بخشی از مقاله
چکیده
این پژوهش رابطه کیفیتزندگیکاری باپیوندکاری اساتید تربیت بدنی دانشگاه آزاد شهر تهران را بررسی کرده است. روش تحقیق حاضر توصیفی همبستگی- کاربردی بوده است. جامعه آماری آن را کلیه اساتید تربیت بدنی دانشگاه آزاد شهر تهران تشکیل میدادند که از طریق جدول تعیین حجم نمونه مورگان تعداد 250 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب و از طریق روش نمونهگیری دردسترس در پژوهش شرکت کردند. برای جمعآوری اطلاعات از دو روش کتابخانهای و میدانی استفاده شد؛ همچنین برای جمعآوری دادهها جهت تجزیه و تحلیل از پرسشنامه 27استاندارد سوالی کیفیتزندگیکاری والتون - 1973 - و پرسشنامه استاندارد 17 سوالی پیوندکاری شوفلی و سالونزا - 2003 - استفاده گردید.
پایایی کل ابزار اندازهگیری در یک مطالعه مقدماتی بررسی و ضریب آلفای کرونباخ برای متغیر ها در وضعیت مطلوبی بوده است. همچنین روایی صوری و محتوایی ابزار تحقیق مورد تأیید صاحبنظران ورزشی تأیید گردید. کلیه تحلیلهای آماری با استفاده از نرمافزار SPSS 22 در دو سطح توصیفی و استنباطی انجام گرفت . - p 0/05 - از آمار توصیفی برای رسم جداول فراوانی و از آمار استنباطی برای آزمون فرضهای پژوهش استفاده گردید ونتایج نشان داد: رابطه بین کیفیت زندگی کاری با پیوند کاری اساتید تربیت بدنی دانشگاه آزاد اسلامی شهر تهران رابطه معنی دار وجود داشت. پس یافته ها نشان دادند که کیفیت زندگی کاری بر پیوندکاری اساتید تربیت بدنی اثر مثبت و معناداری دارد. از این رو به مدیران ومسئولان دانشگاه آزاد اسلامی پیشنهاد می گردد، به منظور ایجاد پیوند کاری در اساتید خود همواره زندگی کاری با کیفیتی را فراهم آورند.
.1 مقدمه
تغییرات بسیاری در نگرش ها، اهداف، شیوه های انجام کار و مدیریت صورت پذیرفته است و روشهای فعلی انجام کار را به چالش کشیده اند که یکی از مهم ترین آنها توجه به بهروری وافزایش عملکرد کارکنان سازمان ها می باشد. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیلهای سازمانی، عملکرد است که بهبود آن مستلزم اندازهگیری است .تصمیم گیرندگان و مدیران سازمان غالباً برای به کارگیری بازخوردهای مدیریتی ،استراتژی مناسب به برخی اطلاعات ضروری نیاز خواهند داشت که این اطلاعات توسط نظام و سیستم ارزیابی عملکرد فراهم میشود - هرزوک و همکاران، . - 2009 نیروی انسانی به عنوان با ارزشترین منابع سازمانی، محور رویکردها و فعالیت-های سازمانی به شمار میرود و نقش اساسی را در اعتلای اهداف و آرمانهای سازمان ایفا میکند.
لستر تارو، مهمترین مزیت رقابتی سازمانها در هزاره سوم را میزان هوش و دانایی و دانش خردمندانه انسانی میداند. او معقتد است که دیگر نفت و منابع طبیعی نمی-توانند منابع ثروت آفرینی باشند. بلکه هوش و خرد انسانهاست که میتواند جامعه را به سمت رشد و تعالی حرکت دهد. اگر انسانها میخواهند در این چالش جدید، یعنی فرایند جهانی نقش داشته باشند هیچ راهی ندارند مگر اینکه به نقش دانایی و هوشمندی در توسعه جامعه خود به صورت تمام عیار اندیشه کنند .یکی از این سازمانهای که نقش محوری در زیربنای پیشرفت یک جامعه را عهدهدار میباشد سازمانهای آموزشی بخصوص دانشگاه های تربیت بدنی است.
با توجه به زندگی آزادانه و اجتماعی اساتید دانشگاه آزاد، برخورداری از تفکر پویا، انتخاب گر، کل نگر و سیستمی نیزلازم است تا بدین طریق با فعالیت هوشمندانه، باتوجه به منابع انسانی و تصممیم گیریهای مبتنی بر اصول و درک واقعیات مهم، نتایج مطلوب تری بدست آوردند تا دانشجویان با آینده درخشان روبرو شوند. در سال های گذشته توجه و علاقه زیادی به موضوع پیوندکاری نشان داده شده است. بسیاری بر این عقیده هستند که پیوندکاری پیشبینی کننده نتایج کار کارکنان، موفقیت سازمانی وعملکرد شغلی است - هارتر و همکاران، 2002؛ میسی و همکاران، . - 2009 با این حال نظرسنجیهای انجام شده بوسیله شرکتهای نظرسنجی ومشاوران نشان میدهد که میزان پیوندکاری در سازمان-ها بسیار پایینتر و حتی رو به کاهش است.
اکثر سازمانها از وجود نداشتن پیوندکاری کارکنان خود رنج میبرند که این موضوع منجر به تحمیل هزینههای گزافی به سازمانها شده است - برانهام، . - 2012 در تبیین وضع اسفناک سازمانها از نظر پیوند داشتن با شغل خود صاحب نظران از عبارتهایی مانند شکاف پیوندکاری، حضور فیزیکی در محل کار، درگیر شدن در امور شخصی و کارکنان نامرئی استفاده کردهاند - یوسف و لاتانز، . - 2007 ویلیام کان به عنوان اولین پژوهشگر حوزه پیوندکاری، آن را استفاده از تمام وجود خویش در ایفای نقشهای کاری تعریف میکند. در پیوند با کار افراد در ایفای نقش تمام ابعاد فیزیکی، شناختی و عاطفی خویش را به کار گرفته یا ابراز میکنند. - کان، . - 1990
عوامل مختلفی همچون کیفیت زندگی کاری به عنوان مؤلفه پیش بین پیوندکاری می باشند - سالیمن و همکاران، 2014 ؛ آلزیود و همکاران، 2014؛ ؛ کانتن و سعداالله، 2012؛ کاسنس و استینگلاهانبر، - 2014 و همچنین عواملی مختلفی از قبیل تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، عمکلرد شغلی به عنوان پیامدهای پیوندکاری بیان شدهاند - بدرکار و یندیتا، 2014، عیسیخانی، . - 2014 به طور کلی با ایجاد پیوندکاری در کارکنان هم افزاییهای مثبتی بین فرد و سازمان رخ میدهد که برای هر دوگروه پیامدهای مثبتی به همراه دارد - آلبرت، . - 2010 در سازمان ها از کارکنان انتظار می رود که با کارشان پیوند یافته باشند، خلاق باشند و از خود ابتکار عمل نشان دهند.
به منظور دست یابی به چنین وضعیتی، سازمان ها باید در محیط کار، شرایطی ایجاد کنند که پیوند وارتباط خاصی با کیفیت کاری وجود داشته باشد - هاکان و هم کاران، . - 2008 اهمیت پیوندکاری کارکنان از آن جا ناشی می شود که امروزه نگرش سازمان ها به نیروی کار تغییر کرده است و تمامی سطوح مدیریتی به سرمایه انسانی، به مانند مسئله مهم مدیریتی در سازمان ها می نگرد - کندی و دایم ، 2010 - ؛ زیرا سرمایه انسانی برای سازمان ها منبع با ارزشی است - سیرواستاوا و باهاتانگر ، . - 2008 وضعیت مناسب کاری که از آن به عنوان کیفیت زندگی کاری تعبیر می شود، موجب به وجود آمدن انگیزه و رضایت خاطر افراد می شود و آن ها را به کار و تلاش بیشتر و مطلوب تر سوق می دهد.
کیفیت زندگی کاری ساختار چند بعدی پویایی است که در حال حاضر مفاهیمی هم چون امنیت شغلی، سیستم پاداش، فرصت های ارتقاء و آموزش و مشارکت در تصمیم گیری را در بر می گیرد و اگر چه تعریف رسمی برای آن وجود ندارد، ولی روان شناسان و دانش آموختگان مدیریت درکل توافق دارند که، کیفیت زندگی کاری ساختاری است که از لحاظ بهزیستی برای کارکنان ایده ال است - فخرپور و همکاران، . - 1391 تعلق خاطر کاری که یک مفهوم مثبت و جدید است، قدرت تبیین مناسبی در پیش بینی نتایج فردی و کاری دارد - هارتر و همکاران ، - 2002، از طرفی شرایط عمومی سازمان هایشان، از بی انگیزگی، پایین بودن بهره وری منابع انسانی و کاهش تعهد سازمانی حکایت دارند، شاهد این ادعا را می توان در افزایش نرخ ترک کار کارکنان متخصص، سطح پایین رضایت شغلی، افزایش تعارض های درون سازمانی و نارضایتی مشتریان و مانند این ها یافت که عملکرد سازمان را به طور منفی تحت تأثیر قرار داده است.
بنابراین با توجه به تأثیر مستقیم و غیرمستقیم تعلق خاطر روی نتایج و پیامدهای فردی و سازمانی، انتظار می رود شناسایی عوامل موثر در ایجاد تعلق خاطر کاری، بتواند به بهبود شرایط عمومی سازمان و ارتقای عملکرد آن منجر شود. در سازمان های نوین از کارکنان انتظار می رود که پیش قدم و دارای ابتکار عمل بوده و به نرمی با دیگران کار کنند، مسئولیت توسعه حرفه ای خود را به عهده گرفته و به استانداردهای عملکرد با کیفیت بالا متعهد باشند، بنابراین به کارکنانی نیاز است که احساس پر انرژی و فدایی بودن داشته و مجذوب کار خویش باشند - عیسی خانی، . - 1392 اما این مهم به اجرا در نخواهد آمد مگر این که در کارکنان انگیزش پیشرفت شکل گرفته باشد، چرا که اصولاً انگیزه توفیق طلبی محرکی است که اگر در فرد ایجاد شود او را وا می دارد تا حداکثر کوشش خود را در نیل به اهداف مورد نظر به عمل آورد.
کسانی که این انگیزه را دارند حد متعالی از مخاطره در کار را می پذیرند، علاقمند به دریافت بازخوردهای آنی در شغل و کار خود هستند، از کار انجام شده لذت می برند و ارضاء می شوند و در نهایت تمامی توجه و توان خود را معطوف به کار می کنند تا بتوانند به طور کامل آن را به انجام برسانند - الوانی، . - 1387 در این راستا با توجه به نقش دانشگاه ها واساتید آنان و محیط های آموزشی، ویژگیها ی کیفیت کاری و نیازهای اساتید، پاسخگویی مناسب و به موقع به این نیازها توسط مسئولان دانشگاه آزاد، سبب افزایش انگیزه و بهره وری در آنان میشود و هنگام سرمایه گذاری در ورزش و دانشگاه آزاد باید مد نظر قرار گیرد. به نظر میرسد پیوند کاری وکیفیت کاری میان اساتید دانشگاه آزاد تربیت بدنی نیز به با توجه به اهمیت آن نیاز به بررسی دارد.
.2 روش تحقیق
روش انجام تحقیق با توجه به هدف، از نوع توصیفی و همبستگی، از بعد گردآوری دادهها میدانی و به از لحاظ استفاده از نتایج، کاربردی و از لحاظ زمان حال نگر بوده است. جامعه آماری کلیه اساتید تربیت بدنی دانشگاه آزاد شهر تهران بودند که بصورت رسمی و غیررسمی در حال تدریس هستند که حدود 700 نفر بصورت هیئت علمی و مدعو در حال فعالیت هستند. برای مشخص شدن حجم نمونه از چنین جامعهای از روش تعیین حجم نمونه جدول مورگان استفاده شد؛ جدول مورگان پیشنهاد میکند برای معرف جامعهای با تعداد هفتصد نفر،250 نفر بایستی به عنوان نمونه در نظر گرفته شوند که به صورت در دسترس انتخاب گردید.
با استفاده از روش کتابخانهای با استفاده از ،کتب مربوطه، پایگاههای علمی خارجی و داخلی و شبکه جهانی اطلاعات گرد آوری شدند. با توجه به اهداف تحقیق و نوع متغیرها، پرسشنامه های استاندارد ابزار اندازهگیری متغیرها و ارزشیابی شدند؛ اما پیش از این مرحله و به جهت افزایش قابلیت تعمیمپذیری نتایج بدست آمده به جامعه با توجه به حجم نمونه انتخابی تعداد 300 پرسشنامه توزیع شد که از این تعداد250 پرسشنامه آن قابل استفاده بود.
پرسشنامه کیفیت زندگی کاری - 27 سوال 8 مؤلفه:پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمنی و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان و توسعه قابلیتهای انسانی - - آلفای کرونباخ : - 0/77 و پرسشنامه پیوندکاری - 17 سوال و 3 مؤلفه : انرژی، وقف و جذب - - آلفای کرونباخ: - 0/76 مورد استفاده قرار گرفتند.
به منظور تعیین روایی محتوایی و صوری ابزار تحقیق، ابتدا پرسشنامهها به همراه اهداف کلی و اختصاصی به تعداد 10 نفر از متخصصین - اساتید تربیت بدنی و علوم ورزشی - ، جهت اعمال نظر ارائه گردید. بهمنظور سازمان دادن، خلاصه کردن و توصیف اندازههای نمونه از آمار توصیفی - فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار - و بهمنظور آزمون فرضهای آماری پس از استفاده از آزمون کولموگروف اسمیرنوف و با تأیید پیشفرض نرمال بودن از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد .
