بخشی از مقاله
خلاصه
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین هوش هیجانی مدیران سازمان های ورزشی اصفهان و سبک رهبری - تحولگرا-عملگرا - آنان در سال 1394 است . روش شناسی پژوهش:جامعه و نمونه آماری این پژوهش کلیه مدیران - 148 نفر - و کارکنان 2039 - نفر - سازمان های ورزشی اصفهان تشکیل داده اند، بر اساس فرمول کوکران 148 نفر مدیر و 148 نفر کارمند به عنوان حجم نمونه تعیین شدند و در نهایت بر اساس شیوه نمونه گیری طبقهای متناسب پرسشنامه بین نمونه آماری کارکنان توزیع شد؛ پژوهش به روش توصیفی از نوع همبستگی انجام شده است. ابزار گردآوری اطلاعات برای سبکهای رهبری، پرسشنامه چند عاملی باس واولیو - - 1997 با مقدار آلفای 0.86 و برای هوش هیجانی از پرسشنامه هوش هیجانی وی سینگر - 1998 - طراحی شده بر اساس مؤلفه های گلمن با مقدار پایایی - - 0.82 استفاده شد که در بین پاسخگویان توزیع گردید . بعد از تکمیل پرسشنامه ها با استفاده از نرم افزارSPSS 20 آزمون های آماری متناسب با نوع متغیرها - آزمونهای ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون یک متغیره - محاسبه و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.
یافته های پژوهش:نتایج آزمون فرضیهی اصلی و فرضیههای فرعی بیانگر این است که هوش هیجانی مدیران سازمان های ورزشی اصفهان و مؤلفههای آن - خودآگاهی، خودتنظیمی یا خود مدیریتی، خودانگیزی، همدلی و مهارت روابط اجتماعی - ، سبک رهبری تحول گرا و عملگرای آنان را به صورت مستقیم تحت تأثیر قرار میدهد. نتایج پژوهش:نتایج بدست آمده از تحلیل رگرسیون چند متغیره، برای ترسیم مدل برازش عوامل تبیین کننده سبک رهبری تحول گرا بر اساس هوش هیجانی با مقدار ضریب تعیین تصحیح شده 0.72 نشان داد که در مدل مربوطه سه متغیر همدلی، مهارتهای اجتماعی و خودآگاهی 0.72 تغییرات در سبک رهبری تحول گرای مدیران در معادله را تبیین میکنند که در این مدل 51 درصد از تغییرات در سبک رهبری تحول گرا ی مدیران مورد مطالعه به شکل مستقیم و مثبت تحت تأثیر بعد همدلی قرار دارد. نتایج بدست آمده از تحلیل رگرسیون چند متغیره، برای ترسیم مدل برازش عوامل تبیین کننده سبک رهبری عمل گرا بر اساس هوش هیجانی با مقدار ضریب تعیین تصحیح شده 0.11 نشان داد که در مدل مربوطه تنها متغیر همدلی در مدل باقی ماند و 35 درصد از تغییرات در سبک رهبری عمل گرا ی مدیران مورد مطالعه به شکل مستقیم و مثبت تحت تأثیر بعد همدلی قرار دارد .
کلید واژهها: هوش هیجانی، سبک رهبری تحولگرا، سبک رهبری عملگرا، خودآگاهی، خودتنظیمی یا خود مدیریتی، خودانگیزی، همدلی و مهارت روابط اجتماعی.
مقدمه
رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیط های جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً رهبران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. یکی از مهمترین خصیصه هایی که می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش هیجانی است. هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانهای و احساسات در توانمندی های رهبری و انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری، رضایتمندی وتعهد کارکنان محقق می سازند در این تحقیق نخست به اهمیت هوش هیجانی در سازمان و سپس بررسی سبک های رهبری و در نهایت به بررسی رابطه آنها پرداخته شده است.نتایج نشان داد که با افزایش هوش هیجانی سبک رهبری مدیرا ن به سمت سبکهای مشارکتی پیش میروند رهبری یکی از قدیمی ترین پدیده های جوامع بشری محسوب می شود. اگر رهبری را نوعی هدایت و نفوذ در رفتار دیگران بدانیم، می توانیم بگوییم از روزی که خداوند بشر و عالم را آفرید، رهبری و هدایت نیز آشکار گشت. پس رهبری، هم در عالم انسانی و هم در عالم خلقت و طبیعت، قابل مشاهده می باشد. از آنجا که خالق انسان و طبیعت هر دو یکی است، هیچ منافات و تضادی بین این دو رهبری وجود ندارد. رهبری همواره با انسان همراه بوده است. زمانی که انسان به شکار حیوانات میپرداخت زمانی که بقای او به توان وی در هدایت نیرو در شکارگاه و شکار بستگی داشت و یا زمانی که گروههایی از خانواده های صحرانشین برای تامین غذا، نقل و مکان می کردند، همواره رهبری وجود داشته است.
رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً رهبران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. یکی از مهمترین خصیصه هایی که می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش هیجانی است. هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانهای و احساسات در توانمندیهای رهبری و انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثربهره وری، رضایتمندی وتعهد کارکنان محقق می سازند در این تحقیق نخست به اهمیت هوش هیجانی در سازمان و سپس بررسی سبک های رهبری و در نهایت به بررسی رابطه آنها پرداخته شده است.نتایج نشان داد که با افزایش هوش هیجانی سبک رهبری مدیرا ن به سمت سبک های مشارکتی پیش میروند رهبری یکی از قدیمیترین پدیده های جوامع بشری محسوب می شود. اگر رهبری را نوعی هدایت و نفوذ در رفتار دیگران بدانیم، می توانیم بگوییم از روزی که خداوند بشر و عالم را آفرید، رهبری و هدایت نیز آشکار گشت.
پس رهبری، هم در عالم انسانی و هم در عالم خلقت و طبیعت، قابل مشاهده می باشد. از آنجا که خالق انسان و طبیعت هر دو یکی است، هیچ منافات و تضادی بین این دو رهبری وجود ندارد . رهبری همواره با انسان همراه بوده است. زمانی که انسان به شکار حیوانات میپرداخت زمانی که بقای او به توان وی در هدایت نیرو در شکارگاه و شکار بستگی داشت و یا زمانی که گروههایی از خانواده های صحرانشین برای تامین غذا، نقل و مکان می کردند، همواره رهبری وجود داشته است.[1]باشکل گیری گروه های انسانی نیاز به رهبر بیش از پیش احساس شد. هر گروهی باید دارای رهبرباشد تا در بین گروه وحدت و یگانگی حکمفرما باشد والا گروه چیزی جز مجموعه ای از افراد نخواهدبود. یک نفر باید علاقه اساسی و عمیق برای ایجاد روح جمعی و هماهنگ ساختن اقدامات افراد عضو گروه داشته باشد رهبری یک امر حیاتی است و برای بقا، گروه باید از جانب یک نفر هدایت شود . [2] واژه های: »رهبر« و »رهبری« در زبان فارسی، واژه های ”?leader”? و ”?to lead”? در
زبان انگلیسی، و همچنین واژه های »القائد« و »القیاده« عربی برای رهبری بکار برده شده اند.
نخستین دیدگاه ها درباره رهبری را می توان در یک متن چینی با عنوان برنامه که احتمالا در سال 1120 قبل از میلاد نوشته شده است، یافت. این متن رهبری خوب را مستلزم داشتن قواعد روشنی می داند که مبتنی بر محیط و با توجه به شرایط، با مهربانی یا با قدرت اعمال می شود، همچنین اعلام می کند که رهبران باید نمونه در عمل باشند. [3]در کتاب رهبری » جوزف راست .«برای قرن 21 ، ضمن ارائه گفته هایی در مورد مطالعات رهبری از عدم ارایه ت عاریف دقیق، روشن و قابل استفاده در مقوله رهبری توسط محققان، نویسندگان و کارگزاران رهبری انتقاد شده است.[4] لازم است در اینجا واژهای رهبر، پیروان و مدیررا تعریف کنیم. رهبری همانند زیبایی است. نمی توان آن را تعریف کرد، ولی هنگام دیدن انسان در می یابد که از وجود آن آگاه است و آن را می شناسد. رهبری فرایند تغییر هدف داری است که از طریق آن رهبر و پیروان از طریق مقصود مشترک به هم می پیوندند و حرکت به سمت چشم انداز را آغاز می کنند. [5] پیروان افرادی هستند که به طور فعال و داوطلب در فرایند رهبری در پاسخ به پیشقدمی رهبر در تعیین هدف مشترک، چشم انداز و اقدام برای تغییر درگیر می شوند.
محک واقعی رهبر نفوذ است. همین و بس ! اگر انسان نفوذ نداشته باشد هرگز نمی تواند دیگران را رهبری کند. بنابراین بهتر است راه یافتن و سنجیدن نفوذ را یاد بگیریم.هر مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمانی برسد. سالهاست به مدیران می آموزند که توانایی آنها برای دستیابی به اهداف، رابطه مستقیم با توانایی آنها با برانگیختن افراد اطراف خود دارد. این امر امروزه اهمیت بیشتری یافته است زیرا مسائل انسانی، ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان افزایش یافته است. به ویژه آنکه کارهای فردی روبه کاهش و اهمیت کارهای تیمی و گروهی روبه افزایش است. این مهم شکل دهنده رویکرد مدیریت جدید است که اهمیت آن روز به روز آشکارتر می شود[6] .در رویکرد جدید مدیریت فرهنگ سازمانی، کارتیمی و نحوه همکاری مدیر با دیگران اهمیت خاصی دارد. در واقع تمرکز اصلی بر رشد وپرورش افراد است تا از این رو بهره وری سازمان نیز افزایش یابد . [7] از این رو، مدیرانی مدنظر سازمانها هستند که از توانمندیهای اجتماعی و مهارتهای ارتباطاتی برخوردار باشند، شنونده و سخنگوی خوبی باشند وبا درک احساسات خود و دیگران و در بیان و انتقال احساسات به خوبی عمل کنند و در یک جمله آنها بتوانند محیطی بانشاط ایجاد کنند که درآن افراد رشد یابند. رویکرد مدیریتی جدید این مدیران را مدیرانی اثربخش و موفق می داند نتایج حاصل از بررسی های صورت گرفته حاکی از نقش قابل ملاحظه هوش هیجانی در زندگی و به خصوص در رهبری سازمانها دارد تا حدی که برخی پژوهشگران نقش هوش هیحانی را تا هشتاد درصد و نقش هوش منطقی راتنها بیست درصد این امر می دانند.مطالعاتی که در زمینه هوش هیحانی انجام شده حاکی از آن است که باهوش ترین افراد از نظر عقلانی ، اغلب در تجارت وزندگی خصوصی موفق نیستند .
تحقیقات نشان می دهد که مدیر یا متخصصینی که از ضریب هیحانی - EQ - بالایی برخوردار و از نظر فنی نیز با تجربه هستند با آمادگی و مهارت بیشتر وسریع تر از دیگران به رفع تعارض های نوپا ، ضعف های گروهی و سازمانی و خلأ های موجود ، ارتباطات پنهانی دراز مدت و رفع تیرگی های متقابل که ارزشمندو سودمند جلوه می نماید خواهد پرداخت . همچنین گزارشهای انجام شده توسط مدیران در زمینه رشد تصاعدی علوم شعور هیحانی به ما می آموزد که چطور قدرت استدلال خود را افزایش دهیم و از انرژی عواطف ، خرد شهودی و قدرت استدلال خود را افزایش دهیم و از انرژی عواطف ، وقدرت ارتباط با خود و اطرافیان بهره بیشتری کسب نماییم . علوم جدید ثابت کرده اند که زیر بنای بسیاری از تصمیمات مهم ، فعالترین و سودمند ترین سازمان ها و رضایت بخش ترین و موفق ترین زندگی ها ، شعور هیجانی و هیجانی است نه IQ یا قدرت مغزی. مهارت مدیریت بر هیجانات، فرد را قادر می سازد تا نقاط مثبت و منفی را در خودش و دیگران مشخص نماید و بتواند واکنش مناسبی به هیجان های مختلف نشان دهد. امروزه افراد را به اندازه ای که بتوانند از هیجاناتشان به نفع خود و روابط شان با دیگران و محیطی که در آن زندگی می کنند استفاده نمایند دارای هوش هیحانی می نامند.
مسئله ای که در سال های اخیر بیشتر از همه مشغله فکری روان شناسان شده یافتن پاسخ این سؤال است که چرا تعداد زیادی از افراد با وجود داشتن هوش شناختی بالا در کارهای خود با مشکلات مواجه می شوند، و برعکس تعدادی از افراد با هوش هیجانی بالا در تلاش های خود موفق می شوند؟ کارآمدی فرد در مسایل فردی و اجتماعی به طور قابل ملاحظه یی توسط تجربه های هیجانی و هیجانی و نحوه ی مواجهه و انطباق با رویدادها تعیین می شود. به طور کلی توانایی های هیجانی و هیجانی، رفتار و پیامدهای زندگی را پیش بینی می کنند و برای موفقیت در زندگی اهمیت دارند. رابطه هوش هیجانی وابقاء با استخدام افراد باهوش شروع می شود . برای مثال ، همانطور که کلودیوفرناندز آروز اشاره میکند ، در نظر گرفتن میزان هوش هیجانی داوطلب ها در مراحل اجرائی استخدام تاثیر بسزائی در موفقیت یا شکست این تصمیمات اجرائی دارد . هوش هیجانی کسانی که استخدام را نیز انجام می دهند ، نیز یک فاکتور اساسی برای تصمیمات خوب استخدام است . هوش هیجانی بر روی رشد استعدادها نیز موثر
