آن رفتار بصورت ورودي جدید اطلاعات براي تجربیات گذشته فرد محسوب شده و به عنوان یک بازخورد به مجموعه تجربیات قبلی اضافه میشود. این حالت در اوایل زندگی تاثیر بیشتري بر رفتار آینده فرد دارد. .[24]
(6-1-3 رفتار
رفتار عبارت است از مجموعهایی از فعالیتهاي خاص در رابطه با کاري خاص، از قبیل راه رفتن، صحبت کردن، خندیدن، گریه کردن و غیره که انسان همواره در حال انجام دادن آن است. انسان قادر است بیش از یک رفتار در یک زمان انجام دهد مانند صحبت کردن در هنگام راه رفتن. بخشی از رفتارها نیز در لحن صدا، زبان بدن، حالت چهره شکل میگیرد و بیانگر خصوصیات رفتاري آدمی است. .[24]
داشتن انگیزه علت بوجود آمدن »چرائی« رفتار است. انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی در درون انسان که او را به انجام فعالیت وادار میکند. انگیزه باعث برانگیختن حرکت و فعالیت در فرد شده، به آن تداوم بخشیده و جهت کلی رفتار را تعیین میکند و در اصل، موتور اصلی حرکت یا ایجاد رفتار انسان میباشد. .[24]
رفتار پاسخی است که ارگانیسم به محرك بیرونی میدهد. به بیان دیگر رفتار واکنشی است که در برابر یک عمل یا کنش بیرونی از موجود زنده سر میزند. این رفتار در انسان پیچیده تر از سایر موجودات است. دلیل این پیچیدگی فرایندهاي ذهنی گسترده و تو در توي انسان است که روي هم رفته موضوع دانش روانشناسی را تشکیل میدهد.
(1-6-1-3 رفتارهاي درون نقشی و فرا نقشی
در ادبیات رفتار شهروندي سازمانی دو مفهوم درون نقشی و فرانقشی ماهیت رفتار شهروندي سازمانی را بیان میکنند و همواره مورد توجه و تحلیل دانشمندان و محققان بوده است.
(1-1-6-1-3 رفتارهاي درون نقشی
درون نقشی1به آن دسته از رفتارهاي قابل قبول مدیریتی میگویند که فرد موظف به انجامش است. و از ابتدا به عنوان شرح وظایف در نمودار سازمانی آمده و فرد در آن جایگاه موظف به انجام آن وظایف میباشد.
(2-1-6-1-3 رفتارهاي فرا نقشی
فرانقشی2شامل آن دسته از رفتارهاي اخلاقی است که خلاقانه و خودجوش بوده و ماهیتی غیر رسمیت دارد. این رفتارها در نمودار سازمانی و شرح شغل نیست و در حیطه وظایف افراد نمیباشد. این افراد در انجام کارها به دیگران کمک میکنند و همواره به منافع سازمان میاندیشند. یکی از نمادهاي کارمندان با عملکرد فرانقشی کمک به افرادي است که به تازگی استخدام شدند. آنها به افراد در جذب کمک میکنند. کارمندان با رفتارهاي فرانقشی همواره حامی حقوق همکاران و مشتریان میباشند. این افراد نه تنها در فعالیتهاي درون نقشی موفق هستند بلکه در فعالیتهاي برون نقشی نیز عملکرد بسیار مطلوبی دارند. به گفته موریسون3 آن دسته از کارکنانی که رفتار شهروندي سازمانی را بخشی از شغلشان در نظر میگیرند در انجام وظایف خود عملکرد بهتري دارند. این افراد در انجام وظایف حیطه درون نقشی، پر انرژي، متبسم، صبور و امید بخشاند. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار میرود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندي سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهاي فرا نقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت میکنند و در اثر این رفتارهاي آنان اثربخشی سازمانی بهبود مییابد .[25]
(2-6-1-3 رفتار سازمانی:
رفتار سازمانی4 به مطالعه تاثیر افراد، گروهها و ساختار سازمانی بر رفتار کارکنان میپردازد و هدفش بالا بردن مهارتهاي مدیران براي شناخت علل، پیش بینی و تغییر رفتار افراد در سازمان است. به عبارت دیگر رفتار سازمانی عبارتست از مطالعه منظم اعمال و رفتاري که کارمندان در سازمان از خود نشان میدهند. به طور کلی رفتار سازمانی:
-1 تلاشی است سیستماتیک به منظور شناخت و درك رفتار انسان در سازمان. -2 مطابق با نگرشها و اعمال افراد در سازمان.
-3 مطالعه افراد و گروهها در سازمانها اتلاق میشود .[7]
نظریه شخصیتی- شغلی جان هالند
نظریه افتراق گراییهالند صرفا به نظریههاي شخصیت مربوط نمیشود بلکه به تنهایی یک نظریه جامع شخصیتی است.
فرضهاي اصلی زیر بناي آن این است که میتوان مردم را به شش تیپ شخصیتی طبقه بندي کرد. و نیز شش نوع محیط نیز وجود دارد که با انواع تیپهاي شخصیتی مطابقت دارد. مردم به دنبال محیطی میگردند که با شخصیت آنان هماهنگی داشته باشد چون این هماهنگی به آنان امکان میدهد تا ارزشها و تواناییهاي شخصیت خود را به نمایش گذارند به گفتهي هالند رفتار یک فرد در محیط کار محصول نوع شخصیت وي و تقابل آن با ویژگیهاي محیطی است.
تواناییها و انگیزههاي افراد متفاوت هستند همانگونه که در مشاغل مختلف نیاز به شرایط و انگیزههاي متفاوتی است.
هنگامیکه بین ویژگیهاي شخصیتی و ویژگیهاي مربوط به شغل هماهنگی ضعیفی وجود داشته باشد. عملکرد کارکنان ضعیف خواهد بود. این تناسب در تئوري هالند بیان شده است عموماهالند بر این عقیده است که تیپ شخصیتی مردم هماهنگ با انتخابات شغلیشان است. و نیز استعداد و توانائیهایشان متناسب با نیازمنديهاي شغلیشان است. بنابرایناین افراد موفق تر و از شغلشان کلا راضی تر هستند .[26] هدفهالند ارائه نظریه اي جامع درباره مسیر تکاملی و انتخاب شغل بوده است.وي در نظر داشت با استفاده از تمام علوم و نیز توجه به واقعیات زیستی و محیطی انسان, نظریه اي پیشنهاد نماید که دامنه تحقیق را گسترده نماید.
3 2-15- شخصیت نوع A
آیا کسی را میشناسید که بسیار اهل رقابت بوده وهموراه سراسیمه باشد؟ اگر چنین است ما او را نمونه اي خوب از شخصیت نوع 1Aمیدانیم کسی که از نظر شخصیت، نوع A باشد، سعی دارد با سرعت و دستپاچگی در کوتاه ترین زمان، به بیشترین پیشرفت دست یابد و هر گاه ایجاب کند، در برابر گروههاي مخالف و هر چیزي که سد راهش باشد به شدت مقاومت و مخالفت خواهد کرد. در فرهنگ آمریکاي شمالی براي چنین شخصیتی ارزش زیادي قائل اند و او میتواند در ساله جاهطلبیها و کسب موفقیتها به پاداشهاي مادي زیادي برسد .[27]
