بخشی از مقاله
چکیده
هدف اصلی این پژوهش ارائه مدلی برای تعالی استعداد است. علی رغم رایج بودن مفهوم تعالی و سرآمدی در حوزه منابع انسانی و وجود جوایز مختلف در سطح ملی و سازمانی، همچنین وجود ادبیات غنی در حوزه مدیریت استعداد که در چندین سال اخیر پژوهشگران بسیار به آن توجه نشان داده اند، تاکنون مطالعات جامع و مانع در حوزه سرآمدی استعداد انجام نشده است. بدین منظور در این پژوهش با بکارگیری رویکرد مرور سیستماتیک و فراترکیب کیفی به تحلیل نتایج و یافته های محققین قبلی پرداخته و با ترکیب کیفی یافته ها مدل تعالی استعداد طراحی شد. روش فراترکیب کیفی در این پژوهش بر اساس مدل هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو انجام شد که یکی از مراحل آن مرور سیستماتیک می باشد.
مرور سیستماتیک نیز در این پژوهش بر اساس مدل آکولی و شابرام انجام شد. با استفاده از فراترکیب کیفی، مدل تعالی استعداد در سه معیار، هشت زیر معیار و 30 مفهوم طبقه بندی شد. برای کنترل کیفیت روش فراترکیب کیفی در روند این پژوهش از دو روش GASP و کاپا استفاده شد. بر اساس مقیاس 50 امتیازی CASP روبریک، مقالات انتخاب شده از لحاظ روایی مورد ارزیابی قرار گرفتند. همچنین به منظور سنجش پایایی مدل طراحی شده از شاخص کاپا استفاده شد. مقدار شاخص کاپا برابر با 0,7477 محاسبه شد که در سطح توافق معتبر قرار گرفته است. برای روایی مدل طراحی شده نیز از روایی محتوای منطقی با ضریب نسبی CVI و CVR استفاده شد.
کلمات کلیدی: سرآمدی - تعالی - ، استعداد، مرور سیستماتیک، فراترکیب
مقدمه
در چند دهه اخیر الگوگیری از بهترین ها در سازمان ها مورد توجه صاحب نظران مدیریت قرار گرفته است. یکی از این الگوها، الگوی سرآمدی می باشد. سازمانها برای بقا در دنیای مافوق رقابت کنونی باید از شاخص های مناسبی برخوردار باشند و همواره به مقایسه خود با سازمان های مشابه بپردازند و خود را با بهترین های صنعت مقایسه کنند، یعنی نوعی الگوگیری داشته باشند. با توجه به اهمیت رشد و تعالی سازمانها، در اختیار داشتن مبنایی برای مقایسه خود با بهترین ها و نیز مقایسه خود با گذشته، برای سازمانها ضروری بنظر می رسد تا بدین وسیله، استفاده بموقع از فرصت ها و برخورد مناسب با چالش ها را در خود بهبود بخشند.
این امر بسیار روشن است که فعالیت های منابع انسانی به عنوان جزء مهمی از استراتژی در سازمان های بزرگ است .گزارش های سالانه در بسیاری از سازمان ها موید این مطلب است که سرمایه های انسانی و دارایی های فکری به عنوان مهمترین دارایی هر سازمان شناخته می شود. علاوه بر اهمیت منابع انسانی به عنوان بزرگترین دارایی سازمان، این مقوله به عنوان پر هزینه ترین مقوله سازمان به حساب می آید. هزینه مواردی چون حقوق و دستمزد، آموزش کارکنان، پاداش و ...باعث شده است که هزینه های منابع انسانی اگر بالاترین هزینه سازمان نباشد، به عنوان یکی از بالاترین هزینه های سازمان محسوب شود .
با توجه به موارد مذکور طبیعی است که اهمیت منابع انسانی در ارزیابی سازمان روز بروز بیشتر شود. با توجه به این رشد روز افزون، مدیران سازمانها و مدیران منابع انسانی از مدل های تعالی برای اندازه گیری عملکرد منابع انسانی خود استفاده کردند و این امر باعث تشکیل مدل های تعالی منابع انسانی شد که هدف آنها دستیابی به رشد و تعالی منابع انسانی در سازمان است.در واقع مدل های تعال منابع انسانی از مدلهای تعالی سازمانی الگو برداری شده اند. علی رغم رایج بودن مفهوم تعالی و سرآمدی در حوزه منابع انسانی و وجود جوایز مختلف در سطح ملی و سازمانی، تاکنون مطالعات جامع و مانع در حوزه سرآمدی استعداد انجام نشده است و خلاء وجود الگویی علمی و معتبر در آن احساس می شود.
مدیریت استعداد یک عامل تعیین کننده مهم در موفقیت سازمانی است و عاملی ضروری برای بقا و پایداری سازمان می باشد . از سوی دیگر، مدیریت استعداد شیوه ایست که بسیاری از کسب و کارهای امروزی در تلاش خود برای از بین بردن فاصله میان استعدادهای مورد نیاز برای رفع مشکلات شرکت و دستیابی به اهداف با بکارگیری استراتژی های آن و استعدادهای موجود به کار می بندند؛ که نیازمند همکاری و ارتباط بین مدیران مشاغل در تمامی سطوح از جمله مراحل مختلفی مثل طراحی نیروی کار، استخدام پرسنل، آموزش، توسعه، بررسی استعدادها، طراحی موفقیت، ارزیابی عملکرد، و حفظ استعدادهای فعلی می باشد.
این مطالعه با هدف ارائه الگوی سرآمدی استعداد به روش مرور سیستماتیک و فراترکیب کیفی انجام شده است. در ادامه به بررسی ادبیات نظری موجود در زمینه استعداد، تعالی و مدل های موجود مدیریت استعداد پرداخته می شود و سپس با معرفی روش این پژوهش مدل تعالی استعداد و اجزای آن ارائه خواهد شد.این پژوهش در نظر دارد به سوالات زیر پاسخ دهد: سوال اصلی تحقیق: چه مدلی برای تعالی استعداد وجود دارد ؟ برای دستیابی به سوال اصلی فوق سوالات فرعی زیر باید دنبال شود.1.توانمندسازهای استقرار نظام تعالی استعداد کدامند؟2.ابعاداصلی فرایند استقرار نظام تعالی استعداد کدامند؟3. نتایج مورد انتظار استقرار نظام تعالی استعداد کدامند؟
پیشینه پژوهش
تعالی آنچه که اغلب بر آن اتفاق نظر وجود دارد این است که تعالی در تداوم مسیر کیفیت بوده و آنرا تکمیل نموده است. با وجود اشتراک مفهومی زیادی که بین کیفیت و تعالی وجود دارد معتقد است تعالی نه تنها برآورد نیازهای مشتری بلکه فرا رفتن از انتظارات مشتری نیز می باشد. در تعریفی دیگر تعالی عبارت است از برآورد کامل نیازهای ذی نفعان با کمترین هزینه سازمانی و با بالاترین سطح کیفیت.
مدل تعالی سازمانی مشابه سایر مدلهای جایزه ای بر مبنای خود ارزیابی قرار دارد. خودارزیابی به بررسی منظم گسترده فعالیت ها و نتایج سازمان بر اساس معیارهای مدل اشاره دارد. بنا بر نظر بنیاد اروپایی کیفیت کار طراحی این مدل به صورت جدی از سال 1988 میلادی آغاز شد و مدل تعالی اروپایی2 در سال 1991 معرفی گردید. این مدل اصلی ترین منبع تایید کیفیت برای شرکت های اروپایی بشمار می رود . این مدل یک ابزار تشخیص برای خودارزیابی سلامتی حال حاضر سازمان است. از طریق خودارزیابی، سازمان به طور موثرتری قادر است در میان فرصت ها، تخصیص منابع و برنامه های کسب و کار واقعی تولیدی توازن برقرار کند. در جدول 1 بعضی تعاریف مهم در حوزه تعالی ارائه شده است.
رویکری مستمر و اقدامی راهبردی جهت برآورد کامل رضایت مشتریان رسیدن به حد کمال در امر کیفیت فرا رفتن از سطح انتظار مشتری و مشعوف ساختن آنها انجام فعالیت هایی برای رسیدن به وفاداری کامل مشتری به سازمان ویژگی ها و شاخص هایی که سازمان را در بهترین شرایط حفظ می کند.
بهبود کیفیت خدمات به مشتریان رسیدن به تمام نیازهای ذی نفعان با کمتری نهزینه درک کامل از نیازهای مشتری و داشتن اقدامی سیستمی برای رسیدن به آن با مروری بر تعاریف می توان چند ویژگی محوری بر مفهوم تعالی بر شمرد که از مهمترین آنها می توان به برآورد کامل نیازهای ذی نفعان، استمرار در حفظ رضایت و خوشنودی مشتریان و فرارفتن از حد انتظارات آنها اشاره کرد. نگارنده با توجه به تعاریف فوق و پژوهش انجام شده، تعالی را برآورد مستمر انتظارات ذی نفعان و ایجاد تعادل بین منافع آنها در جهت ارتقای سطح سرمایه اجتماعی سازمانها تعریف می نماید و لازمه رسیدن به تعالی را علاوه بر راهبردها، فرایندها و نتایج سازمانی، توجه به پیامدها و تبعات اجتماعی اقدامات انجام شده می داند.
