بخشی از مقاله
چکیده
هدف: هدف از این مقاله تعیین نفوذ عوامل سازمانی مانند تعهد رهبری، انگیزه و تعامل روی پیامدهای یادگیری است که به عنوان بهبود عملکرد و جو سازمانی تعریف می شود. روش: جنبه های متفاوتی از تحصیل دانش، تسهیم و بکارگیری که در ارتباط با پیامدهاست در این مطالعه بررسی شده است. متخصصان طراحی در شرکت های ساخت وساز ویتنام موضوع پیمایش بودند که 339 طراح به عنوان نمونه انتخاب شدند. یافته ها: اثر تعهد رهبری بر روی هر دوی عملکرد و جو سازمانی با اهمیت برآورد شد. انگیزاننده ها تنها ارتباط مثبتی با عملکرد داشتند تعامل کارکنان اثر مثبتی روی جو سازمانی داشت. نتایج مقاله پشتوانه ای از مطالعات مفهومی در ادبیات می باشد. نتایج مطالعه نشان داد که هر کدام از این عوامل نقش و تأثیر متفاوتی روی فرایند یادگیری سازمانی و نتایج دارند.
واژگان کلیدی: سازمان یادگیرنده، فرهنگ سازمانی، عملکرد سازمانی، صنعت ساخت ساز، رهبری، ویتنام
مقدمه
در سالهای اخیر یک تئوری نوظهور و کارکردی به عنوان دیدگاه مبتنی بر دانش موسسه شناسایی شده است. دانش سازمانی منبعی است که برای موفقیت هر موسسه حیاتی می باشد. در واقع برای توانایی رقابت و نوآوری موسسه ضروری می باشد. دانش موسسه باید به عنوان دارایی استراتژیک شناسایی شده و به روشی اداره شود که عملکرد موسسه و موقعیت رقابتی آن را بهبود بخشد. مدیریت دانش شامل مجموعه فعالیت های تحصیل، انتشار و بکارگیری دانش برای خلق ارزش در سازمان می باشد. برای توسعه ارزش افزوده یادگیری سازمانی ضروریست. در اصل یادگیری سازمانی یادگیری فردی را احاطه کرده البته نه به صورت منحصر. در حقیقت یادگیری ی ک فرایند پیچیده ای است که می توان از دیدگاههای مختلفی به آن نگاه کرد. ادبیات در رابطه با این موضوع در چند سال گذشته به طور سریعی رشد کرده است. اگرچه اکثر کارها روی سطح مفهومی برای توصیف تأثیر یادگیری سازمانی متمرکز بوده است. ازدیدگاه مدیریت تعدادی مطالعات تلاششان بر این بوده، عواملی را که باعث تسهیل یادگیری سازمانی در سازمان های متعدد می شود را شناسایی نمایند.
اگر چه اکثریت این مطالعات در یک دیدگاه هنجاری بکار گرفته شده یا مبتنی بر یک رویکرد کیفی اند. یک بازنگری جامع از یادگیری سازمانی نشان می دهد که تحقیقات تجربی محدودی در ارتباط با یادگیری سازمانی، مخصوصا یک تحقیق میدانی روی نمونه ای وسیع، وجود دارد. این مطالعه ویژگی های سازمانی که فرایند ی ادگیری سازمانی را تس هیل میکند، و اینکه چگونه این ویژگیها بر نتایج یادگیری تأثیر می گذارند در بین 339 طراح ساختمان و طراح موسسات در ویتنام ارزیابی میکند . این مقاله بررسی مختصری از مفهوم اصلی یادگیری سازمانی فراهم می آورد. آن ویژگی های سازمانی که تسهیل کننده های بالقوه یادگیری می باشند را شناسایی میکند . فرضیاتی برای آزمون ارتباط بین این تسهیل کننده ها، فرایند یادگیری و پیامدهای یادگیری تدوین شده است. تحلیل رگرسیون چندگانه برای آزمون فرضیات استفاده شد. و در نهایت بحث و اشارات تحقیق آورده شده است.
یادگیری سازمانی
یادگیری سازمانی یکی از حوزه های مهم مطالعاتی شده است:
همه سازمان ها یاد می گیرند، چه آنها که به طور آگاهانه دست به انتخاب می زنند و چه آنها که به طور نا آگاهانه. آن یک نیاز اساسی برای استمرار وضع موجود است. بعضی از موسسات خودشان باعث پیشرفت یادگیری سازمانی، توسعه توانمندیهایی که هماهنگ با اهداف هستند و دیگران روی آنها متمرکز نشده اند، می شوند. و بنابراین وضعیت هایی را می آموزند که باعث ترغیب بهره وری می شود.
پرابست و بوچل - 1997 - یادگیری را بدین شکل تعریف می نمایند: یادگیری سازمانی فرایندی است که در آن دانش و ارزش های سازمان تغییر میکند که منتهی به پیشرفت توانایی حل مسائل و توانایی برای عمل می شود. در این تعریف دو نکته مهم وجود دارد که نیاز به توضیح دارد. این دو ی ادگیری فردی در برابر یادگیری جمعی و فرایند یادگیری سازمانی در برابر پیامدهای یادگیری می باشند.
یادگیری فردی در برابر یادگیری جمعی
یادگیری سازمانی می تواند به عنوان یک استعاره که از درک یادگیری فردی گرفته شده، در نظر گرفته شود. در حقیقت، بر اساس گفته کیم - 1993 - یادگیری سازمانی در نهایت از افراد نشأت می گیرد. تئوریهای یادگیری فردی برای درک یادگیری سازمانی حیاتی هستند. یادگیری سازمانی پیچیده تر و پویاتر از بزرگنمایی صرف یادگیری فردی است. سطح پیچیدگی از یک فرد واحد به یک سطح وسیعی افزایش می یابد. اگرچه معنای یادگیری ضرورتا همان باقی می ماند اما فرایند یادگیری به طور کیفی در سطح سازمان متفاوت است. یادگیری موقعی که دانش پردازش می شود و دامنه ای از رفتارهای بالقوه ما تغییر میکند، اتفاق می افتد. ی ادگیری سازمانی یادگیریی است که در آن دانش از یک سطح فردی به سطح جمعی تبدیل شده است.
دانشی که از طریق یادگیری دو حلقه ای تولید شده به توانایی موسسه برای درک نتایج اعمال گذشته، پاسخگویی به محرک های محیطی جدید و استقرار مدلهای ذهنی جدید که وضعیت موجود را نادیده می گیرند، می افزاید. سولینگن و همکاران - 2000 - بحث میکند که یادگیری سازمانی سطوح متعددی را دربر می گیرد شامل یادگیری فردی، یادگیری تیمی و یادگیری سازمانی. در یادگیری فردی هر شخص مسئول یادگیری است. در یادگیری تیمی تیم ها و گروههای کاری از توانمندی هر یک از اعضا به نفع همه استفاده می نمایند. تیم ها یاد می گیرند در یک رویکرد مشترک سهیم شوند و از یکدیگر در راه رسیدن به یادگیریهای فردی حمایت میکنند و با دیگر تیم ها در فرایند یادگیری مشارکت می نمایند .
یادگیری فردی زمانی تبدیل به یادگیری سازمانی می شود که دانش جدید در امتداد مرزهای واحدها حرکت کرده و دیگر افراد در سازمان بتوانند از آن دانش سود ببرند. میلز و فریسن - 1992 - ذکر میکنند که یک سازمان از طریق اعضایش یاد می گیرد. افراد ممکن است به خاطر شایستگی ها و دانششان که از طریق شغل یا آموزش رسمی بدست آورده اند، استخدام شوند. یادگیری یک پدیده فردی است به دلیل اینکه تماما از طریق افراد به سازمان سود می رساند. اگر فرد از دانش استفاده نکند یا موسسه را ترک نماید، ای ن دانش هیچ اثری ندارد و سازمان چیزی یاد نمی گیرد. یادگیری سازمانی نیاز است که در کارکردها و فرایندها به صورت نظام مند در آید.
به دلیل اینکه یادگیری سازمانی بیشتر از یادگیری تک تک اعضا می باشد، این رویکرد ی ادگیری جمعی را در بر می گیرد که شامل تحصیل دانش، تسهیم و بکارگیری آن از هر دوی فردی و دانش تسهیم شده است. هر دو نوع منتج به پیامدهای سازمانی می شوند. فرایند یادگیری سازمانی در برابر پیامدها یادگیری سازمانی می تواند به عنوان یک فرایند شناختی یا یک نتیجه در نظر گرفته شود. موقعی که با یادگیری سازمانی به عنوان یک فرایند رفتار می شود توجه بیشتری به پویایی ان می شود نسبت به زمانی که نتایج یادگیری به عنوان پیامدها در نظر گرفته می شوند. نویس و همکاران - 1995 - یک مدل سه مرحله ای از فرایند یادگیری ارائه نمودند که شامل تحصیل دانش، تسهیم دانش و بکارگیری از دانش است. تحصیل دانش توسعه یا خلق مهارت، بینش و ارتباطات است.
تسهیم دانش انتشار چیزی است که یاد گرفته ایم، بکارگیری از دانش انسجام یادگیری است تا این که بتوانیم ان را به موقعیت های جدید تعمیم دهیم. دانش و توسعه مهارت نه تنها در مرحله تحصیل اتفاق می افتد، بلکه همچنین در مرحله ی تسهیم و بکارگیری نیز اتفاق می افتد. یادگیری سازمانی به عنوان یک نتیجه بر بهبود عملکرد تاکید دارد. یادگیری سازمان در جهت خلق دانش سودمند برای سازمان هدایت می شود. حامیان متعدد سازمان یادگیرنده مانند گاروین - 1993 - و سنگه - 1990 - همچنین به طور شدیدی به یادگیری ارزش می دهد. یک سازمان یادگیرنده اعضایش را برای خلق پیامدهای ارزشمند؛ مانند نوآوری، کارایی و مزایای رقابتی توانا می سازد. این مطالعه تسهیل کننده های کلیدی یادگیری سازمانی را تعریف کرده است. ان تاکید دارد بر پیامد های یادگیری سازمانی . این تحقیق همچنین توجه دارد به فرایند رویکرد تاکید بر تحصیل، تسهیم و بکارگیری . دو پیامد مهم یادگیری ارزیابی شده اند؛
یکی ابزاری و دیگری ذهنی است. پیامدهای ابزاری به عنوان تغییرات در سازمان،تولیدات خدمات یا فرایندها تعریف می شوند. انها ممکن است همچنین در رابطه باشند با نتایج فردی که با حل مسایل یا بهبود عملکرد مرتبطند. چنان پیامدهای خاص، ملموس و نتایج کمی از فرایند یادگیری سازمانی هستند. پیامدهای مفهومی تغییرات در درک افراد از محیط کاری را انعکاس می دهند. انها نتیجه تعاملات بین افراد و فرایند یادگیری سازمانی هستند. چنان تغییراتی ممکن است خود احترامی افراد را افزایش دهند، ارتباطات را بهبود دهند و عملکرد را افزایش دهند. پیامدهای مفهومی معمولا کمتر ملموس و کمتر بی واسطه اند. ویژگی های سازمانی و یادگیری سازمانی در ارتباط با ویژگی های سازمانی سه عامل مورد توجه قرار می گیرد: - 1 تعهد رهبری - 2 سیستم انگیزشی - 3تعاملات کارمندان در محیط کاری این عوامل مکررا در ادبیات ذکر شده است. فرایند یادگیری سازمانی شامل سه جز است تحصیل دانش، تسهیم دانش و بکار گیری دانش. پیامدهای یادگیری در دو بعد ارایه شده بهبود عملکرد - یک پیامد ابزاری - و جو سازمانی - یک پیامد مفهومی -
تعهد رهبری
تعهد رهبری اشاره به نگرش رهبر موسسه در حمایت از یادگیری دارد. نقش رهبری توسعه بینش مشترک، فراهم اوردن منابع مورد نیاز، تفویض اختیار و ستودن موفقیت های یادگیری. برای ی ادگیری موفق اپیلبامن و ریچاردس بیان کردند که رهبری تاثیر شگرفی روی سازمان دارد. رهبرانی که دانش را به عنوان منبعی حیاتی می شناسند نگرش مثبتی در جهت یادگیری سازمانی دارند. در واقع این نگرش توسط تعهد رهبری و کارکردهایی برای ارتقا دانش و یادگیری آشکار می شود. میلس و فریسن - - 1992 اعتقاد دارند که رهبران متعهد افرادی را که دارای دانش جدید و سودمندند برای موسسه استخدام می کنند و تسهیم دانش را ممکن می سازند. تعهد شامل افزایش یادگیری از هر دو منبع درونی و بیرونی دانش می شود.
رهبران یک فرهنگ یادگیری را ایجاد می کنند شامل ارزش هایی مانند شجاعت، ریسک پذیری، توانمند سازی، همکاری، گوش دادن، بازخور، فرصت ها و عملکرد. این دیدگاه توسط نویس وهمکاران - 1995 - تایید شده که توجه کرده به ارتباط بین تسهیل کننده های یادگیری سازمانی و جهت گیری های یادگیری؛ که تعهد رهبری قلب فعالیت های یادگیری سازمانی است. تعهد رهبری تاثیر قوی ای روی یادگیری سازمانی دارد. با توجه به این ادبیات فرضیه اول بدین شکل ارائه می شود: :a1H تعهد بالای رهبری، تأثیر بیشتری روی بهبود عملکرد دارد. : b1H تعهد بالای رهبری، تأثیر بیشتری روی جو سازمانی دارد. مشوق های سیستم مشوق های سیستم یک موسسه روی یادگیری کارکنان نفوذ دارند.
یک سیستم که به نواوری و مشارکت در دانش پاداش می دهد، یادگیری بیشتر را تشویق می کند. موسساتی که عملکرد کارکنان را مبتنی بر نتایج ارزیابی می کنند اساسا به کارکنان برای یادگیری تکنیک های جدید ازادی بیشتری می دهند. استفاده از روش های جدید اغلب با پاداش مرتبط است. اگر ارزیابی عملکرد دقیق در سازمان باشد منتهی به یادگیری بیشتر می شود و اگر نه برعکس. این ارتباط فرضیه دوم را شکل می دهد:
:a2H مشوق های بیشتر برای حمایت از یادگیری، تأثیر بیشتری روی بهبود عملکرد دارند.
:b2H مشوق های بیشتر برای حمایت از یادگیری، تأثیر بیشتری روی جو سازمانی دارند تعاملات کارکنان
یادگیری یکی از عناصر جنبه فنی- اجتماعی سازمان می باشد که در آن روی تشریک مساعی کارکنان تأکید می شود. اگر کار مشارکتی باشد یادگیری از طریق تعامل گروههای کاری و ارتباطات وسیع تر اتفاق می افتد. این ترتیبات افراد و تیم ها را قادر می سازد که دانش مرتبط را در محیط کاری تولید و تسهیم نمایند. یک سازمانی که ارتباطات باز و گشوده ای را در بین افراد تشویق میکند، تعاملات کافی برای حل مسائل و تسهیم دانش فراهم می آورد. در سازمان های تیمی هماهنگی متخصصان فردی ضروریست. در اینجا اگر نیاز به دانش متخصصان که تسهیم نشده وجود داشته باشد، مدیران نمی توانند به طور اثربخش هماهنگی ایجاد کنند. با کار در تیم ها دانش می تواند به طور اثربخش بین اعضا تسهیم شود. همچنین درک بهتری از شرکا، نیازهایشان و اینکه چگونه در بخش های متفاوت سازمان کار می کنند، وجود دارد که می تواند باعث انتقال بهتر دانش شود. فرایند تشریک مساعی و توسعه تیم یک اساس خوب برای دستیابی به دانش جدید و تسهیم آن را فراهم می آورد. فرضیه سوم این ارتباط را بررسی میکند:
:a3H تعاملات وسیع کارکنان، تأثیر بیشتری روی بهبود عملکرد دارد.
:b3H تعاملات وسیع کارکنان، تأثیر بیشتری روی جو سازمانی دارد.
فرایند یادگیری سازمانی و پیامدها
یادگیری سازمانی در جهت ایجاد دانش سودمند برای سازمان برای دستیابی به اهداف سازمان مانند بهره وری یا نوآوری از طریق تسهیم تجربیات و انعکاس کارکرد هدایت می شود. فرایند یادگیری سازمانی شامل تحصیل دانش، تسهیم و بکارگیری می شود. تحصیل یا تسهیم دانش به طور مستقیم به نتایج قابل سنجش مانند بهبود عملکرد منتهی نمی شوند. دانش سازمانی تنها برای افراد دیگر برای تحصیل و بکارگیری آن قابل دسترس است. پیامدهای ملموس تنها با بکارگیری از دانش در ارتباطند. یک جو سازمانی حمایتی فرایند یادگیری را تسهیل میکند . جو به درک اعضا در مورد رضایت برای کار در سازمان مربوط می شود. در حقیقت یادگیری سازمانی و جو سازمانی خیلی به هم مرتبطند.
ارتباط بین فراندی یادگیری و پیامدها در فرضیات زیر ارزیابی می شود:
:a4H تأکید بیشتر روی تحصیل دانش، اثر بیشتری روی بهبود عملکرد دارد.
:b4H تأکید بیشتر روی تحصیل دانش، اثر بیشتری روی جو سازمانی دارد.
:a5H تأکید بیشتر روی تسهیم دانش، اثر بیشتری روی بهبود عملکرد دارد.
:b5H تأکید بیشتر روی تسهیم دانش، اثر بیشتری روی جو سازمانی دارد.
:a6H تأکید بیشتر روی بکارگیری دانش، اثر بیشتری روی بهبود عملکرد دارد.
:b6H تأکید بیشتر روی بکارگیری دانش، اثر بیشتری روی جو سازمانی دارد.
روش تحقیق ابزار پژوهش
در جهت بررسی تأثیر ویژگی های سازمانی روی یادگیری داده ها اط طراحان ساختمان و موسسات مرتبط در کشور ویتنام جمع آوری شد. مهندسین طراحی ساختمان به این دلیل انتخاب شدند که آن یک صنعت دانش محور بود. آن شامل هر دوی فعالیت های مهندسی یکنواخت و غیر یکنواخت در پروژه ها می شد. این دانش بیشتر در متخصصان طراحی که فرصت و مزیت تسهیم وبکارگیری از دانش جدید را دارند، قرار دارد. اعضا می توانند دانش ویژه ای را تولید کرده و آن تجربیات متفاوت خود را در پروژه های طراحی بین همدیگر تسهیم نمایند. به دلیل وجود محدودیت هایی در تحقیقات تجربی یادگیری سازمانی، سنجش مشکل است. سنجش در این مطالعه بر مبنای تعاریف عملیاتی و بررسی ادبیات صورت گرفته است.
سنجش ویژگی های سازمانی
سه عامل در این تحقیق به عنوان شاخص ویژگی های سازمانی
