بخشی از مقاله
چکیده
هدف تحقیق حاضر شناسایی وضعیت توافق فکری انگیزه های کاری بین مدیران با کارمندان و اساتید در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شاهرود می باشد. فرضیه اصلی تحقیق حکایت از تفاوت معنی دار بین ارزشگذاری انگیزه های کاری توسط اساتید و کارمندان با حدس و پیش بینی مدیران دارد. انگیزه های مورد بررسی عبارتند از: ابزار و شرایط کاری خوب، مشارکت در محیط کار، انضباط و نظم جدی و محترمانه، قدر دانی از تلاش افراد، صداقت و یکرنگی مدیریت، حقوق و مزایای مکفی، ترقی و پیشرفت در محیط کار، درک دوستانه مدیریت نسبت به مشکلات افراد، امنیت شغلی، علاقه به کار.
روش تحقیق بکار گرفته شده توصیفی از نوع پیمایشی و با هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری این پژوهش را مدیران ، اساتید و کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد شاهرود با 400 نفر تشکیل می دهند. حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی - مورگان شامل 196 نفر با روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده تعیین شدند. جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه ، مصاحبه و به تصویر کشیدن آنچه که آزمودنی ها درباره ی سازمانشان می پندارند، صورت گرفته است. پرسشنامه مورد استفاده استاندارد می باشد که توسط لارنس لیندهال تهیه گردیده است و ده عبارت این پرسشنامه در حقیقت ده انگیزه کاری مختلف را مورد مطالعه قرار می دهد.
روایی آن با توجه به استاندارد بودن مورد تأیید است و پایائی آن از طریق آزمون آلفای کرونباخ برابر با 0/95 مورد محاسبه قرار گرفت که حکایت از قابلیت اعتماد علمی ابزار حمع آوری اطلاعات دارد. دادههای به دست آمده از پرسشنامه ها با استفاده از آزمون های کالماگروف -اسمیرنوف، یومان و یتنی و کروسکال والیس تجزیه و تحلیل گردید. نتایج این پژوهش نشان داد بین دیدگاه اساتید و کارمندان نسبت به انگیزه های کاری و حدس و پیش بینی مدیران تفاوت معناداری وجود دارد.
.1 مقدمه
رفتار سازمانی، از جمله علومی است که سعی در شناخت و مطالعه دلایل رفتار افراد در سازمان دارد. از طرفی مبنای رفتار انسان را ادراک واقعیتهای محیط و محرکهای خارجی تشکیل می دهد. بنابراین شناخت مبانی ادراک به منظور تغییر رفتار، از ضروریات اداره هر سیستم می باشد. امروزه در مدیریت از یک طرف تکنیک و از طرف دیگر برداشتهای واقع بینانه از جریان امور به مدیران در اداره موفقیت آمیز سیستم کمک می نماید. تئوریهای سازمان توانایی مدیران را به سه بخش مهارتهای ادراکی، مهارتهای انسانی و مهارتهای فنی تقسیم می نماید.
بُعد توانایی انسانی به مدیران این امکان را می دهد که از طریق شناسایی معضلات انسانی در ارتباط کارکنان سازمان با یکدیگر و با ارباب رجوع بتواند تأثیر خود را بر موفقیت سازمان برای دستیابی به اهداف بر جای گذارد، مشکل انسان امروزی ، مشکل ابزار و وسایل نیست، بلکه انسان امروز با مشکل ارتباطات اجتماعی رو به رو است و آنچه که باعث سوء تفاهامات می گردد عدم درک صحیح از واقعیات است که به نوبه خود در محیط سازمان می تواند بر میزان کارایی و اثر بخشی تأثیر گذار باشد.
شناخت انسان، نیازها و خواسته هایش یکی از اولین قدمهایی است که بایستی در انگیزش برداشته شود. علاوه بر بررسی و شناخت نیازهای فردی انسان، لازم است اثر گروههای کوچک و بزرگ داخل و خارج سازمان نیز بر روی رفتار فرد مورد توجه قرار گیرد . نیازها پس از ارضاء ، اثر و نفوذ خود را در زمینه انگیزش از دست می دهند، بنابراین لازم است همواره نیازهای ارضا نشده که در واقع منشاء اصلی انگیزش می باشند مورد تأکید قرار گیرند. هر فردی دارای برداشت و ادراک خاص خویش می باشد که معلول گذشته و خصوصیات فردی او بوده و مبانی رفتار او را تشکیل می دهد. او اتفاقات اطراف خویش را از دیدگاه این ادراک مشاهده می کند آنچه در زمینه انگیزش او انجام می شود مادام که در غالب این ادارک و زمینه فکری ، مفهوم ، مستدل و قابل قبول نباشد در تغییر و تنظیم رفتار فرد مؤثر نخواهد بود.
شناخت عوامل مؤثر بر انگیزش و عواملی که در این زمینه دارای اثر چندانی نیستند، یکی از مهمترین وظایف مدیر است. در تحقیق حاضر سعی بر آن است که وضعیت توافق فکری بین مدیران با کارمندان و اساتید را روی انگیزه های کاری که عبارتند از: ابزار و شرایط کاری خوب، مشارکت در محیط کار، انضباط و نظم جدی و محترمانه، قدر دانی از تلاش افراد، صداقت و یکرنگی مدیریت، حقوق و مزایای مکفی، ترقی و پیشرفت در محیط کار، درک دوستانه مدیریت نسبت به مشکلات افراد، امنیت شغلی، علاقه به کار. به دست آورد. به عبارتی به نقاط افتراق و تشابه بین دیدگاه مدیران با دیدگاه اساتید و کارمندان دست یابد.
.1-1 اهمیت و ضرورت تحقیق
مشکلاتی که در رابطه با عدم ارضای نیازها در سازمانها وجود دارد باعث بی علاقگی به کار، عدم احساس وفاداری به سازمان، کم کاری ، افزایش غیبت، عدم حضور به موقع و نهایتاً از بین رفتن روحیه ایتکار و خلاقیت می گردد. که در این صورت سازمان به زندان روح تبدیل گشته، استفاده موثر از منابع هم به عمل نمی آید . این در حالیست که امروز دنیا به دنبال ایجاد سازمانهای یادگیرنده است. که البته برای ایجاد سازمانهای فراگیر، باید تمامی راهها و روشهای ممکن و تجربه شده از قبیل مهارت شنیدن نظرات دیگران، بیان نظر و دیدگاه خود و توجه به دیدگاه دیگران نسبت به واقعیات را جهت توسعه مهارتهای فردی به کار گرفت. توسعه مهارتهای فردی مانند هر فرآیند نظام مند دیگر باید به طور پیوسته و به تدریج انجام می گیرد که مهمترین رکن این توسعه، محیطی مساعد و برانگیزاننده است.
در بسیاری از سازمانها، اخیراً برنامه های اجباری توسعه مهارتهای فردی به اجرا در آمده است اگر چه اهداف این برنامه ها نیکو است ولی در عمل هیچگاه موفق به برانگیختن کارکنان نگردیده اند. اینگونه برنامه ها که مستقیماً با نحوه ارتقاء و پیشرفت کارکنان ارتباط داشته باشند، موفق نخواهند بود. زیرا عملاً با قدرت انتخاب و آزادی افراد در تناقض هستند. حال چنانچه مدیران به طور پیوسته این عقیده را که رشد شخصی در سازمان ارزش است، را تقویت نمایند؛ می توانند سازمانی به وجود آورند که برای افراد ، برانگیزاننده ، امن و آسوده باشد و تحقق این هدف جز ، با شناسایی نیازهای افراد و اینکه چه چیز برای آنان دارای ارزش است امکان پذیر نیست. در این راستا پژوهشگر سعی دارد مشخص کند که نتایج این تحقیق تا چه حد برای مدیران و مسئولان دانشگاه دارای اهمیت می باشد به عبارتی نتایج تحقیق منشأ چه دستاوردها و آگاهی های جدیدی است.
در خصوص لزوم و اهمیت مسأله پژوهش توجیه با یک سوال شروع می شود. آگاهی از ارزشهای فردی برای سازمان چه اهمیتی دارد؟ و تا چه حد بین مشکلات سازمان و عدم ارضای نیازهای فردی ارتباط وجود دارد؟ ارزشهای فردی بر رفتار اثر مستقیم ندارد ولی بر نگرش فرد اثرات شدیدی می گذارند. بنابراین آگاهی از سیستم ارزشی فرد می تواند سازمان را یاری دهد تا به عمق نگرشهای وی پی ببرد و نیازهای او را شناسایی کند. نیازها سرچشمه سیالی برای تحرک و فعالیت انسان هستند و در اینجاست که اهمیت وجود نیازها در انسان محسوس و مشهود می شوند زیرا انسان بی نیاز ، انسان ساکن است. شناسایی نیازها باعث می گردد که مدیران ابزارهای لازم را برای برانگیختن افراد فراهم آورند و آنها را به سمت و سوی مهارتهای فردی سوق دهند، که با این اقدام هم رشد شخصی و هم تحقق اهداف سازمانی که هر دو ارزش می باشند میسر می گردد.
.2-1 اهداف تحقیق
در سازمان، معمولا امید بر این است که فضایی به وجود آید که در آن افراد سازمان یا هدفهای خود را با هدفهای سازمان یکسان درک و تلقی کنند یا اگر هدفهای افراد و هدفهای سازمان متفاوت است، هدفهای خود را در نتیجه کارکردن در جهت تحقق هدفهای سازمان ، تحقق پذیر ببینند. در نتیجه ، هر قدر مقاصد و هدفهای فردی را بتوان به هدفهای سازمانی نزدیکتر کرد ، عملکرد سازمان بهتر و بازدهی بیشتری خواهد داشت.
مدیرانی که نسبت به موفقیت سازمان خود احساس مسئولیت می نمایند باید در صدد شناخت عواملی باشند که بیشترین انگیزه را در افراد ایجاد نمایند؛ و از این طریق زمینه لازم را برای رسیدن به اهداف هر دو طرف همراه با رضایت در محیط کار فراهم آورند. بنابراین با مطالعه اهداف تحقیق سعی در شناسایی متغیرهایی است که سازمان با آگاهی از آنها خود را نسبت به مهارتهای کارکنان مسئول بداند ، برای ایجاد چنین محیطی پیوسته آرمانهای شخصی افراد را شناسایی و تشویق کند و نهایتاً به گونه ای منصفانه با فاصله بین این دو دیدگاه یعنی آرمان افراد و واقعیتها روبرو شود و سعی در کاهش این فاصله نماید.
هدف اصلی: مقایسه ارزشگذاری انگیزه های کاری اساتید و کارمندان با حدس و پیش بینی مدیران از ارزشیابی انگیزه های کاری کارمندان و اساتید.
