بخشی از مقاله
چکیده
گسترش و پیشرفت فناوری های اطلاعات و ارتباطات تمام جوانب زندگی را تحت تاثیر قرار داده است و بشر را با عدم اطمینان های فراوانی رو به رو ساخته است.سازمان ها نیز به عنوان اجتماعات انسانی از تأثیرات این تغییرات مبرا نبوده و به طور مداوم در حال واکنش نشان دادن به این تغییرات هستند .بنابراین هدف از این مقاله بررسی توانمندسازی براساس راهبرد سرمایه اجتماعی است. این مقاله از نوع توصیفی بوده و اطلاعات آن به صورت کتابخانه ای و روزنامه ای گرداوری شده است. یافته های این مقاله نشان داد که مفهوم سرمایه اجتماعی به عنوان منبعی که ممکن است افراد ، گروهها و جوامع برای رسیدن به نتایج مطلوب آن را به کار می گیرند، قلمداد می شود. بنابراین سرمایه اجتماعی، میراث روابط اجتماعی اند و کنش جمعی را تسهیل میکنند.
مقدمه
امروزه هیچ سازمانی بدون داشتن کارکنان توانمند، قادر به ادامه حیات نیست. توانمندسازی نه وظیفه است و نه پایان یک کار، بلکه یک فرایند شدن است و باید به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی به شمار آید. فرایند توانمندسازی، در سه مرحله مطرح است:
. 1 ارائه اطلاعات: یعنی اطلاعات لازم به امروزه منشأ اصلی مزیت رقابتی سازمانها، برخورداری از نیروی انسانی کارآمد و توانا و مشارکتی است و فاصله میان جوامع، از حیث دانایی و نادانی است نه دارایی و ناداری، بنابراین دانایی و کیفیت منابع و نیروهای انسانی به عنوان مهمترین، باارزش ترین و گرانمایهترین سرمایه و منبع یک سازمان، نقش عمدهای را در توسعه پایدار جامعه دارند. دراکر - - 1999 با مطالعه دو قرن بیستم و بیست و یکم مطرح میکند که قرن بیستم، قرن بهره وری نیروی انسانی بوده است ولی قرن حاضر دوره کارهای دانشی خواهد بود.
محیطهای سازمانی جدید که با ویژگیهای پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرهای شتابان همراه اند، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر، کارآفرین، مسئولیتپذیر، با اعتماد بالا، طالب ابتکارو مشارکتی می باشند. در چنین سازمانهایی، ساختارهای سازمانی و سبکها و روشهای مدیریتی باید گونهای باشد که منابع انسانی سازمان در فرایند تصمیم گیری و اجرا و رسیدن به هدفهای سازمانی دخالت و مشارکت داشته باشند تا با تشکیل گروهها و تیم های کاری خودگردان و تفویض، اختیار و قدرت اجرایی به زیردستان سازمانی پویا، توسعه یافته و انعطاف پذیر شکل دهند و از این راه رابطه بین بالادست و پایین دست بهبود یابد و شرایطی توأم با اعتماد سازمانی و به تبع آن مشارکت مفید در سازمان به دست آید.
توانمندسازی کارکنان، یکی از تکنیکهای مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای هدفهای سازمانی است. توانمندسازی، فرایندی است که در آن از راه توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیمها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. عوامل موثر بر توانمندسازی دستاوردها و موانع موجود در سازمانها مواردی است که در این نوشتار به آنها پرداخته شده است.
مبانی نظری
توانمندسازی
توانمندسازی فرایندی است که افراد جامعه از راه آن، از نیازها و خواستههای خود آگاه شده، نوعی اعتماد به نفس و خوداتکایی را برای برطرف کردن آن نیازها به دست میآورند و براساس آن از توانایی لازم برای تحقق هدفهای خود برخوردار میشوند. در تعریفی دیگر توانمندسازی یعنی اینکه مردم باید به سطحی از توسعه فردی دست یابند که به آنها امکان انتخاب بر اساس خواستههای خود را بدهد - شادی طلب، . - 1381 توانمندسازی، فرایند پیوستهای است که بر اساس آن افراد یک جامعه از نوعی خوداعتمادی برخوردار شوند و قادر به ارزیابی درست و شناخت واقعی خویش باشند و از تواناییها و قابلیتها، برای رسیدن به هدفهای خود آگاه شوند و بتوانند با افزایش توانمندی خود به هدفهای مورد نظر دست یابند - فرخی،. - 1376
سه عنصری که زمینه توانمندسازی را در محیط کار به وجود می آورند، عبارتند از: نگرشها، روابط و ساختار سازمانی که هریک از این عناصر سازمانی باید تغییر کند تا کارکنان توانمند را به وجود آورد؛ درغیر این صورت تلاشها به هدر خواهد رفت . محیط کار توانمند، محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند.توانمندسازی ظرفیتهای بالقوهای را برای بهره وری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمیشود، دراختیار میگذارد.
توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورکارها تحقق نمییابد، بلکه فرایندی است که لازمهاش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است . - ERSTAD,1997 - بنابراین توانمندسازی عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمی که میتوانند درانجام امور داشته باشند. به عبارت دیگر توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان، برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند؛ توأم با کارایی و اثربخشی.
انواع توانمندسازی
.1 توانمندسازی فردی: در این مدل، کارکنان با کسب مهارتها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست، فعالیت کنند. در این مرحله، قدرت تجزیه و تحلیل کارکنان رشدیافته و میتوانند برای پرسشها و مشکلات خود پاسخ و راه حل مناسب پیدا کنند. همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده، در مقابل عملکرد و تصمیمهایش مسئول و پاسخگو باشد.
.2 توانمندسازی سازمانی: در این سطح که ویژه مدیران است، آنان قادر میشوند برنامههای کلی سازمان را تدوین کنند. آنها تصمیم می گیرند چه کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد؟ مدیران به وظایفشان آگاه بوده، کماکان هدایت کارکنان را برعهده دارند. در این مرحله، مهارتهای رهبری را می توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده اند، آموزش داد. فرایند توانمندسازی آسانی دراختیار کارکنان قرار گیرد تا باعث اعتماد به نفس و آگاهی آنان از وضعیت فعلی سازمان شده، موجب تحکیم فرهنگ اعتماد و همدلی میشود.
. 2 استقلال کاری یا خودمختاری: باید در چارچوب مشخص باشد، تا از اتلاف انرژی بیهوده جلوگیری کند.
.3 جایگزینی ساختار سلسله مراتب سازمانی با گروههای خودگردان: گروههای خودگردان شامل کارکنانی است که مسئولیت کامل اجرای یک کار یا تولید محصولی را از ابتدا تا انتها برعهده داشته و مسئولیت میان آنان تقسیم می شود. این گروهها از راه گذراندن دورههای آموزشی قادرند مهارتهای لازم را کسب کرده، هنگام کار، وابستگی کمتری به مدیران و سرپرستان احساس کنند. گروههای خودگردان در کار یکدیگر مداخله نمیکنند، مگر آنکه گامی درجهت توانمندشدن باشد. عملکرد گروههای خودگردان به صورت مشارکتی و به قدری چشمگیر است که نمی توان تشخیص داد رهبر گروه کیست. این گروهها قادرند کارهایی را انجام دهند که پیشتر فقط از عهده مدیران بر می آمد.
نظریه های توانمندسازی
دیدگاههای موجود در مورد توانمندسازی منابع انسانی، عبارتند از:
الف: دیدگاه مکانیکی: این دیدگاه توانمندسازی را به معنی تفویض قدرت و اختیار به کارکنان برای انجام فعالیتها و وظایف می داند . - Foy,1997 -
ب: دیدگاه ارگانیک: این دیدگاه، فرایند توانمندسازی را پیچیده و چندبعدی میداند. صاحبنظران و تئوریسین های این دیدگاه، توانمندسازی را بر اساس باورها و جهت گیریهای شخصی کارکنان به نقش خویش در شغل و سازمان تعریف کرده اند. در این دیدگاه، شرایط و ویژگیهای سازمان و اقدامهای مدیریتی، به معنای توانمندسازی نیست، بلکه آنها زمینه ساز و وسائل توانمند سازی منابع انسانیاند.
فرضیه اساسی این دیدگاه این است که توانمندسازی افراد نیروی انسانی، ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد که در برگیرنده ادراکها و برداشت و تصور کارکنان نسبت به نقش خود در سازمان است. برای مثال توماس و ولتهوس، توانمندسازی را فرایند افزایش انگیزش درونی نیروهای انسانی نسبت به شرح وظایف محول شده میدانند که در مجموعه ای از چهار حوزه شناختی، یعنی: مؤثر بودن و داشتن کنترل بر نتایج فعالیتها، شایستگی یعنی باور داشتن به توانایی به توانائیهای شخصی برای ادای وظایف به گونه موفقیت آمیز، معنیداری یعنی ارزش قائل شدن برای هدفهای کاری بر اساس ایده آلها و استانداردهای فردی و درنهایت حوزه حق انتخاب، یعنی داشتن آزادی عمل در امور محول شده، متجلی می شوند . - velthouse,1990 Thomas -
عوامل و موانع توانمندسازی منابع انسانی در سازمان
بدون شک در هر سازمانی در راستای توانمندسازی نیروی انسانی، عوامل و موانع عمده ای هم وجود دارند که باعث هدر رفتن نیروی انسانی و پایین آمدن میزان کارایی و اثربخشی در سازمان میشوند. این موانع عبارت است از: حاکم بودن ساختار رسمی و سلسله مراتبی، پایین بودن اعتماد و اطمینان اعضای سازمان به یکدیگر، نگرش نامناسب مدیران به کارکنان و سبکهای مدیریت و رهبری نامناسب، نبود مهارتهای لازم در کارکنان، تفاوت زیاد بین افراد در سازمان و وجود سیستمهای پرسنلی غیرهماهنگ و تشنج و استرس در محیط کاری. در نقطه مقابل عوامل مهم توانمند سازی نیروی انسانی در سازمانها عبارتند از:
.1 مشخص بودن هدفها، مسئولیتها و اختیارها در سازمان،
.2 غنیسازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان،
.3 روحیهها و تعلق سازمانی: به منظور برآورده کردن این عامل، باید برای کارکنان در سازمان احترام قائل شد و برای رفع مشکلات شخصی یاری و کمک کرد. برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان، باید زمینههای مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان به انجام اموری که به آنها واگذار شده است تمایل دارند.
