بخشی از مقاله
چکیده
در این مقاله سعی شده ضمن بیان مفاهیم تفاوتهای فردی، به منشأ تفاوتهای فردی و تأثیر آن در ساختار سازمانی پرداخته شود. در همین راستا با استفاده از ابزار پرسشنامه به بررسی این موضوع پرداختیم که کارمندان رسانه با توجه به ویژگی های فردی خود تمایل دارند در کدام ساختار سازمانی فعالیت داشته باشند. روایی پرسشنامه با استفاده از نظرات اساتید مجرب و پایایی آن با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ در حد 0.759 مورد تأیید قرار گرفت. نمونهی آماری از طریق فرمول تعیین حجم نمونهی کوکران به میزان 346 نفر به دست آمد. نتایج حاصل از تحقیق بر روی نمونهی آماری و با استفاده از آزمون t-test نشان داد، کارمندان ساختار ارگانیک را به ساختار مکانیکی و میانه ترجیح میدهند.
مقدمه
در شرایط یکسان واکنش کارکنان بر اساس ویژگیهای فردی آنان متفاوت می باشد.خصوصیات و ویژگیهای اصلی یک فرد،تاثیر عمیقی بر رفتار شغلی وی دارد.اگر چه موقعیتی که فرد در آن کار می کند،بسیار حائز اهمیت می باشد، اما غالبا"فرد بر موقعیت تاثیر می گذارد.رفتار شغلی تابعی از فرد و موقعیت است. رفتار در سایه تاثیر متقابل فرد و محیط بر یکدیگر تعیین می شود. باید بپذیریم که تفاوتها در هر صورت وجود دارد و سازمان ها برای حفظ قدرت رقابتی خود باید به این تفاوتها توجه کنند.
یک سازمان موفق بایستی روی تفاوتهای فردی کارکنان سرمایه گذاری کند، بطوریکه وظایفی که به آنها محول می شود با بهترین بازدهی انجام دهند. یکی از تفاوتهای مهم میان افراد که بر روی عملکرد شغلی تاثیر می گذارد،توانایی ذهنی یا هوشی است.هوش به عنوان توانایی کسب و بکارگیری دانش تعریف شده است که شامل حل مسائل نیز میباشد.با رشد آگاهی و شناخت نسبت به بهره مندی انسان از هوش و حافظه مختلف،درک چگونگی تاثیر هوش بر عملکرد شغلی نیز روز به روز پیچیده تر می شود.تئوریهای جدید روانشناسی نشان می دهند که انسان با در اختیار داشتن انواع مختلف هوش،می تواند مشکلات گوناگون را حل نمایند.
آشنایی با برخی از اصول یادگیری می تواند به کارکنان کمک کندتا در محیط کار،از هوش و حافظه خود بهتر استفاده نماید از جمله:
-1 تمرکز: تمرکز اساس تفکر است.علت بسیاری از ناکامی ها در انجام امور نه توانایی ذهنی،بلکه تمرکز ضعیف و یا عدم تمرکز است.تمرکز،توانایی شما را برای انجام فعالیتهای جسمی و ذهنی بهبود می بخشد.
-2 علاقمندی.در هر موقعیتی ،احتمالا" قادر خواهید بود تا چیزهایی را پیدا کنید که مورد علاقه شماست.بین اطلاعاتی که در دست دارید و منافع شخصی تان رابطه برقرار کنید.
-3 حسن انتخاب.تلاش کنید تا مهمترین چیزها را به ذهن بسپارید.مدیران اغلب شما را از مهمترین بخش های کاری تان آگاه خواهند کرد.
-4 عزم بیاد آوردن.یکی از راه های تقویت هوش و حافظه اراده بیاد آوردن است.ما اغلب مواردی را به یاد نمی آوریم زیرا قصد نداشته ایم آنها را به حافظه بسپاریم.
-5 تمرین و تکرار مطالب جدید. اگر شما دانش جدید را تمرین و تکرار نکنید،قدرت یادگیری شما،بسیار پایین خواهد بود.برای یادآوری مطالب گذشته ،تمرین دقیق لازم است.به این صورت که باید اطلاعات جدید را با دانسته های قبلی خود مرتبط سازید.
-6 سازماندهی مناسب اطلاعات.هنگامی که مجبور هستید دسته ای از اطلاعات بزرگ را یاد بگیرید،بهترین روش این است که آنها را در دسته های معقول و قابل فهم سازماندهی کنید.
-7 بدست آوردن پیش زمینه و سابقه ی مناسب.هرچه داشته های شما درباره یک موضوع بیشتر باشد،کسب اطلاعات جدید در مورد آن ساده تر است.دانش قبلی به مثابه قلابی است که به کمک آن می توان اطلاعات جدید را صید کرد.
-8 واکنش نسبت به آنچه آموخته اید. تفکر عمیق پیرامون آنچه که می آموزید سبب افزایش زمان نگهداری آن در ذهن می شود.این عقیده بیانگر آن است که شما از تجربه به سمت ژرف اندیشی پایدار گام بردارید.
-9 گرفتن بازخورد از میزان پیشرفت. افراد با دریافت بازخورد از میزان پیشرفت خود،دانش بهتری کسب می کنند. به محض یادگیری یک مهارت جدید آن را امتحان کنید - مینتزبرگ، :1373 ص . - 60 اگر این مهارتها در محیط کار انجام گیرد مطمئنا" یادگیری افزایش خواهد یافت و این افزایش منجر به تقویت حافظه و هوش خواهد شد و به تبع آن عملکرد شغلی تان از راندمان بالاتری برخوردار خواهد گشت.
یک پارادایم 1 متشکل از مجموعه ای ذهنی و فکری مشترک بوده و بیانگر راهی است اساسی و بنیادی برای شیوه اندیشیدن ، پنداشتن یا درک از جهان . در دنیای کنونی که آن را عصر پسانوین گرایی یا پست مدرنیته می نامند ، محیط به هیچ وجه ثبات ندارد و سازمان ها برای سازش یا کنار آمدن با این پدیده ، به الگوی ساختاری متناسب نیاز دارند تا در سایه آن ، به همکاری و تعاون در سطح افقی توجه بیشتری مبذول دارند .
ساختار سازمانی ، نوع ارتباطات سازمانی ، درجه رسمیت و پیچیدگی وضعیت بروکراسی را مشخص می کند . برنز و استاکر از انستیتو تاویسناک در لندن ، توانستند نظریه بسیار مشهور خود را به نام سیستم های ارگانیکی و مکانیکی سازمان ها ارائه دهند و این مربوط به زمانی است که آن ها تغییرات سریع فناوری و در صنعت الکترونیک در اسکاتلند و بریتانیا را بررسی می کردند و در این زمینه مقاله ای به نام سیستم های ارگانیکی ومکانیکی در کتاب "مدیریت نوآوری " به چاپ رساندند .
برنز2 و استاکر3 - 1996 - دریافتند شرایط باثبات یا پایدار ، ایجاب می کند که شرایطی برای وجود الگوی سنتی و سلسله مراتب اختیارات وجود داشته باشد و افراد تابع قوانین ومقررات رسمی باشند و ارتباطات مسیر عمودی خود را طی کنند و تصمیم گیری ها سازمان یافته شوند ، بنابراین در این شرایط باید از سیستم مدیریتی مکانیکی سازمان استفاده کرد . به هر حال در شرایط پویاتر ، شکل ارگانیک سازمان مناسب است .
در چنین شرایطی، محدودیت ها کمتر است و افراد بیشتر در امور سرنوشت ساز مشارکت دارند و برای تعیین پست ها و ارتباطات سازمانی، اعضاء نقش مهمی ایفا می کنند. بدین منظور خلاقیت های فناوری جزء جدانشدنی یک سیستم ارگانیک است که ایجاب یک سیستم مدیریت و وجود سازمانی نوآور و خلاق را مورد حمایت قرار می دهد .
این دو شکل سازمان تأثیر متفاوتی بر افراد می گذارند سرپرستان و مدیران در می یابند که ساختار مکانیکی موجب می شود آن ها به هنگام رویارویی با عوامل محیطی، احساس امنیت بیشتری کنند، در مقایسه با شکل ارگانیک که در محیطی نامطمئن و متزلزل قرار دارد . برنز و استاکر ، به این نتیجه رسیدند که در هر موقعیتی، ساختار خاصی از سازمان کارساز است.
زاتمن4 و دانکن - 2004 - 5 در بررسی مقایسه ای ، تفاوت های ساختار مکانیکی و ارگانیکی را توصیف کردند و اظهار داشتند در سازمان های مکانیکی ، کارها تخصصی است و از هر کاری تعریف دقیقی ارائه می شود و سلسله مراتب دقیق اداری وجود دارد ؛ به طوری که مقررات رعایت شده و کنترل اعمال می شود و اطلاعات و کنترل در اختیار مدیر قرار گرفته و ارتباطات مسیر عمودی را در سازمان مکانیکی طی می کند .
ذاتمن و دانکن همکاری کارکنان را در انجام کارها ، تعریف وظایف و کارها در قالب گروههای کاری ، وجود اطلاعات نزد افراد زیادی ، وجود ارتباطات افقی را از جمله ویژگی های سازمان ارگانیک بر شمردند .
فلیپ سلزینک - 2000 - 6 الگوی نهادینگی سازمان را مطرح کرد فرایندی را که طی آن شخصیت متمایز ساختاری سازمان شکل می گیرد ، نهادینگی یا نهاد شوندگی نامید . او گفت : سازمان ها در صورتی تبدیل به نهاد می شوند که بتوانند به بقای خود ادامه دهند و سازمان ها وقتی نهادی می شوند که مانند دیگر نهاد های جا افتاده اجتماعی رفتار کنند
.1 ابعاد سازمانی - متغیرهای محتوایی و ساختاری -
ساختار سازمانی راه یا شیوه ای است که بوسیله آن فعالیتهای سازمانی تقسیم ،سازماندهی و هماهنگ می شوند. سازمانها ساختارهایی را بوجود می آورند تا فعالیتهای عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضا را کنترل کنند. ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان می شود. در طرح ریزی ساختار سازمانی سه رکن زیر مورد توجه قرار می گیرد.
-1 ساختار سازمانی تعیین کننده روابط رسمی و گزارش گیری در سازمان است و نشان دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران را نیز مشخص می نماید.
-2 ساختار سازمانی تعیین کننده جایگاه افرادی است که به صورت گروهی در یک واحد کار می کنند و به گروهبندی یا تقسیم بندی واحدهایی که در کل سازمان وجود دارد می پردازد.
-3 ساختار سازمانی در بر گیرنده طرح سیستمهایی است که به وسیله آنها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه می شوند و در نتیجه ارتباط موثر در سازمان تضمین خواهد شد.
ساختار سازمانی تحت تاثیر اهداف و استراتژی ، محیط ، تکنولوژی و اندازه سازمان قرار می گیرد. این متغیرها کلیدی و محتوایی بوده و معرف کل سازمان و جایگاه آن هستند که بین سازمان و محیط قرار گرفته و از آن مشتق می شوند. متغیرهای محتوایی می توانند مهم باشند زیرا نشان دهنده سازمان و محیطی هستند که متغیرهای ساختاری درون آن قرار گرفته است.
متغیرهای ساختاری بیانگر ویژگیهای درونی یک سازمان هستند و مبنایی به دست می دهند که می توان بدان وسیله سازمانها را اندازه گیری کرد و ویژگیهای ساختاری آنها را با هم مقایسه نمود متغیرهای محتوایی بر متغیرهای ساختاری اثر می گذارند. پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز نمونه های مهم از متغییرهای محتوایی است. متغیرهای محتوایی بر متغیرهای ساختاری اثر می گزارند و ازنحوه ترکیب ودر آمیختن آنها انواع طرح های ساختاری بوجود می آید
.2 انواع ساختارهای نظری سازمانی
طرح های ساختاری را می توان به دو دسته نظری و عملی تقسیم کرد. طرح های نظری ، کلی و انتزاعی بوده به دو صورت ارگانیک و مکانیک تقسیم می شود. متغیرهای محتوایی - اهداف و استراتژی، محیط، تکنولوژی و اندازه - تعیین کننده نوع ساختار مکانیکی و ارگانیکی می باشد.
»تام برنز و جی.ام. استاکر« با توجه به مطالعاتی که روی بیست شرکت انگلیسی و اسکاتلندی انجام داده اند جایگاه سازمانها را از نظر نوع ساختار مدیریت به دو سازمان مکانیکی وارگانیکی تشبیه کردهاند. هر دو شکل از سیستم با این هدف به وجود آمده اند که با شیوه ای بسیار کارا از منابع انسانی نهایت استفاده را ببرند. هر یک از این سیستمها ویژگیهای خاص خود را دارند
.2.1 ساختار ارگانیک
سیستم های ارگانیکی، سیستم هایی هستند که حداقل یک هدف7 یا مقصود8 از خودشان دارند. مثل حفظ بقا، که رشد برای آن اغلب عاملی ضروری تلقی می شود. درحالی که اجزایشان هیچ هدف و مقصودی را پی نمی گیرند اما وظایفی درخدمت هدف و مقصود سیستم کلی دارند. سیستم های ارگانیکی ضرورتاً باز هستند، یعنی تحت تاثیر عوامل بیرونی قرار می گیرند. بنابراین، تنها زمانی قابل فهم هستندکه در پیوند با محیطشان بررسی گردند. محیط هر سیستم شامل مجموعه ای از متغیرهاست که می توانند رفتار سیستم را متاثر کنند. اجزای یک سیستم ارگانیکی، هم می تواند ضروری باشد و هم نباشد. به عنوان مثال قلب یک جزء ضروری برای سیستم انسان است درحالی که ناخن چنین نیست.
در ساختار ارگانیک پراکندگی در سطح افقی اندک است. همکاری و اشتراک مساعی - هم افقی و هم عمودی - زیاد است. وظائف انعطاف پذیرند. کارها چندان رسمی نیستند و ارتباطات غیر رسمی است. سیستم تصمیم گیری غیرمتمرکز است
.2.2 ویژگیهای سیستم های ارگانیکی
اگر شرایط در حال تغییر باشد و پیوسته مسئله های تازه ای به وجود آید و نیز شرایط یا موقغیتهای آینده را نتوان پیش بینی کرد، سیستم مدیریت ارگانیک مناسب خواهد بود. ساختارهای ارگانیکی نسبتاً منعطف و انطباق پذیر بوده، داشتن تعهد به سازمان، بدون توجه به میزان تخصص. تأکید بر ارتباطات موازی بجای عمودی دارند، ارتباطات بین مقامهای مختلف بیشتر جنبه مشاوره دارد نه فرماندهی، نفوذ در آنها بجای اینکه بر مبنای اختیارات ناشی از پست سازمانی باشد براساس مهارت و دانش صورت می گیرد. مسوولیتها بجای اینکه صرفاً براساس شرح شغل باشد، بصورت انعطاف پذیر، تعریف شده و تأکید بجای اینکه بر صدور دستورات باشد برروی مبادله اطلاعات است
.2.3 ویژگیهای اساسی ساختار ارگانیک عبارتند از:
اختیارات غیرمتمرکز، قوانین و مقررات کمتر، غیررسمی بودن تعاریف مشاغل، تطبیق با محیط، شبکه ارتباطات شخصی و غیررسمی و همچنین توجه بیشتر به خود کنترلی بجای اعمال کنترل از طریق سلسله مراتب معرفی می کند.
- اگرچه سیستمهای ارگانیک، همانند سیستمهای مکانیکی، دارای سلسله مراتب اختیارات سازمانی نیستند، ولی در آنها نوعی طبقه بندی قابل مشاهده است. پستهای سازمانی را بر اساس ارشدیت - یعنی تخصص بالاتر - تفکیک می نمایند.
