بخشی از مقاله
-1مقدمه
اهمیت انعطاف پذیری قبلا در مطالعات فصلی منعکس شده است مانند استیرز که حتی استفاده از انعطاف پذیری به عنوان معیار ارزیابی کارآیی در سازمان را نیز پیشنهاد کرد. سوارز، کوسومانو و فاین نیز اهمیت انعطاف پذیری برای شرکت ها و نیاز به درک و مدیریت استراتژیک آن را نشان می دهند. چنانچه برخی نویسنده ها گفته اند انعطاف پذیری نه تنها توسط شرکتها برای مطابقت با تغییرات و ابهام محیط، بلکه همچنین برای ایجاد ابهام در مزایای رقابتی نیز به کار می رود.
ما با بررسی نوشته های قبلی، حوزه های مختلف انعطاف پذیری سازمانی را شناسایی می کنیم. در این مفهوم، مطالعات انعطاف پذیری را در جنبه هایی چون استراتژی های رقابتی، روشهای تولید، ساختارهای سازمانی یا مدیریت منابع انسانی کشف کرده اند.ما با پذیرش نقطه نظر استراتژیک و بر اساس نقطه نظر مبنی بر منبع، فرض می کنیم که طرح سیستم های مدیریت منابع انسانی انعطاف پذیر سازمان را قادر می کند تا منابع با ارزش و منحصر به فردی را ایجاد کنند. اگر تقلید از منابع سخت باشد و بتوان با تغییر شرایط سازگار شد، آنها قادر خواهند بود مزیت رقابتی قابل تحمل و عملکرد مقدمی را ایجاد کنند. همچنین این روش نشان می دهد که احتمال دستیابی به مزیت رقابتی قابل تحمل و حفظ آن در یک سازمان تا حد زیادی به درجه ی ممنوعیت رقابت و مهارتهای منابع انسانی ربط دارد. با در نظر داشتن این امر می توان نتیجه گیری کرد که روش تولید و فعال سازی سرمایه ی انسانی نقش حیاتی در سازمان دارد.
واله، مارتین و رومئو تغییرات ساختاری را شرح دادند که باعث گردیدند عملکرد مدیریت منابع انسانی به نقش استراتژیک تری تغییر کند. چنانچه می توان مشاهده کرد همه ی این تغییرات نیاز به سیستم های مدیریت منابع انسانی انعطاف پذیر را تایید می کنند:
الف) عوامل اجتماعی- آماری. ویژگی های جمعیت به دو دلیل در حال تغییر است: کاهش نرخ تولد و افزایش انتظار. موقعیت آماری جدیدا تشکیل شده نشانه های مناسبی برای مدیریت منابع انسانی دارند. در این زمینه، بهبود کیفیت زندگی و تاثیر آن روی انتظارات بیشتر از زندگی باعث می شود کارمندان تصمیم بگیرند سن بازنشستگیشان را به تاخیر بیاندازند. در نتیجه، شرکت ها نیزوی کار پیرتری دارند. کاهش نرخ تولد باعث فقدان نیروی کار جوان در شرکت ها، کاهش مشارکت در چشم اندازها، ارزشها و دانش جدید می گردد. از بین تغییرات آماری اجتماعی دارای دلایلی برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک، می توان موارد زیر را برجسته کرد: (1)افزایش مشارکت زنان در بازار کار، (2) وجود همزمان شرکتهایی با افرادی با سنین مختلف، (3) افزایش نیروی کار غیر بومی. این تغییرات اجتماعی- آماری تنوع نیروی کار را در سازمانها افزایش می دهند شرایطی که نیازمند درجه ی بیتشری از انعطاف پذیری در سیستم های مدیریتی می باشد.
ب) عوامل سیاسی- قانونی. توسعه ی استراتژیک شرکت تا حد زیادی به کشور زمینه ای بستگی دارد. نقش ایالت در این مفهوم نه تنها به دلیل چارچوب هنجاری بلکه به دلیل تاثیر اقتصادی، سیاسی و اجتماعی مهم است. سازمانها نیاز دارند که خودشان را با تغییرات رخ داده در این محیط اجتماعی- سیاسی وفق دهند که امروزه این کار با ناپایداری و تغییر همراه است. یکی از مهم ترین عناصر سیاسی برای مدیریت منابع انسانی در سالهای اخیر ضربه ی سیاستهای اجتماعی در برابر تبعیض نیروی کار است. همچنین اصلاحات تنظیم بازارهای نیروی کار، معامله ی جمعی و امنیت اجتماعی نیز بر تصمیم های اساسی مدیریت منابع انسانی تاثیر گذارند.
ج)عوامل اقتصادی. جهانی شدن توسعه ی تجارت بین المللی و توسعه ی مشارکتهای چند ملیتی را در بر دارد. همچنین فرایندهای اکتسابی و ادغامی را می پسندد که به طور طبیعی به دلیل نیاز به دستیابی به مقیاس کافی برای عمل در بازارهای بین المللی هستند. این تغییرات همچنین نیازمند سازمانهای انعطاف پذیر تری هستند. برای مثال واله و همکارانش آثار ادغام ها و اکتساب ها را برای مدیریت منابع انسانی بحث کردند. چنانچه نویسندگان می گویند تاثیر اصلی در این مورد افزایش حجم پرداختها و بازنشستگیهای پیش بینی شده به دلیل فراوانی کار در شرکتهای حاصل است. در نتیجه، کارمندان این فرایندها را خطرناک و ناامن می دانند.
د)عوامل فنی. به دلیل پیشرفتهای فناوری امروزه سازمانها قادر به ایجاد و حفظ ساختارهای انعطاف پذیری هستند. چنانچه کونراد و دکوپ می گویند تغییرات فناوری ممکن است حتی به تعریف دوباره ی نقش HR در سازمان نیز کمک کنند. بما به گفته ی مارتینز- سانچز، ولا- جیمنز، پرز- پرز، و دی اوئیل -کارنیسر رقابت در شرکتهای دارای فناوری بالا نیاز به توسعه ی سریع محصول را ایجاد می کند تا بتواند در رقابت بماند و نیازمند انعطاف پذیری بیشتر نیروی کار است.
ه) عوامل سازمانی. یکی از عوامل داخلی که تاثیر مهمی روی مدیریت منابع انسانی دارد فرهنگ سازمانی است. چنانچه بارنی می گوید فرهنگ سازمان را می توان منبع مزیت رقابتی در نظر گرفت و این تا حدی بوسیله ی سیستم های مدیریت منابع انسانی تعیین می شود. در حقیقت نویسندگان مختلفی گفته اند که فرهنگ سازمان و مدیریت منابع انسانی غیر قابل جدا سازی هستند. درجه ی ابتکار شرکت نیز عامل سازمانی مناسبی برای بررسی است چون ابتکارات نیاز دارند که کارگران کیفیت هایشان را بازسازی کنند. در نتیجه، سازمانها نیاز به انعطاف پذیری بیشتری دارند. شکلهای جدید کار حاصل از معرفی فناوری های جدید نیازمند نیروی کار انعطاف پذیر تری است.
این عوامل ساختار جدیدی را برای مدیریت منابع انسانی فراهم می کنند که شرکت ها را به سمت پذیرش مجموعه ای از تغییرات برای انطباق با شرایط جدید سوق داده است. بنا به گفته ی پاتریکسون و هارتمن، اکثر این تغییرات نیازمند سرمایه گذاری در سیستم های مدیریت منابع انسانی هستند تا آنها را انعطاف پذیر تر کنند.
چنانچه می توان مشاهده کرد نیاز به حفظ درجه ی خاصی از انعطاف پذیری در مدیریت منابع انسانی توسط نوشته های قبلی نشان داده شده است. از دید نظری، اهمیت انعطاف پذیری با استفاده از دید مبنی بر منابع شرکت تایید شده است. تاثیر آن روی عملکرد مالی سازمان در آثار تجربی مانند موارد پیشنهاد شده توسط بتاکرایا، گیبسون و دوتی آزمایش شده اند. با وجود این اهمیت هنوز اطلاع رسانی در نوشته ها در مورد چگونگی تصور انعطاف پذیری در زمینه ی مدیریت منابع انسانی اندک است. آثار مختلف آن را با استفاده از ساختارهای مختلف بویژه با تمرکز روی بخشی از ابعاد آن تعریف و ارزیابی کرده اند.
با در نظر داشتن بحث بالا هدف از این مقاله به شرح زیر است: (1) تعریف مفهوم انعطاف پذیری شغلی در رشته ی مدیریت منابع انسانی، (2) شناسایی و تعریف ابعاد و گروه های آن، (3) پیشنهاد مقیاس ارزیابی. چنانچه در بخشهای زیر خواهیم دید انعطاف پذیری شغلی قابلیت سازمانی مناسبی است که به شرکت اجازه می دهد تا مزیت رقابتی قابل تحملی را ایجاد کند و حفظ نماید و بنابراین به سطوح بالاتری از کارایی برسد. بنابراین لازم است چنانچه در مطالعات قبلی ذکر شده است تحلیل پویایی داخلی آن عمیق تر گردد.
مقاله در چهار بخش سازماندهی شده است. بعد از تایید تحقیق و ارائه ی اهداف، در بخش دوم ما نوشته های موجود را برای توصیف چارچوب نظری و مفهومی انعطاف پذیری در رشته ی مدیریت منابع انسانی بررسی خواهیم کرد. در بخش سوم ساختاری ترکیبی برای انعطاف پذیری شغلی ارائه شده است و مجموعه ای از ابزارها تعریف شده اند. در نهایت در قسمت چهارم نتایج ارائه خواهند شد که مشارکت مقاله و نیز محدودیتها و چهتهای تحقیق آینده ی حاصل از تحقیق ما را شرح می دهند.
-2تصور انعطاف پذیری شغلی در رشته ی مدیریت منابع انسانی
2.1 محدودیت مفهومی انعطاف پذیری سازمانی در مدیریت منابع انسانی
تنوع مفاهیم ارائه شده در نوشته ها سختی تعریف انعطاف پذیری را نشان می دهد. چنانجه سوارز و همکارانش نشان می دهند انعطاف پذیری سازمانی مفهوم ساده ای نیست بلکه یک مفهوم چند بعدی است. بعلاوه شدیدا وابسته به زمینه او حوزه ی مورد مطالعه است.
بنا به گفته ی اوپتون، انعطاف پذیری بیشتر به منابع انسانی بستگی دارد تا دارایی های فنی. محققان نشان داده اند که توانایی منابع انسانی برای انعطاف پذیری ارتباط مستقیمی با سودآوری شرکت دارد. انعطاف پذیری بر بازدهی نیروی کار، انگیزه و توسعه ی دارایی های هوشی تاثیر مثبت دارد که اساس مزایای رقابتی شرکت هستند. همچنین باتاکرایا و همکارانش تایید می کنند که انعطاف پذیری منابع انسانی مربوط به مزیت رقابتی شرکت می باشد که در بازدهی، سود دهی و کارآیی در کنترل هزینه های تجاری منعکس شده است.
به همین دلایل، به نظر می رسد مدیریت منابع انسانی استراتژیک باید انعطاف پذیری سازمانی را ارتقا دهد تا به شرکت کمک کند به تنظیم پویایی دست یابند.
ما با بررسی نوشته های قبلی دانستیم که محققان مختلف از ابعاد مختلفی برای خواندن این نوع انعطاف پذیری استفاده می کنند. در حقیقت آن انعطاف پذیری نیروی کار، انعطاف پذیری منابع انسانی، انعطاف پذیری مدیریت منابع انسانی، یا انعطاف پذیری مدیریت منابع انسانی استراتژیک نام گرفته است.در این زمینه برخی نویسندگان تنوع و ابهام تعاریف پیشنهادی را ذکر کرده اند. بنا به گفته ی پوکا- پویگ و همکارانش، قابلیت منابع انسانی برای سازگاری در
انعطاف پذیری نیروی کار منعکس می شود. از سوی دیگر بتاکاریا و همکارانش نشان می دهند که انعطاف پذیری منابع انسانی شاخص توانایی شرکت برای واکنش و سازگاری با تغییر شرایط است. میلیمان، ون گلینو و ناتان انعطاف پذیری منابع انسانی را به عنوان قابلیتی تعریف می کنند که سیستم های مدیریت منابع انسانی باید داشته باشند تا تغییرات و نیازمندیهای جدید را در داخل و بیرون شرکت بپذیرند. از یک نقطه نظر متفاوت، انعطاف پذیری منابع انسانی به عنوان توانایی تغییر کیفیت و کمیت پرسنل شرکت برای مطابقت با تغییر محیط تعریف شده است. برای رایت و اسنل، انعطاف پذیری در مدیریت منابع انسانی استراتژیک دو معنی دارد: (1) وجود رفتارها و مهارتهای گسترده، و (2) توانایی سازمان برای اجرای مطابقت مدیریت منابع انسانی با نیازهای فوری.
چنانچه دیده ایم تعاریف مختلف اگرچه ارتباطات آشکاری دارند اما به ابعاد مختلفی از ساختار انعطاف پذیری اشاره می کنند. برای ارائه ی یک تعریف منسجو لازم است که تحلیل سه عنصر کلیدی موجود در تعاریف قبلی را عمیق تر کنیم: (1) اعمال مدیریت منابع انسانی، (2) مهارتهای کارکنان، و (3) انگیزه و تعهد کارکنان. از این دید، ما ساختار ترکیبی را در بخش بعدی ارائه خواهیم کد که انعطاف پذیری در مدیریت منابع انسانی استراتژیک نام خواهد گرفت و تلاش دارد همه ی ابعاد بررسی شده را پوشش دهد.
2.2 گروه های انعطاف پذیری در مدیریت منابع انسانی استراتژیک
لوییس و همکارانش انواع مختلف انعطاف پذیری منابع انسانی را بر اساس دو معیار متمایز کردند. آنها ابتدا بین انعطاف پذیری داخلی و بیرونی تمایز قائل شدند. معیار دوم بین انعطاف پذیری کمی و کیفی تمایز قائل شد. انعطاف پذیری داخلی مربوط به استفاده از نیروی کار موجود برای پاسخ به تغییرات است. انعطاف پذیری خارجی به توانایی شرکت برای مشارکت در نیروی کار خارجی اشاره دارد. از سوی دیگر انعطاف پذیری کمی مربوط به تغییر مقدار کار است درحالیکه انعطاف پذیری کیفی تغییرات در محتوای کار را می سنجد و کیفیت کارنان را در نظر می گیرد. با ترکیب انواع اشاره شده در بالا، چهار گروه را می توان تعیین شرد: (1)داخلی-کمی، (2) داخلی کیفی، (3)خارجی-کمی، (4) خارجی کیفی. هریک از این گروه ها مزایا و معایبی دارد که توسط اوییس و همکارانش بحث شده اند.
برخی پیشنهادهای دیگر مانند مدل شرکت انعطاف پذیر آتکینسون، این گفته را ساده سازی می کند و فرض می کند که مفهوم انعطاف پذیری مدیریت منابع انسانی دو گروه یا بعد دارد. این دو بعد به روشهای مختلف نامگذاری می شوند: انعطاف پذیری شغلی یا عددی، انعطاف پذیری داخلی و خارجی، انعطاف پذیری پویا و ایستا، انعطاف پذیری تمرکز روی کار و انعطاف پذیری تمرکز روی روابط.
چنانچه می توان مشاهده کرد طبقه بندی های قبلی بر اساس تمایز بین دو نوع انعطاف پذیری هستند یکی روی داخل سازمان متمرکز است که به استفاده از سرمایه انسانی تاکید می کند و دیگری که که به ترتیب عددی نیروی کار اشاره می کند روی چرخه ها و مکانیزمهای خروجی در دسترس در بازار کار تمرکز می کند. در این مقاله ما از نامگذاری روکا- پویگ و همکارانش پیروی خواهیم کرد. چنانچه قبلا شرح داده شده است این نویسندگان نشان داده اند که مفهوم انعطاف پذیری نیروی کار انواع مختلف سیاستها و اعمال مدیریت منابع انسانی را پوشش می دهد که می توان آنها را در دو گروه جای داد: انعطاف پذیری داخلی یا شغلی و انعطاف پذیری خارجی یا عددی. جدول 1 تعاریف این دو گروه را که نویسندگان مختلف بیان کرده اند نشان می دهد. در نتیجه ما می توانیم انعطاف پذیری شغلی را به عنوان شرایطی تعریف کنیم که به معنی توسعه ی مهارتها و قابلیتهای نیروی کار و رفتارهای آنهاست تا بتوانند در انواع مهارتها و شغلها و قابلیتها ایفای نقش کنند و بنابراین بر تغییرات و نیازهای جدید در بازار رقابتی شرکت غلبه کنند. از سوی دیگر، انعطاف پذیری عددی توانایی تغیبیر تعداد کارگران یا تعداد ساعات کاری و نیز تغییر حقوق بر اساس نیازهاست.
شکل-1 گروه های انعطاف پذیری مدیریت منابع انسانی استراتژیک
اکثر این محققان فرض می کنند که این دو نوع انعطاف پذیری دوجانبه هستند بنابراین سازمانها تنها از یکی از آنها استفاده کنند. هرچند نویسندگان دیگر شرح داده اند که چگونه می توان از ایندو همزمان استفاده کرد.
