بخشی از مقاله
چکیده
امروزه سازمانی که از رویکردهای نوین منابع انسانی بهره می برد ،می تواند مطمئن تر راه موفقیت و پیشرفت خود را پیموده و مسیر دستیابی به توسعه خود را تضمین نماید.در بحث رقابت بین الملل، سازمانهایی پیشتاز هستند که توسعه منابع انسانی در آنها به عنوان یک اصل اساسی مطرح باشد.یکی از رویکردهای توسعه منابع انسانی،بحث توانمندسازی کارکنان می باشد.توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.
برای توانمندسازی کارکنان باید پنج بعد تواناسازی که شامل احساس خود اثربخشی،خودسامانی،پذیرفتن شخصی نتیجه،معنی دار بودن و اعتماد است را در آنان تقویت شود.در این صورت می توان به سازمانی دست یافت که در عین برخورداری از بهره وری بالا ، قابلیت پویایی و انعطاف پذیری،کارکنان،آن سازمان را متعلق به خود بدانند و با احساس مباهات و سربلندی کار کنند .
در این پژوهش هدف تدوین راهبرد های توانمند سازی کارکنان میباشد که مطالعات میدانی آن در دانشگاه آزاد و احد خمینی شهر انجام پذیرفته و ابزار پرسشنامه جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شده است که پایایی آن 0/ 91 تعیین گردیده است و از بین راهبردهای مورد بررسی راهبرد کار تیمی با ضریب رگرسیونی ./78 بیشترین تاثیر را در توانمند سازی کارکنان داشته است .
-1 مقدمه
سازمانها ارکان اصلی هر جامعه اند و ارکان اصلی همه سازمانها منابع انسانی و کارکنان آن سازمان می باشند . مدیریت کارکنان امر حیاتی و ویژه ای است که هم میتواند سازمان را به زوال برساند و هم میتواند باعث رشد و بالندگی سازمان بشود . نیروی انسانی توانمند یکی از مهمترین عوامل برای پایداری و بقای هر سازمانی است.
از طرفی چالش های محیطی مانند توسعه دامنه توقعات مشتریان در مورد کیفیت و خدمات که وسیع تر و گسترده تر شده است،و از جانب دیگر توجه سازمان به سودآوری خود و از بعد دیگر،فشارهایی که از طریق رقبای جهانی وارد می شود، و تغییر ذهنیت مشتریان و تغییر تکنولوژی جدید همگی گواه بر این است که نحوه مدیریت گذشته که تاکنون فوق العاده به نظر می رسید،اکنون بلااستفاده خواهد ماند و اگر سازمانها نتوانند خود را با این تغییرات همسو نمایند، شکستی سخت در انتظارشان خواهد بود.بنابراین پرورش کارکنانی که دارای توان خودمدیریتی باشند، یک پارادایم جدید می باشد.
بالا بردن توانایی کارکنان و کسب رضایت آنها از طریق تفویض اختیار مدیران با توجه به عزت نفسشان، بطور مستقیم کمک ارزنده ای به موفقیت آن سازمان و بطور غیر مستقیم به اقتصاد کشور می کند. تنها دارایی یک سازمان،کارمندان باروحیه،شجاع،منظم،مبتکر،ریسک پذیر و عاشق کار است.سازمانی که کارمندانی با مشخصات بالا را داشته باشد "سازمان ثروتمندی است"اگرچه تجهیزات و تشکیلات چندانی هم نداشته باشد.سازمانی که برای کارکنانش سرمایه گذاری می کند،میوه کارایی می چیند و سازمانی که این کار را نکند چندین برابر بیشتر هزینه خطا و اشتباه افراد خود را پرداخت خواهد کرد.
بنابراین به دلایل فوق سازمانها به انعطافپذیری بیشتری برای پاسخگویی به فشارها و تهدیدات درون و برون سازمانی نیاز دارند و همچنین مدیران مجبور به بازنگری در سبک ها ،روش ها و رفتارهای مدیریتی هستند.امروزه توانمندسازی کارکنان به عنوان یکی از راهبردهای بقاء سازمان و افزایش عملکرد تشخیص داده شده است. لذا در این مقاله بر آنیم تا با ارائه راهبردهای توسعه توانمندسازی کارکنان ، یک الگوی عملیاتی در این زمینه ارائه دهیم مشخصاٌ جامعه تحقیق ما دانشگاه آزاد واحد خمینی شهر میباشد.
-2 ادبیات پژوهش
توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بیشماری است و این تنوع تعریف ها و رویکردها،انسجام و یکپارچگی این مفهوم را با مشکل مواجه کرده است.
اکثر مدیران تصور می کنند که با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند در حالی که اگر از 100 نفر در باره معنی توانمندسازی سوال کنید شاید با 100 پاسخ متفاوت مواجه شوید.
توانمندسازی در حقیقت فرایند مستمر و دائمی است که در محیط پویا در سطوح مختلف مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرد.توانمندسازی به موضوعات انگیزشی یا روانشناسی،تغییرات ساختاری،عناصر فرهنگی،تاریخی و ارزش ها و نگرش های موجود در بافت سازمانی اشاره دارد.توانمندسازی کارکنان عبارتند از مجموعه سیستم ها،روش ها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهره وری ،بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدف های سازمان به کار گرفته می شود.
معنی متداول توانمندسازی آن است که ارزش ها،امیدها و ابتکارات مرتبط با توزیع اختیارات و تقسیم قدرت در سرتاسر سازمان را تشریح می کند.تواناسازی به معنی قدرت بخشیدن3 است.بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی4 یا درماندگی5 خود چیره شوند.همچنین به این معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم و نیز بدین معنی است که انگیزه درونی را برای انجام یک وظیفه بسیج کنیم.
-3 پرسش های پژوهش
❖ راهبردهای آموزش در توانمند سازی کارکنان دانشگاه آزاد واحد خمینی شهر کدامند ؟
❖ راهبردهای تفویض اختیار در توانمند سازی کارکنان دانشگاه آزاد واحد خمینی شهر کدامند ؟
❖ راهبردهای چرخش شغلی در توانمند سازی کارکنان دانشگاه آزاد واحد خمینی شهر کدامند ؟
❖ راهبردهای کار تیمی در توانمند سازی کارکنان دانشگاه آزاد واحد خمینی شهر کدامند ؟
-4 روش پژوهش
پژوهش حاضر چونکه به بررسی نگرش پاسخگویان نسبت به توانمندسازی می پردازد یک پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است .
- جامعه آماری
جامعه پژوهش حاضر، شامل کلیه کارکنان دانشگاه آزاد واحد خمینی شهر در سال 1394 بوده که تعداد آنها 192 نفر می باشد.
- روایی - دقت - پرسشنامه
جهت تعیین روایی ابزار اندازه گیری پرسشنامه طراحی شده با صاحبنظران و خبرگان مدیریت در میان گذاشته شد و نهایتاً روایی آن توسط استاد محترم راهنما تایید گردیده است .
-پایایی - اعتبار - پرسشنامه
در پژوهش حاضر برای سنجش پایایی پرسشنامه ،پس از انجام یک مطالعه مقدماتی و تعیین واریانس سوالات ، از طریق ضریب آلفای کرونباخ مورد محاسبه قرار گرفت که ضریب %91 بدست آمد .
-5 نتیجه گیری و تحلیل داده ها
در پژوهش حاضر، از شاخص های آمار توصیفی فراوانی، درصد، میانگین،و انحراف معیار، استفاده شد. به منظور تحلیل استنباطی داده های بدست آمده از ابزارهای اندازه گیری از روش ضریب رگرسیون و استفاده شد.
- یافته های توصیفی
داده های توصیفی بدست آمده از پرسشنامه همرا با میانگین وزنی مربوطه در جدول شماره یک ارائه گردیده است
- یافته های استنباطی
بر طبق بررسی های صورت گرفته و مطالعه الگوها و مدلهای مختلف توانمندسازی و تحلیل رگرسیونی ، همانگونه که در جدول شماره 2 نشان داده شده است ، چهار عامل آموزش ، تفویض اختیار، کارتیمی و چرخش شغلی از عوامل موثر بر توانمند سازی هستند که نتایج بدست آمده از این پژوهش نیز بر این امر صحه می گذارد و از بین راهبردهای مورد بررسی راهبرد کار تیمی با ضریب رگرسیونی ./78 بیشترین تاثیر را در توانمند سازی کارکنان داشته است
