بخشی از مقاله
چکیده
انعطاف پذیری شغلی علی رغم تناسب استراتژیکش هنو در نوشته ها به خوبی تعریف نشده است. مطالعات تجربی با در نظر داشتن ابزارهای ارزیابی و مفاهیم مختلف، به یافته های مختلف و گاهی حتی متناقضی دست یافته اند. این مقاله زمینه ای را برای تعریف و ارزیابی انعطاف پذیری در زمینه ی مدیریت منابع انسانی پیشنهاد می کند. در این زمینه ما تلاش خواهیم کرد این مفهوم را شفاف سازی کنیم، تعاریف قبلی را طبقه بندی کنیم و به تصور ترکیبی کمک کنیم. در بخش اول این اثر ما نیاز به سطح خاصی از انعطاف پذیری شغلی را در سیستم های مدیریت منابع انسانی بحث و تایید می کنیم که به سازمان کمک می کند تا ظرفیتش را برای مطابقت با محیط کنونی بهبود دهد. از این نقطه نظر، این قابلیت به عنوان منبع مناسب مزیت رقابتی در نظر گرفته شده است. ما بر اساس تحلیل نظری مان ساختار انعطاف پذیری شغلی جدید و مدل ارزیابی را پیشنهاد می دهیم که می توانند به توسعه ی تحلیل عمیق تر در این زمینه کمک کنند. این ساختار به عنوان نقطه ی شروعی در تعریف مقیاس ارزیابی برای انعطاف پذیری شغلی عمل خواهد کرد. خطوط تحقیق آینده ی حاصل از این تحلیل در بخش آخر مقاله بحث شده اند. بویژه ما نیاز به تحلیل چگونگی کشف و استخراج قابلیت انسانی را بحث می کنیم که می تواند در استراتژیهای ارزیابی منابع انسانی انعطاف پذیر ترکیب شود.
-1مقدمه
اهمیت انعطاف پذیری قبلا در مطالعات فصلی منعکس شده است مانند استیرز که حتی استفاده از انعطاف پذیری به عنوان معیار ارزیابی کارآیی در سازمان را نیز پیشنهاد کرد. سوارز، کوسومانو و فاین نیز اهمیت انعطاف پذیری برای شرکت ها و نیاز به درک و مدیریت استراتژیک آن را نشان می دهند. چنانچه برخی نویسنده ها گفته اند انعطاف پذیری نه تنها توسط شرکتها برای مطابقت با تغییرات و ابهام محیط، بلکه همچنین برای ایجاد ابهام در مزایای رقابتی نیز به کار می رود.
ما با بررسی نوشته های قبلی، حوزه های مختلف انعطاف پذیری سازمانی را شناسایی می کنیم. در این مفهوم، مطالعات انعطاف پذیری را در جنبه هایی چون استراتژی های رقابتی، روشهای تولید، ساختارهای سازمانی یا مدیریت منابع انسانی کشف کرده اند.ما با پذیرش نقطه نظر استراتژیک و بر اساس نقطه نظر مبنی بر منبع، فرض می کنیم که طرح سیستم های مدیریت منابع انسانی انعطاف پذیر سازمان را قادر می کند تا منابع با ارزش و منحصر به فردی را ایجاد کنند. اگر تقلید از منابع سخت باشد و بتوان با تغییر شرایط سازگار شد، آنها قادر خواهند بود مزیت رقابتی قابل تحمل و عملکرد مقدمی را ایجاد کنند. همچنین این روش نشان می دهد که احتمال دستیابی به مزیت رقابتی قابل تحمل و حفظ آن در یک سازمان تا حد زیادی به درجه ی ممنوعیت رقابت و مهارتهای منابع انسانی ربط دارد. با در نظر داشتن این امر می توان نتیجه گیری کرد که روش تولید و فعال سازی سرمایه ی انسانی نقش حیاتی در سازمان دارد.
واله، مارتین و رومئو تغییرات ساختاری را شرح دادند که باعث گردیدند عملکرد مدیریت منابع انسانی به نقش استراتژیک تری تغییر کند. چنانچه می توان مشاهده کرد همه ی این تغییرات نیاز به سیستم های مدیریت منابع انسانی انعطاف پذیر را تایید می کنند:
الف - عوامل اجتماعی- آماری. ویژگی های جمعیت به دو دلیل در حال تغییر است: کاهش نرخ تولد و افزایش انتظار. موقعیت آماری جدیدا تشکیل شده نشانه های مناسبی برای مدیریت منابع انسانی دارند. در این زمینه، بهبود کیفیت زندگی و تاثیر آن روی انتظارات بیشتر از زندگی باعث می شود کارمندان تصمیم بگیرند سن بازنشستگیشان را به تاخیر بیاندازند. در نتیجه، شرکت ها نیزوی کار پیرتری دارند. کاهش نرخ تولد باعث فقدان نیروی کار جوان در شرکت ها، کاهش مشارکت در چشم اندازها، ارزشها و دانش جدید می گردد. از بین تغییرات آماری اجتماعی دارای دلایلی برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک،می توان موارد زیر را برجسته کرد: - 1 - افزایش مشارکت زنان در بازار کار، - 2 - وجود همزمان شرکتهایی با افرادی با سنین مختلف، - 3 - افزایش نیروی کار غیر بومی. این تغییرات اجتماعی- آماری تنوع نیروی کار را در سازمانها افزایش می دهند شرایطی که نیازمند درجه ی بیتشری از انعطاف پذیری در سیستم های مدیریتی می باشد.
ب - عوامل سیاسی- قانونی. توسعه ی استراتژیک شرکت تا حد زیادی به کشور زمینه ای بستگی دارد. نقش ایالت در این مفهوم نه تنها به دلیل چارچوب هنجاری بلکه به دلیل تاثیر اقتصادی، سیاسی و اجتماعی مهم است. سازمانها نیاز دارند که خودشان را با تغییرات رخ داده در این محیط اجتماعی- سیاسی وفق دهند که امروزه این کار با ناپایداری و تغییر همراه است. یکی از مهم ترین عناصر سیاسی برای مدیریت منابع انسانی در سالهای اخیر ضربه ی سیاستهای اجتماعی در برابر تبعیض نیروی کار است. همچنین اصلاحات تنظیم بازارهای نیروی کار، معامله ی جمعی و امنیت اجتماعی نیز بر تصمیم های اساسی مدیریت منابع انسانی تاثیر گذارند.
ج - عوامل اقتصادی. جهانی شدن توسعه ی تجارت بین المللی و توسعه ی مشارکتهای چند ملیتی را در بر دارد. همچنین فرایندهای اکتسابی و ادغامی را می پسندد که به طور طبیعی به دلیل نیاز به دستیابی به مقیاس کافی برای عمل در بازارهای بین المللی هستند. این تغییرات همچنین نیازمند سازمانهای انعطاف پذیر تری هستند. برای مثال واله و همکارانش آثار ادغام ها و اکتساب ها را برای مدیریت منابع انسانی بحث کردند. چنانچه نویسندگان می گویند تاثیر اصلی در این مورد افزایش حجم پرداختها و بازنشستگیهای پیش بینی شده به دلیل فراوانی کار در شرکتهای حاصل است. در نتیجه، کارمندان این فرایندها را خطرناک و ناامن می دانند.
د - عوامل فنی. به دلیل پیشرفتهای فناوری امروزه سازمانها قادر به ایجاد و حفظ ساختارهای انعطاف پذیری هستند. چنانچه کونراد و دکوپ می گویند تغییرات فناوری ممکن است حتی به تعریف دوباره ی نقش HR در سازمان نیز کمک کنند. بما به گفته ی مارتینز- سانچز، ولا- جیمنز، پرز- پرز، و دی اوئیل -کارنیسر رقابت در شرکتهای دارای فناوری بالا نیاز به توسعه ی سریع محصول را ایجاد می کند تا بتواند در رقابت بماند و نیازمند انعطاف پذیری بیشتر نیروی کار است.
ه - عوامل سازمانی. یکی از عوامل داخلی که تاثیر مهمی روی مدیریت منابع انسانی دارد فرهنگ سازمانی است. چنانچه بارنی می گوید فرهنگ سازمان را می توان منبع مزیت رقابتی در نظر گرفت و این تا حدی بوسیله ی سیستم های مدیریت منابع انسانی تعیین می شود. در حقیقت نویسندگان مختلفی گفته اند که فرهنگ سازمان و مدیریت منابع انسانی غیر قابل جدا سازی هستند.
