بخشی از مقاله
چکیده
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین توانمند سازی و مسؤولیت پذیری کارکنان در کارکنان اداره کل آموزش و پرورش شهر کرمانشاه می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل100 نفر پرسنل رسمی ادراه می باشد. برای ابزار گرد آوری داده ها ی مربوط به توانمند سازی از پرسش نامه استاندارد اسپرتیزر وبرای مسؤولیت پذیری از پرسشنامه میروالن استفاده شده است. روایی صوری پرسشنامه توسط اساتید و3 نفر از کارشناسان تحقیقات نیروی انسانی تأیید شد. پایایی پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ که - %88 - محاسبه گردید. برای بررسی داده های جمعیت شناختی واختصاصی از آمار توصیفی که با توجه به نتایج می توان گفت %83.2 درصد از پاسخ دهندگان را مردان و %16.8 درصد از آنان را زنان تشکیل داده اند. برای تحلیل و بررسی فرضیات پژوهشاز همبستگی پیرسون وضریب رگرسیون همزمان وگام به گام به کمک نرم افزار spssاستفاده شد. نتایج نشان داد که توانمند سازی با مسؤولیت پذیری کارکنان رابطه معنی دار ومثبت دارد. که میزان این رابطه =0.000 - ،. - t=7.364 همچنین سایر ابعاد توانمند سازی با مسؤولیت پذیری کارکنان رابطه معنی دار ومثبت دارند.
کلید واژه ها: توانمندسازی، مسؤولیت پذیری، ، شایستگی.
مقدمه
امروزه سازمان ها، در محیطیکاملاً رقابتی با تحولات زیاد و شگفت آور باید اداره شوند، در این زمینه سازمان هایی موفق ترند که حاضر به خطر کردن بوده، تصمیم گیری را به پایین ترین سطح سازمانی ممکن ارجاع می دهند. این پارادایم جدید، بر مبنای قدرت بخشیدن به فرد بنا شده است. طبیعی است که اگر مدیران بتوانند توانمندی کارکنان سازمان را افزایش دهند، موجب توسعه و بهبود کار سازمان شدهاز آن جایی که مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و لازم است بیشترین زمان خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند، می بایست سایر وظایف روزمره را بر عهده کارکنان بگذارند.
کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش وتوانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که در این زمینه می تواند به مدیران کمک مؤثری نماید، فرایند توانمند سازی است به طوری که پیتردارکر1998 - 1؛ به نقل از تسانگ و همکاران، - 2010معتقد است که در محیطهای ایستا، ثابت و قابل پیشبینی، سازمانها به صورت یکنواخت، کنترلشده و ماشینی عمل میکنند. در اینگونه سازمانها، مدیران کنترل بیشتری بر کارکنان اعمال کرده و دستورهای لازم را برای هدایت آنان صادر مینمایند و تعیینکننده نحوه انجام وظایف میباشند. در چنین شرایطی از کارکنان انتظار میرود که از قوانین و مقررات پیروی کنند و رفتارهای استاندارد شدهای داشته باشند، هر فرد وظیفهی معینی دارد که در مقابل آن مسؤول است.
در چنین محیط هایی قوانین دیوانسالارانه حکمفرما است. اما در محیط های سازمانی جدید که اغلب با اصطلاحاتی مانند: پیچیدگی،آشفتگی،سرعت و تغییرات شتابان توصیف شدهاند، کارکنان باید انعطافپذیر،خودفرمان، کارآفرین،مسؤولیتپذیر و طالب ابتکار آزادی عمل باشند.مسؤولیت پذیری به عنوان یکی از عوامل کلیدی تعهد و پیشرفت کاری به حساب میآید، چرا که هر فردی نمی تواند واجد این ویژگی خاص باشد. اکثریت متخصصان در حوزه رفتار سازمانی، اشاره به این واقعیت انکارناپذیر مینمایند که شاید بتوان در یک پروسه زمانی خاص مهارت های مدیریتی و دانش مدیریت را به یک فرد آموخت، اما نمیتوان خصیصه ریشهدار مسؤولیت پذیری را به یک فرد آموزش داده و به صورت عمقی در او نهادینه ساخت - رحمانسرشت،. - 1387
مسؤولیت پذیری در حقیقت ریشه در درونی سازی واقعیات دارد، به عبارتی وقتی اصولی برای یک فرد درونی میشود دیگر نیاز به بالاسری ندارد. کارکنان نیز اگر امور محوله و اهمیت آنها بر ایشان درونی شود و اگر بدانند که ماهیت شغلی و سازمانی آنها به انجام صحیح امور محوله وابسته است ودر نهایت این که کار را برای نفس کار انجام می دهند نه برای کسب پاداش و گریز از تنبیه، دیگر نیازی به تنبیه بیرونی نخواهد داشت - دوازده امامی، . - 1389در ساختارهای سازمانی و سبکهای مدیریت باید تغییرات اساسی رخ دهد به طوری که همه کارکنان در فرآیند تصمیمگیری مشارکت داده شده، گروههای کاری تشکیل شوند، قدرت و اختیار بیشتری به زیردستان تفویض گردد و ساختار سازمانی شبکهای جانشین ساختار سلسلهمراتبی گردد.
تحت چنین شرایطی سازمانها باید زندهتر، پویاتر و منعطفتر باشند و مدیران نیز به علایق و آراء کارکنان توجه بیشتر داشته باشند. کارکنان باید خود را متعلق به سازمان و مالک آن بدانند - دراکر1998؛ به نقل از دارمی،. - 1392 نتیجه آنکه در تعامل بین ویژگی های کارکنان و ضرورت های محیطی، سازمانها مجبورند که از وضعیت فعلی کاملاً دور شده و به وضعیت جدیدی روی آورده و به سازمانهایی تبدیل شوند که به قول چارلزهندی1997 - 1؛ به نقل از نادری و دیگران، - 1386 کمتر شباهتی به سازمانهای سنتی داشته باشند که به آنها عادت داریم.
روش
پژوهشگر پس از اینکه روش پژوهش خود را مشخص کرد و با استفاده از ابزارهای مناسب، داده های مورد نیاز را برای آزمون فرضیه های خود جمع آوری کرد، نوبت آن فرا می رسد که مشخص نماید که برای جمع آوری داده های خود از چه نمونه گیری استفاده کرده و همچنین جامعه آماری خود را مشخص کرده که از چه پرسشنامه ای برای جمع آوری داده ها استفاده کرده است. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده آمار تحلیلی به دو صورت آمار توصیفی و استنباطی مطرح می گردد. روش پژوهش به این صورت است که دادهها در مورد ادبیات و مفاهیم موضوعات و شاخصهای آنها بوسیله مطالعات کتابخانهای و جستجوی اینترنتی انجام شده است و گردآوری دادهها و سنجش شاخصها بوسیله پرسشنامه و بصورت میدانی انجام شده است. در پرسشنامه از طیف
