بخشی از مقاله
چکیده
سازمان تامین اجتماعی یک سازمان عمومی غیر دولتی و عام المنفعه است که بارعایت اصل سه جانبه گرایی سعی در تامین نیازهای حال و آینده شهروندان و رسیدن به چشم انداز توسعه پایدار می باشد. این سازمان درپی این است که علاوه بر ایجاد رشد و بالندگی،گذرگاهی برای انتقال تجارب، معلومات فنی تخصصی و تعلیم مهارتهای لازم برای اجرای صحیح وظایف و مسئولیتها بین کارکنان ایجاد نماید .همانگونه که ابزار و تجهیزات سازمان بعد از مدتی کار کردن نیاز به تعمیر و بازسازی دارند، دانش کارکنان نیز در فواصل زمانی معین، نیازمند ویرایش و اصلاح است .
لذا در صدد ارائه الگوی جامع آموزش جهت ارتقاء عملکرد سازمان و افزایش و بهبود شایستگی منابع انسانی برامد . در راستای پیاده سازی الگوی مذکور ، نیازسنجی آموزشی و تدوین شناسنامه آموزشی کارکنان اولین و مهمترین گام برنامهریزی آموزشی کارکنان و در واقع عامل ایجاد و تضمین اثربخشی دورههای آموزشی،شناخت و تشخیص صحیح نیازهای آموزشی کارکنان شناخته گردید ، که اگر این کار بطور صحیح انجام شود، احتمال تطبیق آن با نیازهای واقعی سازمان، حوزههای شغلی و کارکنان و در نهایت اثربخش بودن آنها افزایش مییابد .
در این مقاله سعی بر این است که با استفاده از نظریات صاحب نظران علم مدیریت بحث نیازسنجی آموزشی را جهت افزایش شایستگی منابع انسانی و ارتقاء عملکرد سازمان ، با استفاده از الگوی ترکیبی ارائه شده مورد بررسی قرار دهیم .
مواد و روشها :
این پژوهش بصورت توصیفی و از نوع کاربردی ، با استفاده از منابع متعدد و نظام آموزشی اعمال شده در سازمان تامین اجتماعی صورت گرفته است .
مقدمه :
مدیران امروزی دوره ای را تجربه می کنند که در آن سرمایه واقعی سازمانها دانایی و هوشمندی است . در عصر ما دیگر سازمانها به انبوهی تولید ، ذخایر مالی و فزونی نیروی انسانی خود نمی بالند ، بلکه بالندگی سازمانها در گرو سرمایه هوشمند و دانش آنها است . و به قول پیتر دراکر " کار دستی جای خود را به کار دانشی داده است و دانشگران به جای کارگران نشسته اند در چنین شرایطی نمی توان موفق بود مگر آنکه برای سرمایه هوشمندی و دانشی سازمان ارزشی بالا قائل شد و در توسعه و تحکیم آن در سازمان اهتمام ورزید .
به بیان دیگر منابع انسانی که به اندازه کافی از دانش شناختی ، مهارتهای پیشرفته ، فهم سیستمی و خلاقیت خود انگیخته در راستای رویارویی با چالشها و موانع عصر دانش و دانایی برخوردارند ، مهمترین مولفه سازمانی جهت سازگاری ، ماندگاری و توسعه سازمانها با توجه به تغییرات اقتصاد جهانی هستند
آموزش و بهسازی منابع انسانی ، نوعی سرمایه گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می شود که اگر به درستی و شایستگی برنامه ریزی و اجرا شود می تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای داشته باشد . آموزش بهترین وسیله برای ایجاد و تغییر ارزشها و رفتارها بشمار رفته و باعث می شود که افراد به تناسب استعداد و رغبتی که دارند برای انجام خدمات اجتماعی و اقتصادی و کسب مشاغل و در نتیجه آسایش فردی مهیا شوند. لذا در این زمینه سازمان تامین اجتماعی گامهای را در جهت استقرار الگوی جامع آموزش برداشته است که به تفصیل یکی از فرایندهای آن که در توسعه و ارتقاء سطح منابع انسانی نقش مهمی را ایفا می کند ، مورد ارزیابی قرار خواهیم داد .
بیان مسئله :
تحولات درونی و بیرونی سازمان تامین اجتماعی باعث گردیده تا مدیریت ارشد عزم خود را جهت تدوین سند استراتژیک سازمان جزم نماید ، تا از این طریق توان و چابکی سازمان را در همگام سازی خود با تغییرات محیطی و همچنین توسعه عملکرد کیفی آن ارتقاء دهد .بدیهی است تحقق اهداف تبیین شده در سند استراتژیک ، مستلزم اتخاذ رویکرد استراتژیک به انتخاب و آموزش و توسعه منابع انسانی سازمان می باشد .
از این رو در راستای نهادینه سازی رویکرد استراتژیک به منابع انسانی و همچنین جامعه پذیر کردن اهداف و راهبردهای استراتژیک سازمان ، طرح حاضر تحت عنوان رائه الگوی جامع آموزش سازمان تامین اجتماعی توسط اداره کل آموزش و پژوهش تدوین گردیده است .در این طرح تلاش گردیده تا برنامه های آموزشی و توسعهای براساس توانمندیهای نیروی انسانی و نیازمندیهای استراتژیک سازمان با جهت گیری توسعه محور طرح ریزی شوند. اتخاذ این رویکرد در سطح کلان علاوه بر تضمین دستیابی سازمان به منابع انسانی شایسته در شرایط کنونی ، نیازمندیهای آینده سازمان را نیز در این زمینه مد نظر قرار می دهد . بدیهی است نگاه استراتژیک به آموزش و توسعه مدیران در سازمان ، زمینه ساز تحقق اهداف استراتژیک سازمان خواهد بود .
ایجاد سازمانی شایسته :
امروزه توسعه سازمانها ارتباط تنگاتنگی با توسعه منابع انسانی خود دارد . سرعت تحولات پیش بینی ناپذیر است و رقابت جهانی فضایی ناپایدار را برای کشورها رقم زده است . مدیریت علمی تیلور در سال 1903 میلادی که برای نخستین بار مدیریت را به سبک علمی به جهان شناساند اکنون جای خود را به مدیریت شناوری داده که در فضای ارگانیکی عصر حاضر با تکیه بر مدیران و کارکنان ماهر و فرهیخته راه تعالی سازمانی خود را جستجو می کنند که اگر چنین نباشد فنای سازمانها اجتناب ناپذیر است . لذا سازمانها برای تجدید حیات و نوآوری در برابر این تحولات و به منظور توانمندسازی کارکنان خود اقدام به اجرای برنامه هایی می کنند که موجب افزایش قابلیت ها ، ظرفیت ها و توانمندی های آنان می شود . یکی از این اقدامات برنامه ریزی ، اجرا و ارزش یابی برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی است .
شایستگی سازمانها در انطباق حکیمانه خود با نوآوریهای فن آورانه ، جهانی شدن و رقابت جهانی در عرصه های مختلف و تبدیل کردن خود به سازمانها ی یادگیرنده متجلی می شود . عموما در سازمانهای ما عملکرد سازمان با محوریت بودجه مصوب هر سال ، پایش و اندازه گیری می شود ، لیکن نقش و سهم افراد شایسته سازمان در موفقیت یا انحراف از اهداف بودجه رصد نمی شود ، به راستی جدا از تهدیدات محیطی ، درون سازمانهای ما چه ضعف هایی وجور دارد ؟ که محققان و صاحبنظران ، راندمان کار مفید را کمتر از دو ساعت در روز ارزیابی میکنند ، سازمان تامین اجتماعی یک سازمان عمومی غیر دولتی و بین النسلی است که جمعیت تحت پوشش این سازمان بیش از 11میلیون نفر بیمه شده اصلی و بیش از 2میلیون نفر مستمری بگیر می باشد و با در نظر گرفتن خانواده بیمه شدگان به بیش از 34میلیون نفر می رسد و تعهدات بین سازمان برابر استانداردهای تعیین شده بوسیله سازمان جهانی کار و سازمان بین المللی تامین اجتماعی تنظیم شده و چگونگی ارائه خدمات و تحقق این تعهدات بوسیله این سازمان را قانون تعیین کرده است . بدیهی است تحقق اهداف تبیین شده در سند چشم انداز استراتژیک ، مستلزم اتخاذ رویکرد استراتژیک به انتخاب و آموزش و توسعه منابع انسانی خواهد بود .
مدیر/کارمند شایسته مسئولیت پذیر است ، خود ارزیاب و خود کنترل است ، یادگیری مستمر پیشه اوست ، هدفدار و آرمان خواه ، خلاق و نوآور و دارای هوش هیجانی ، هوش اجتماعی و ... و قادر به حل تعارض است و بطور کلی در مقیاس کاری که مسئولیتش را پذیرفته ، یک رهبر است
از این رو در راستای نهادینه سازی رویکرد استراتزیک به منابع انسانی و همچنین جامعه پذیر کردن اهداف و راهبردهای استراتژیک سازمان طرح نظام جامع آموزش سازمان تامین اجتماعی توسط اداره کل آموزش و پژوهش تدوین گردیده است . در این طرح تلاش گردیده تا برنامه های آموزشی و توسعه ای بر اساس استراتژی سازمان طرحریزی شوند.
اتخاذ رویکرد در سطح کلان علاوه بر تضمین دستیابی سازمان به منابع انسانی شایسته ، نیازمندیهای آینده سازمان را نیز در این زمینه مد نظر قرار می دهد .
