بخشی از مقاله
چکیده:
هر یک از قسمتهای یک سازمان در جهت اثربخشی و کارائی نیاز به ویژگیهائی در محیط فعالیت خود دارد. تعاملات و روابط حرفهای حسابرسان داخلی، به عنوان یکی از قسمتهای مهم سازمان، با سایر مدیران، عامل مهمی در جهت نیل به اهداف حسابرسی داخلی و در مرحله بعد بهره مند شدن سازمان از آن است. حسابرسان داخلی و مدیران قسمتهای مختلف سازمان باید به دقت از وظائف و کارکردها و منافع متقابل همدیگرآگاهی داشته باشند.
حسابرسان داخلی باید منطبق با استانداردهای حرفه عمل کرده و همواره در حفظ استقلال نسبی و بیطرفی خود بکوشند. محدوده فعالیتها ، روشها و وظایف حسابرسی داخلی در سازمان و چگونگی گزارشگری آن باید به روشنی مشخص بوده و افراد و گروههای ذیصلاح دائما عملکرد حسابرسی داخلی را مورد ارزیابی قرار دهند. مدیران سازمان نیز باید از نتایج فعالیتهای حسابرسی داخلی در جهت بهبود سازمان و اصلاح عملکردها استفاده کنند.
مقدمه
دیدگاه کارکردگرایانه بر مطالعات جامعه شناسی در مورد حرفه ای گرایی در حسابداری تسلط دارد به طوری که روی لیستی از ویژگی ها و یا معیارهای مهم که حرفه ای ها را از غیر حرفه ای ها تشخیص می دهند متمرکز می شود. گرین وود - 1975 - پنج ویژگی متمایز را شناسایی کرد که حرفه ای ها را از سایر گروههای شغلی جدا می سازد. مفهومی که در این ویژگی ها تثبیت می شود این است که ایجاد و ادامه یک حرفه به انجام خدمات نه برای منافع خود بلکه برای منافع عمومی وابسته است.
براساس این دیدگاه، حرفه ها به دلیل نیاز واقعی انسان ایجاد می شوند. تعهد اجتماعی یک حرفه برای خدمت به مردم با وضعیت شغلی بهبود یافته آن برابری می کند. اعضای حرفه در ازای این وضعیت بهبود یافته موافقت می کنند کار خود را با منافع عمومی ذهنی انجام دهند .بنابراین، تعهد به خدمت و حفاظت از منافع عمومی در قالب یک حرفه وجود دارد.
اخلاق حرفه ای؛ ضرورتی برای سازمان
یکی از عمدهترین دغدغههای مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفههاست تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسائل جامعه و حرفه خود بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند .اخلاق حرفهای یکی از مسائل اساسی همه جوامع بشری است.
امروزه بسیاری از کشورها در جهان صنعتی به این بلوغ رسیدهاند که بیاعتنایی به مسائل اخلاقی و فرار از مسئولیتها و تعهدات اجتماعی، به از بین رفتن بنگاه میانجامد. به همین دلیل،بسیاری از شرکتهای موفق برای تدوین استراتژی اخلاقی احساس نیاز کرده، و به این باور رسیدهاند که باید در سازمان یک فرهنگ مبتنی بر اخلاق رسوخ کند.
از اینرو، کوشیدهاند به تحقیقات درباره اخلاق حرفهای جایگاه ویژهای بدهند؛ وقتی از حوزه فردی و شخصی به حوزه کسب و کار گام مینهیم، اخلاق کار و یا اخلاق شغلی به میان میآید؛ مانند: اخلاق پزشکی، اخلاق معلمی، اخلاق مهندسی و نظایر آن امروزه اخلاق حرفهای نقش راهبردی در بنگاهها دارد و متخصصان مدیریت استراتژیک، اصول اخلاقی شایسته در سازمان را از پیششرطهای مدیریت استراتژیک خوب دانسته اند.
در اخلاق حرفهای، مسئولیتهای اخلاقی سازمان در قبال محیط داخلی و خارجی است و این متمایز از حقوق کار است؛ اما حقوق کار نیز در آن وجود دارد. اصول اخلاق خوب از پیش شرط های مدیریت استراتژیک خوب است. این اصول موجب ایجاد یک شرکت و بنگاه خوب میشود.
در تعریف اخلاق حرفهای به موارد زیر اشاره شده است:
1. اخلاق حرفهای رفتاری متداول در میان اهل یک حرفه است.
2. اخلاق حرفهای مدیریت رفتار وکردار آدمی هنگام انجامدادن کارهای حرفهای است.
3. اخلاق حرفهای رشتهای از دانش اخلاق است که به مطالعه روابط شغلی میپردازد.
4. اخلاق حرفهای عبارت است از مجموعهای از قوانین که در وهله اول از ماهیت حرفه و شغل به دست میآید
در بیشتر تعریفهایی که از اخلاق حرفهای شده است، دو ویژگی دیده میشود: الف - وجود نگرش اصالت فرد و فرد گرایی؛ ب - محدودبودن مسئولیتها و الزامات اخلاقی فرد در شغل، که به نظر میرسد این نگاه به اخلاق حرفهای، نوعی تحویلینگری و تقلیل دادن اخلاق حرفهای است؛ زیرا هویت جمعی و سازمانی در نهادهای مشاغل در کسب وکار، بسی فراتر از شغل فردی اشخاص است
در مفهوم جدید از اخلاق حرفهای، به مسئولیتهای اخلاقی بنگاه وسازمان اشاره میشود که جامعتر از تعریف سنتی است. در این نگاه، بنگاه به منزله یک شخصیت حقوقی دو گونه مسئولیت دارد:
الف - مسئولیتهای حقوقی کیفری؛
ب - مسئولیتهای اخلاقی که مسئولیتهای اخلاقی بنگاه بسیار پییچیده تر از مسئولیت های اخلاقی فردی شخصی و فردی شغلی است.
به عبارت دیگر، مسئولیتهای اخلاقی بنگاه شامل همه اضلاع و ابعاد سازمان میشود و اخلاقیات شغلی را نیز دربرمیگیرد.البته اخلاق حرفهای افزون بر اخلاق کار، حقوق کار را نیزدربرمیگیرد.
عوامل پایه ای اخلاق حرفه ای
ضرورت ترویج اخلاق حرفه ای در سازمان
توسعه سازمانی تلاشی پیگیر، منسجم و کاملاً برنامهریزی شده است که به منظور بهبود و نوسازی نظام صورت میگیرد
هدف از توسعه سازمانی، هم بهبود زندگی ]شغلی[ فرد و هم بهبود کارکرد سازمان است. با توجه به اهمیت اخلاق حرفهای در توسعه سازمان، لازم است در تعیین اثربخشی - میزان تحقق اهداف سازمانی - و هدایت منابع - از جمله منابع انسانی - به میزان آموزش اخلاق حرفهای در سازمان توجه شود.
از آنجا که منشور اخلاقی در هر سازمان طی فرایند گفتوگو و مشارکت تمامی کارکنان و رئیسان به وجود آمده است، به منزله یک میثاق عمومی سازمان پذیرفته شده است. به تدریج سازمان گسترش این اصول را جزو اهداف خود میپذیرد.
عوامل روانشناختی مرتبط با اخلاق کار
بسیاری از صاحبنظران معتقدند ازخودبیگانگی افراد میتواند تأثیر مستقیمی بر میزان علاقه، دقت، مسئولیت، ابتکار و مولد بودن داشته باشد. اخلاق کار قواعد و زمینههای برانگیزاننده و فعالشده تعهد ذهنی، روانی و فیزیکی فرد یا گروه است. بدیهی است که یک ذهن از خودبیگانه نمیتواند زمینهای مناسب برای انگیزه و تعهدات اخلاق و فیزیکی از خود بروز دهد. کاهش اخلاق کار، منجر به کاهش مسئولیتپذیری میشود
تعهد ذهنی و فیزیکی از خود بیگانگی صنعتیشدن جوامع و تأثیر آن بر اخلاق کار، تغییرهایی بنیادی در ساختار جامعه پدید میآورد.
یکی از ابعاد بسیار مهم اخلاق کار، بعد روانشناختی آن است؛ زیرا اخلاق متغیری است که آگاهی و اراده فردی نقش محوری در آن ایفا میکنند. بسیاری از اندیشمندان برای بهبود اخلاق کار، بر نظریههای رفتاری تأکید داشتهاند. هرگاه فردی کار اخلاقی انجام داد و از سوی جامعه تشویق شد، احتمال انجام کارهای اخلاقی دیگر تقویت میشود؛ تا جایی که کار اخلاقی به صورت ارزشهای درونی درمیآید. به این ترتیب، برنامهریزان کلان کشوری قادر خواهند بود اخلاق کار را در افراد جامعه درونی کنند؛ زیرا تغییر مدیریت اساساً در شیوههای انگیزش افراد در محیطهای کاری و نحوه پاداشهای مادی آنها تأثیر میگذارد که ابعاد اقتصادی و روانی اخلاق کار محسوب میشوند.
مشکلات و موانع اخلاق حرفهای ارزشمداری به جای مسئلهمحوری
بسیاری از مشکلات، ناشی از نگرش سنتی ما به اخلاق است. ما در نگرش سنتی خودبه معضلات اخلاقی صرفاً فضیلتمحور یا ارزشمدار هستیم نه مسئله محور.
جهتگیری ما فضیلتگرایانه است، نه کارآمدی. ورود ما به معضل اخلاقی، صرفاً موعظهای، تبشیری و انذاری است. در حالی که برخورد صحیح و مؤثر با معضلات اخلاقی به تخصص و مهارت نیاز دارد
رویکرد فضیلتگرایانه ما را وامیدارد تا در مواقع رویارویی با معضلات اخلاقی، صرفاً احکام و فضیلتهای اخلاقی را یادآوری کرده، بر آن اصرار کنیم. در چنین مواقعی، تا میتوانیم از احساسات و عواطف خود خرج میکنیم، اما برای حل معضل، ذ رهای مهارت به خرج نمیدهیم. فضیلتگرایی، یک رویکرد نیست، بلکه یک نوع موضعگیری و نهایتاً یک نوع نگرش است.
رویکرد، غیرشخصی و روشمند بوده، ناظر به درک درست مسئله و در نهایت حل معضل است.همچنین، رویکرد، مبتنی بر »توصیف تعلیلی« موضوع است [21] و در مسیر خود از معیارها و ابزارهای علمی و سنجشگر سود میبرد؛ اما نگرش، موضعگیری شخصی است و اساساً ناظر به حل مسئله نیست. با جهتگیری مسئلهمحور، ذهن، بیآنکه به بیراهه برود، فقط همان را مییابد و همانقدر و همانگونه مییابد که به کار حل مسئله میآید.
پنیو عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفهای را به سه جنبه تقسیم میکند:
- یعنی ویژگی ها و خصوصیات فردی، ارزش های مذهبی، ملاک های شخصی، عوامل خانوادگی، باورها و اعتقادات و شخصیت از جمله عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه ای از جنبه فردی هستندمسلماً. فردی که فاقد صلاحیتهای جنبه فردی اخلاقی شایسته از لحاظ فردی باشد، از معیار های اخلاق حرفه ای متناسبی نیز برخوردار نخواهد بود.
- عواملی مثل رهبری، مدیریت، ارتباط با همکاران، ارتباط با زیردستان و فرادستان، نظام تشویق و تنبیه، انتظارات همکاران، قوانین و مقررات و رویه ها، جو و فرهنگ سازمانی در این حیطه قرار می گیرند. بدیهی است که نا جنبه سازمانی مطلوب بودن عوامل مزبور، عامل تهدیدکننده اخلاق حرفه ای خواهد بود و بالعکس.
- عوامل اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی و همچنین جنبه محیطی دیگر سازمان ها و عوامل رقابتی بین آنها، از جمله عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفهای است.
رعایت اخلاق حرفهای در سازمان، امری لازم و ضروری است تا سازمان از یک سو جامعه را دچار تعارض نکند و از سوی دیگر، با اتخاذ تصمیمات منطقی و خردمندانه منافع بلندمدت خود را تضمین کند. آن چیزی که در مواجهه با مفهوم اخلاق حرفه باید مد نظر ما قرار گیرد، این است که نخست اخلاق حرفهای، دربرگیرنده اخلاق فردی و اخلاق شغلی است، اما از هر دو فراتر رفته و به سازمان به مثابه یک مجموعه حقوقی ناظر است.
دوم آنکه امروزه رویکردی استراتژیک به اخلاق حرفهای پیدا شده است و به همین دلیل مسئولیت معنوی شرکت به مدیران استراتژیست سپرده میشود؛ نه به واحد پرسنلی و نه حتی به مدیران اجرایی. سوم آنکه در حوزه اخلاق باید دو نوع رویکرد "فضیلتگرایانه" و "مسئلهمحور"را از یکدیگر تفکیک کرد.
نگرش سنتی بهمعضلات اخلاقی صرفاً "فضیلتمحور"است، نه "مسئلهمحور" ؛ در حالی که آنچه از معضلات اخلاقی سازمانی گرهگشایی میکند، رویکرد "مسئله محور" است. چون معضل اخلاقی، یک مسئله است و برای حل اثربخش آن، نیازمند کسب تخصص و مهارت هستیم.
نقش حسابرسان در کشف تقلب
نقش حسابرسان مستقل در کشف و گزارش تقلب در شرکتها موضوعی بحثانگیز است. اظهارنظرهای حرفهای حسابرسان متفاوت است و به همین سبب برای کاهش فاصله انتظارات از عملکرد حسابرسی، بیشترین میزان همکاری ضرورت پیدا میکند. شواهد گویای آن است که موضوع تقلب در شرکتها مشکلی جدی است. این تقلبها، بهویژه هنگامی که مدیران و کارکنان ارشد شرکتها مرتکب آن میشوند، معمولا زمانی ازپرده بیرون میافتد که شرکتها بهطور غیرمنتظره دچار مشکلات حاد میشوند. در این مواقع است که این سئوال مطرح میشود که حسابرسان کجا بودهاند؟
تعریف تقلب
تقلب به اقدامات عمدی یک یا چند نفر از مدیران، کارکنان یا اشخاص ثالث اطلاق میشود که بهارائه نادرست صورتهای مالی منجر شود. تقلب ممکن است دربرگیرنده موارد زیر باشد:
❖ دستکاری، جعل یا تغییر اسناد و مدارک حسابداری یا سایر مدارک بهمنظور بهدستآوردن مزایای مالی غیرحق و غیرقانونی، سوءاستفاده از داراییها یا سرقت آنها
❖ ارائه نادرست آثار مالی معاملات یا حذف آنها از اسناد و مدارک،
❖ ثبت معاملات بدون مدارک مثبته - معاملات صوری -
❖ بهکارگیری نادرست رویههای حسابداری.
چرا وظیفه حسابرسان در کشف و گزارش تقلب موضوع بحثانگیزی باقی مانده است؟
موضوع وظیفه حسابرسان راجع به تقلب در شرکتها، عامل عمدهای در فاصله انتظارات و عملکرد حسابرسان است. این تفاوت کلی بین آنچه جامعه از حسابرسان انتظار دارد و آنچه از حسابرسان دریافت میدارد آشکار است. این موضوع همواره و بهصورت بحثهای پرشور در چرخه حسابرسی مطرح است. برخی اعضای حرفه بحث
مسئولیتی را مطرح میکنند و برخی آن را محدودتر میدانند. سئوال مهم این است که چرا در مورد مسئولیت حسابرسان در کشف و گزارش دهی تقلب، نظرات و انتظارات متفاوت است؟ عوامل در دو گروه اصلی زیر قرار میگیرند:
❖ آنهایی که به حسابرسی مستقل گرایش بیشتری دارند، به طیف محدودی از مسئولیتهای حسابرسان در کشف و گزارش دهی تمایل نشان میدهند.
❖ آنهایی که به انتظارات جامعه گرایش بیشتری دارند، به گسترش مسئولیتهای حسابرسان تمایل نشان میدهند.
خلاصهای از وضعیت امروز جهان
در جریان حدود صدسال اخیر، جامعه همواره انتظار داشته است حسابرسان تقلبها را کشف کنند و حرفه حسابرسی وضعیت خود را در طیف تشخیص و کشف تقلب، بهعنوان هدف اولیه و اساسی حسابرسی، بهطرف دیگر آن یعنی انکار مسئولیت نسبت بهاین امر، تغییر داده است.در سالهای اخیر، حرفه در پاسخ به فشار جامعه و دولت مردان، دوباره مسئولیتهایی را در کشف تقلب پذیرفته است. در عمل، حسابرسان کارهای حسابرسی را بهگونهای برنامهریزی و اجرای میکنند که انتظار معقول برای کشف تقلب وجود داشته باشد. علاوه بر این در سالهای اخیر حرفه حسابرسی وظیفه بیشتری را در گزارشگری پذیرفته است.
یعنی علاوه بر وظیفه گزارش تقلب کشفشده در حین حسابرسی به مدیریت و سهامداران، وظیفه گزارشگری تقلب به مقامات مسئول - زمانی که این امر، نفع عمومی داشته باشد - را پذیرفته است. با وجود تغییر در وظایف حسابرسان، تقلب در شرکتها ادامه یافته است و بهعنوان یک معضل اقتصادی و اجتماعی فزاینده و مهم ظاهر میشود .روشن است که وظیفه حسابرسان و عملکرد آنان هنوز بسیار پایین تر از سطح انتظارات جامعه است.حسابرسان با مشکلات اساسی در مورد کشف و گزارشگری تقلب روبرویند .تقلب - بویژه از طرف مدیران - ممکن است بهدقت پنهان شود.
فرایند حسابرسی نیاز به اعتماد و همکاری متقابل بین حسابرس و مدیران دارد که ممکن است در صورت گزارشکردن در مورد تردید یا تقلبات کشفشده بهوسیله حسابرسان، تنزل یابد. علاوه بر این، در جامعه توافقی همگانی در مورد حداقل میزان یا نوع تقلبی که معقول است حسابرس کشف کند، وجود ندارد.تقریبا در همه دنیا، موضوع مسئولیت حسابرسان در مورد کشف و گزارشگری تقلب، حیطهای اولویت دار محسوب میشود و سئوالات زیر در این زمینه، در خور تحقیق است :
❖ راهنمای افزایش توانایی حسابرس در کشف تقلب چیست؟
❖ ارزیابی محیط کنترلی تا چه اندازه در کشف و کاهش تقلب میتواند کمکدهنده باشد؟
طبق استانداردهای حسابرسی تقلب بهدو گونه بر صورتهای مالی تأثیر میگذارد: مستقیم - تأثیر آثار تقلب، اشتباه و اعمال غیرقانونی برصورتهای مالی - و غیرمستقیم - ارزیابی اثر اظهارات مدیریت در صورت کشف موارد تقلب، اعمال غیرقانونی و .... -
