بخشی از مقاله
چکیده
سازمانهای فرهنگی دارای ویژگیهایی هستند که آنها را از سایر سازمانها مجزا کرده و به طبع آن، استفاده از الگوها و مدلهای مرسوم در ارزیابی عملکرد برای آنها نمیتواند منتهی به نتیجه مناسب گردد. به عبارتی بسیاری از معیارها و شاخصهای فرهنگی در مدلهای متداول ارزیابی نمیگردند. تحقیق حاضر باهدف شناسایی مؤلفههای کلیدی فرهنگی مؤثر بر عملکرد سازمانهای فرهنگی انجام شد. روش تحقیق بهصورت آمیخته کیفی کمی انجام گردید.
مرحله کیفی از روش تحلیل محتوای کیفی منابع و مقالات ارائهشده در سالهای 2014 و 1393 به بعد انجام شد و مرحله کمی از روش دلفی فازی که جامعه آماری آن را تعداد 50 نفر از استادان، مدیران و کارشناسان فرهنگی تشکیل داده و حجم نمونه برار 12 نفر واجدین شرایط دلفی بودند. تجزیهوتحلیل دادههای کیفی بر اساس مراحل تحلیل محتوای کیفی و کدگذاری و مقولهبندی دادهها استفاده گردید.
نتایج حاصل از تحلیل محتوا بهصورت دلفی فازی در معرض نظرات خبرگان قرار گرفت و با روشهای دلفی فازی مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفت و اولویتبندی گردید. نتایج بیانگر این است که چهار مقولهاصلیِ؛ فرهنگسازمانی، هوش اخلاقی، هوش فرهنگی و هوش معنوی در عملکرد سازمانهای فرهنگی مؤثر بوده و باید موردنظر قرار گیرد همچنین برای هر یک از تمها مؤلفههایی نیز به دست آمد.
-1 مقدمه
مدلهای زیادی برای ارزیابی عملکرد ارائهشده است، مدلهای از قبیل 1EFQM، بالدریج 2، کارت امتیازی متوازن، بلوغ فرایندی و غیره و برای برخی از آنها نیز جوایزی در نظر گرفتهشده است. سازمانهای فرهنگی دارای ویژگیهایی هستند که آنها را از سایر سازمانها مجزا کرده و به طبع آن، استفاده از الگوها و مدلهای مرسوم در ارزیابی عملکرد برای آنها نمیتواند منتهی به نتیجه مناسب گردد. به عبارتی بسیاری از معیارها و شاخصهای فرهنگی در مدلهای متداول ارزیابی نمیگردند.
علاوه بر نتایج تحقیقات متعدد انجامشده با بررسی ویژگیهای سازمانهای فرهنگی و مدلهای ارزیابی عملکرد، خلأهای دیگری، با احصاء عقلی نیز قابلدرک است و این به دلیل تفاوت این سازمانها با بقیه است. در سازمانهای فرهنگی بیشتر از سایر سازمانهای دیگر رضایت، اهداف و ارزشهای کارکنان به رضایت، اهداف و ارزشهای مشتریان مرتبط است. کیفیت در سازمانهای فرهنگی ذهنی است و بین تولید و مصرفکننده وحدت نظر وجود ندارد. همچنین مواردی از قبیل ارزشمند بودن خلاقیت و نوآوری، تفاوت در بازخورد، پارادوکسی بودن عملکرد، نهان بودن اطلاعات، مسئولیت اخلاقی و انسان دوستانه، پیامدهای ناخواسته ارزیابی عملکرد سازمانهای فرهنگی را از ارزیابی سایر سازمانها متفاوت میسازد.
با توجه به نقاط قوت و ضعف مدلها و جوایز و حوزههای فعالیت اولیه آنها، به نظر میرسد در مدلهای متداول ارزیابی عملکرد، برخی از مؤلفههای فرهنگی که در عملکرد سازمانهای فرهنگی مؤثر است در نظر گرفته نمیشود. این تحقیق در پی آن است که این مؤلفهها را شناسایی نماید.
-2 مبانی نظری
-1-2 الگوهای ارزیابی عملکرد و مدلهای تعالی
عملکرد سازمان، تمامی مفاهیمی را که یک سازمان برای دستیابی به موفقیت موردتوجه قرار میدهد پوشش میدهد، لذا عملکردِ کلی یک سازمان مفهوم پیچیدهای است.بیلتز و هلتون - 1995 - 1 عملکرد را یک ساختار چندبعدی که ارزیابی آن، بسته به انواع عمل، متفاوت است، تعریف میکنند. برام براچ - 1998 - 2 عملکرد را هم به معنای رفتارها و هم نتایج آن تعریف میکند، رفتارها از فرد اجراکننده ناشی شده و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل میکنند.
بهطورکلی مباحث مربوط به عملکرد را میتوان از دیدگاههای متفاوت موردبررسی قرارداد. دو دیدگاه اصلی در این خصوص سنتی و دیدگاه نو - مدرن - است. دیدگاه سنتی معطوف به قضاوت در خصوص گذشته بوده و ارزشگذاری عملکرد و یادآوری آن است درصورتیکه در دیدگاه مدرن، فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزشیابی شونده متمرکزاست
تاکنون الگوهای متفاوت و متنوعی برای ارزیابی عملکرد سازمانها ارائهشده است. این الگوها را میتوان براساس ابعاد متفاوتی دستهبندی کرد. از یک دیدگاه الگوهای ارزیابی براساس روش اجرا به الگوهای معمول و الگوهای خودارزیابی تقسیم میشوند. همچنین براساس محل - جغرافیای - استفاده از مدلها آنها را به الگوهای ملی، محلی و بینالمللی گروهبندی میکنند. متداولترین تقسیمبندی الگوها از منظر تاریخی است که در این تقسیمبندی، الگوهای اولیه بر مباحث مالی متمرکز بودند و الگوهای نوین علاوه بر مباحث مالی بر مباحث دیگر نیز تمرکز دارند. علاوه بر الگوهای ارزیابی عملکرد برخی مدلها برای تعالی سازمان طراحی و اجراشدهاند ازجمله این مدلها میتوان به جایزه دمینگ، مدل بالدریج، الگوی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت و کارت امتیازی متوازن اشاره کرد.
-2-2 سازمانهای فرهنگی
در حقیقت سازمانهای فرهنگی را میتوان مانند سایر سازمانها، پدیدهای اجتماعی هدفمند با نقشها و کارکردهای اساسی و فعالیتهای مشخص دانست که تحقق اهداف فرهنگی را دنبال میکنند . این سازمانها ضمن مشترک بودن در اصول و قواعد کلی مدیریتی با سایر سازمانها تفاوت عمدهای دارند. این تفاوتها را میتوان در اهمیت اجتماعی مأموریت و وظایف آنها دانست
اعتباریان معتقداست سازمانهای فرهنگی با توجه به موضوع کارشان پنج هدف عمده را دنبال میکنند. این پنج هدف عبارتاند از: حفظ و پاسداری؛ ترویج و تعمیق و تقویت - تقویت و استمراربخشی - ؛ بهبود و اصلاح و فرهنگسازی؛ تغییر و نوآوری و تحول؛ توسعه جهانبینی و تغییر آن شاید اولین توجهات به سازمانهای فرهنگی و تعریف آن در تقسیم بندی ساختارهای سازمانی که توسط مینتزبرگ انجام شد، باشد. مینتزبرگ در سال 1999 دریک دسته بندی از ساختارهای سازمانی به ساختارهای ایدئولوژیک اشاره نموده است که انطباق بیشتری با سازمانهای فرهنگی دارد
سازمانهای فرهنگی همانند سایر سازمانها دارای ویژگیها و ابعادی هستند. علاوه بر این ویژگیهای عمومی که برای سازمانهای فرهنگی نیاز به تطبیق دارد این سازمانها به دلیل پیچیدگی دارای ویژگیهای سیستمهای پیچیده بوده تحت تسلط پارادایم پیچیدگی هستند. جدول شماره 1 پارادایم نیوتنی-دکارتی را با پارادایم پیچیدگی مقایسه میکند.
جدول -1 مقایسه پارادایم نیوتنی-دکارتی و پارادایم پیچیدگی
با توجه به پارادایم پیچیدگی، سازمانهای فرهنگی دارای ویژگیهایی هستند که عبارت اند از:
چندوجهی بودن، عدم تطابق اهداف، اهداف غیرمنطقی - غیرعقلانی - ، رفتار غیرخطی - هولستیک - ، خودتنظیمی و سازگاری پویا، پیامدهای ناخواسته، پارادوکسی بودن، وابستگی به قلمرو زمان، وابستگی به قلمرو امکان، کارکنان پیچیده - کل مغزی - ، دارای حلقههای علی پیچیده، ساختار پیچیده، همافزایی هم کاستی، حساسیت به شرایط اولیه، هم تکاملی، تعادل پویا در لبهی آشوب، تحت تأثیر اثر پروانهای، خود مانایی و جاذبههای غریب، استراتژی ا گفتمان محور - استراتژی در گفتمان شکل میگیرد - ، مخاطب محوری، مبتنی بر قراردادهای روانشناختی، محصولات ناهمگون و نقاط اهرمی پیچیده.
-3-2 ساختار مؤلفههای فرهنگی
به دلیل گستردگی مفهوم فرهنگ و مفاهیم مرتبط با آن و همچنین نوع فعالیتهای فرهنگی ساختار شاخصهای فرهنگی، سلسله مراتبی بوده و برای تدوین آنها باید از شاخصهای کلان تا خرد در نظر گرفته شود این شاخصها در سطوح مختلف با یکدیگر دارای تفاوتها و شباهتهایی هستند.
از شاخصهای فرهنگی در جهت شناخت موقعیت کنونی و ارزیابی عملکرد گذشته سازمانهای فرهنگی و سنجش موفقیت برنامههای فرهنگی در سطوح مختلف استفاده میشود و از طرفی در جهت تعیین اهداف آینده نیز کاربرد فراوانی دارند
کاربردهای مؤلفههای فرهنگی در مرحله اول همانند شاخصهای ارزیابی عملکرد عمومی سازمانهاست و در مرحله بعد کاربردهای خاص درزمینهی از قبیل نظارت و ارزیابی، یادگیری، تأثیر استراتژیک - تأثیرگذاری بر رفتار و طرز فکرها استراتژیک - و قضاوت درباره سیاستهای تعیینشده فرهنگ است
-3 روش تحقیق
-1-3 مروری بر تحلیل محتوای کیفی
تحلیل محتوی کیفی را میتوان روش تحقیقی برای تفسیر ذهنی محتوایی دادههای متنی از طریق فرایندهای طبقهبندی نظاممند، کدبندی، و تم سازی یا طراحی الگوهای شناخته شده دانست - هسیو و شانون3، . - 2005
هرچند درباره تعریف مفاهیم در تحلیل محتوای کیفی توافق اصولی وجود ندارد، ولی میتوان نه مفهوم را ذکر کرد که عبارتاند از: محتوای آشکار و پنهان4، واحد تحلیل، واحد معنا، فشرده کردن، جداسازی و خلاصه کردن، منطقه محتوایی،. رمز، مقوله و تم
آن بخش از تحلیل که به توصیف جنبههای مشاهدهپذیر و جزئیات ملموس محتوا میپردازد، صورت آشکار از تحلیل محتواست و آن بخش که درباره چگونگی درگیر شدن در تفسیر معانی اساسی و جنبههای ارتباطی این معانی در متن صحبت میکند، صورت پنهان تحلیل محتواست. واحد تحلیل به یک نوع موضوع موردمطالعه مهم اشاره میکند. واحد معنا عبارت است از مجموعهای از واژگان یا جملهها که بتوان ارتباطی از معانی مشابه و یکسان در آنها یافت و بر اساس این معنای مشابه آنها را تقسیم بندی کرد.
ساده سازی تنها به کاهش اندازه بدون اشاره به کیفیت موضوع اشاره دارد. تلخیص به کیفیت مختصر شده متن مربوط است که بهمنزله مرحله اضافی در فرایند تحلیل دیده میشود. فشردگی - چکیدگی - ، فرایندی است که بهموجب آن متن فشرده میشود؛ بهصورت مجزا درمیآید و با متنهای فشرده هممعنا جمع میشود و آنها باهم درون دسته بزرگتر به نام مجموعه قرار میگیرند.
