مقاله جایگاه انگیزش در رفتار سازمانی

word قابل ویرایش
16 صفحه
دسته : اطلاعیه ها
12700 تومان
127,000 ریال – خرید و دانلود

چکیده
در مدیریت رفتار سازمانی ،ایجاد انگیزه به دلیل نقش بیبـدیل خـود، در برابـر سـایر عوامـل ووظـایف ، جایگـاه ویـژه ای دارد. از ایـن رو، صاحب نظران از گذشته تاکنون با رویکردهای متفاوت و در سیری تکاملی به شناسایی عوامل شکل دهنده رفتار، به ویژه انگیزه های درونی و نیز فرایند انگیزش افراد وچگونگی ایجاد انگیزه پرداخته اند.در این مقاله ابتدا ضمن معرفی چند واژه کلیدی ،وبیان مقدمه ای درباره نقش مهم انگیزه در رفتار سازمانی ،نظریه های انگیزش ،کاربرد فنون ایجاد انگیزه در سازمان ،متفاوت بودن نیاز هـای انگیزشـی ،نیـز بیـان مـی گردد. ودر ادامه جایگاه انگیزش در رفتار سازمانی را مطرح وتوصیف می کند. ودر خاتمه مقاله نتیجه گیری وپیشنهاد از مباحث ارائه شـده اعلام می گردد.
کلمات کلیدی : انگیزش ،سازمان ،جایگاه انگیزش ،رفتار سازمانی
١. مقدمه
یکی از مهم ترین عواملی که در رفتار سازمانی به آن پرداخته می شود رابطه رضایت شغلی با عملکرد بهروری سازمان است
در رفتار سازمانی ،مدیران می بایست از دیدگاه های کارکنان و اعضای سازمان غافل نمانند زیرا کارکنان یک نیـروی اصـلی در ارکان سازمانی می باشند و برآورده کردن نیازهای کارکنان ،یعنی همان انگیزه کاری و موفقیت سازمان .شناسایی اسـتعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه های رشد و شکوفایی آنان یکی از وظایف مهـم مـدیران در سـازمان هـا اسـت کـه زمینـه ارتقای بهره وری را فراهم می کند. امروزه نمیتوان بدون توجه به میزان بهره وری در تولید و بـدون آگـاهی از عوامـل مـوثر بـر افزایش آن ، به سوی توسعه پایدار گام برداشت . از آنجا که انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق توسـعه بـه دسـت انسـان صورت می پذیرد، برطرف کردن نیازهای روحی و روانی افراد از اهمیت ویژهای برخوردار است . بنـابراین یکـی از وظـایف مهـم مدیر، انگیزش افراد است انسان هایی با نیازهای متعدد برای نیل به هدف های سازمانی .در یک طبقه بندی کلی انگیـزه هـا در سه گروه (فیزیکی، اجتماعی و روانی) قرار می گیرد. به بخشی از نیازهای انسان در محیط کار مانند تسهیلات رفاهی محیط کار (محل مناسب کار، هوا، نور و…) انگیزه های فیزیکی اطلاق می شود. به دسته ای از نیازهای افراد که به رفتار دیگـران بـه ویـژه مدیریت سازمان ارتباط پیدا می کند و بیشتر نیازهای اجتماعی را برطرف می سازد، انگیزه های اجتماعی می گویند و آن گروه ازنیازهایی که رضایت روحی افراد را در پی دارد، جزء انگیزه های روانی محسوب میشود. برای اینکه بدانیم چگونـه مـی تـوانیم انگیزش را در افراد افزایش دهیم باید طبیعت و خوی انسانی را ابتدا بشناسیم و مشکلات انسان را بفهمیم . اگـر کسـی بخواهـد مدیریت و رهبری سازمانی را برعهده داشته باشد باید عوامل انگیزش را بشناسد،یا بـه عبـارتی دیگرشـناخت مسـائل انگیزشـی کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان ،بسیار حائز اهمیت است . همچنین کسب چنین شناختی می تواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات ، کـاهش محـدودیت در بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان بایکدیگر کمک کند و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی شـود.ایـن مسـئله مدیران را وادار و ناگزیر میسازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهنـد تـا اهـداف مناسـب بـرای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب کنند.اگر انگیزش کارکنان پایین باشد عملکردآنان به همان اندازه لطمه خواهـد دیـد کـه گـویی تواناییشان پایین بوده است .به همین دلیل ایجاد انگیزش یک کارکرد بسیار مهم برای مدیران وسازمان دارد.
٢. مفهوم انگیزش
اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین موو ،که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه ، ناشی از نیازهای اوست . بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت : انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد (سید جوادین ، ١٣٨۶: ۴۵۵).
تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد که «میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود» (استیفن پی رابینز، ١٣٧٧: ٣٢۶).یکی از وظایف اولیه مدیر فراهم نمودن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد می باشد. یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می کنند، بطور منظم سرکار حاضر می شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است (محمدزاده و مهر وژان ، ١٣٧۵ :١٢٠).
انگیزش یک فرایند زنجیرهای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن ، رفتار نیل به هدف است . توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیار قوی مطرح می باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده ، اما تنها عامل انگیزشی نیست (سید جوادین ، ۴۵۶:١٣٨۶).افراد برای بروز روش و رفتاری مشخص بایستی برانگیخته شوند. برانگیختن اگر جنبه فردی داشته باشد، میبایست کلیه انگیزه هایی که در نهاد و ذات او به وجود میآیند، جنبه مشخصی داشته باشد و اگر حالت گروهی و سازمانی به خود بگیرد، بایستی انگیزه ها به طور گروهی و سازمانی حالت سازگاری و همسازی را به خود بگیرند. حالت افراد آدمی چه به صورت فردی باشد و چه به صورت گروهی، معلول علت ها و دلایلی است که آنها انگیزه های وجود انسانی هستند.
این گونه ریشه های محرکی که فرد یا افراد را وادار به بروز نوعی عمل و یا رفتار میکند تا نیازها و خواسته های او را برطرف سازد، همان انگیزش است .
٣.نظریه های انگیزش
مدیران و نظریه پردازان رشته مدیریت همواره درباره انگیزش و روش های ایجاد انگیزه نظریه هایی ساخته و پرداخته اند؛ نظریه هایی که هر کدام به نوبه خود، بر چگونگی رفتار مدیران با کارکنان اثر می گذارند.
١-٣.دیدگاه های نخستین
نخستین دیدگاه ها درباره انگیزش در مدیریت شبیه به هم بودند؛ بدین گونه که میکوشیدند الگوی منحصر به فردی از ایجاد انگیزه ارائه کنند که بتواند در هر شرایطی، برای هر شخصی به کار رود. الگوی سنتی، که به فردریک تیلور و مدیریت علمی ـ صنعتی (اواخر قرن نوزدهم )ودر سال ١٩١٧ به افرادی مانند هنری فایول نسبت داده میشود (بخشی،٣٩:١٣٩٠). و در سال ١٩٢٠ ،الگوی انگیزشی مکتب روابط انسانی به رهبری التون مایو این فرض استوار گردید که برای ایجادانگیزه ، نیازهای اجتماعی از متغیرهای فیزیکی مؤثرترند (رضاییان ۴٩:١٣٨۵).
٢-٣ .نظریه ها
نظریه های مربوط به انگیزش را میتوان در سه دسته جای دارد: «نظریه های تقویت یادگیری»، «نظریه های نیاز یا محتوایی »، «نظریه هایفرایندییا الگوهایتصمیم گیری».
١-٢-٣.نظریه های محتوایی
١.نظریه سلسله مراتب نیازها٢. نظریه بهداشتی ـ انگیزشی هرزبرگ. نظریه آلدرفر. نظریه دیوید مک کلند نظریه دو ساحتی بودن انسان نظریه های محتوایی، که عوامل شکل دهنده رفتار را مشخص میکنند و بر نیازهای درونی فرد تأکید دارند، شامل الگوهای ذیل میشوند:
١-١-٢-٣.نظریه سلسله مراتب نیازها
آبراهام مزلو در این الگو، انگیزه های انسانی و روابط میان آنها را به روش متعارف و منطقی طبقه بندی کرد،یعنی روشی که برای مدیران کاربردهای زیادی دارد. وی سلسله مراتبی از نیازها ارائه نمود که از نیازهای بنیادی (زیستی) آغاز میشود و در سطوح بعدی، به نیازهای امنیتی، اجتماعی، احترام ، شناخت ، زیبایی و خودشکوفایی میرسد. نیازهای هر سطح معین باید دست کم تا حدی ارضا شوند تا نیازهای سطح بعدی بتوانند به صورت عوامل تعیین کننده رفتار درآیند (اتکینسون ،ریتال ۵۶۶:١٣٧١).
٢-١-٢-٣ .نظریه بهداشتی ـ انگیزشی هرزبرگ
در این نظریه ، هرزبرگ به طبیعت انسان از لحاظ کیفیت ارضای نیازهای خود، ویژگی دوگانه نسبت داده است : از یک سو، به عوامل بهداشتی یا نگاه دارنده (حافظ وضع موجود) توجه میشود. این عوامل اگر به موازات سلسله مراتب مزلو در نظر گرفته شوند، از پایین به ترتیب عبارتند از: زندگی شخصی، حقوق ، شرایط کار، امنیت کار، امنیت شغلی، سبک مدیریت و خط مشی سازمان ، نظارت فنی، روابط متقابل افراد، و موقعیت شغل . از سوی دیگر، در این نظریه بر ویژگیها و عوامل برانگیزاننده تأکید میگردد. این عوامل نیز اگر به موازات سلسله مراتب مزلو در نظر گرفته شوند، از بالا به ترتیب عبارتند از: کسب موفقیت ، چالشی بودن کار، افزایش مسئولیت ، رشد و بهبود در کار، تحسین به خاطر انجام کار. با توجه به این دو دسته عامل ، مدیر میتواند عوامل راضیکننده را توسعه دهد.
٣-١-٢-٣ .نظریه آلدرفر
کلیتون آلدرفر با مطالعه نظریه سلسله مراتب نیازهایمزلو، سعی کرد آن را در سایه تحقیقات تجربی، به صورتی دقیق تر مرتب سازد. او با تجدیدنظر در سلسله مراتب نیازها، نام نظریه خود را «G.R.E» نامید. آلدرفر بر اساس این نظریه ، نیازهای اصلی را به سه دسته تقسیم میکند:
١.نیازهای هستی یا وجود (همان ها که در سلسله مراتب مزلو، نیازهای «زیستیوامنیتی»نامیده شدند).
٢.نیازهای تعلق و داشتن ارتباط (شامل نیازهای اجتماعی و احترام )
٣.نیازهای رشد؛ یعنی تمایل و رغبت درونی فرد برای رشد (همان ها که مزلو آنها را نیازهای «خودشکوفایی» نامید. (۲۰۰۹:۲۱۱،Stephen p. Robbinst )
۴-١-٢-٣ .نظریه دیوید مک کللند
مک کللند بر سه طبقه انگیزه تأکید میکند که عبارتنداز: انگیزه کسب موفقیت ، انگیزه کسب قدرت و انگیزه وابستگی .
۵-١-٢-٣ .نظریه دو ساحتی بودن انسان
داگلاس مک گریگور مدیران را از نظر برداشت ها ونگرش هایشان در زمینه ماهیت و چگونگی انسان ها، به دو گروه تقسیم میکند و برای آنکه این دو گروه آن طور که هستند معرفی شوند و هیچ گونه پیش داوری نسبت به آنها صورت نگیرد، آنها را با دو حرف x و y مشخص میسازد. بر اساس مفروضات نظریه x بیشتر انسان ها ذاتا تنبل و از کار بیزار و از قبول مسئولیت فراریاند و باید آنها را از طریق مشوق های مادی و یا محرومیت های اقتصادی و فیزیکی به فعالیت واداشت . براساس مفروضات نظریه y ، آدمی در شرایط خاص و مطلوب ، کار را طبیعی شمرده ، بلکه با اشتیاق مسئولیت را جست وجو میکند، و اگر به هدف فعالیت خود مؤمن و معتقد باشد، میتواند خود را بهتر از دیگران کنترل کند و احساس درونی بهترین پاداش و رضایت است
(۵٩-۶٠ pp .Kenneth١٩٩٣ &Paul Hersey )
٢-٢-٣.نظریه های فرایندی
١ .نظریه برابری٢. نظریه انتظار٣. نظریه مبتنی بر تعیین هدف ۴. نظریه تقویت
١-٢-٢-٣ .نظریه برابری
این نظریه ، که اولین بار توسط استی سی. آدامز نام گذاری شد، بر این پایه استوار است که افراد میخواهند با آنها به عدالت رفتار شود. در این نظریه ، «برابری» به عنوان «باوری که با ما در ارتباط با دیگران به انصاف و عدالت رفتار شده است »، تعریف میشود (مورهد وگریفن ،١١٣:١٣٧۴).
٢-٢-٢-٣ .نظریه انتظار
نظریه «انتظار»، یک الگوی انگیزشی پیچیده و کامل تر از نظریه «برابری» است . الگوی اولیه نظریه «انتظار» متعلق به ادوارد تالمن و کرت لوین است . ویکتوروروم برای اولین بار، از این نظریه برای ایجادانگیزش در محیط کار استفاده کرد. این نظریه به تشخیص چگونگی انتخاب راه انجام کار به وسیله افراد مربوط میشود.
١ .اگر من چنین کاری بکنم ، چه نتیجه ای به دست خواهد آمد؟
٢ .آیا آن نتیجه ، ارزش چنین تلاشی را دارد؟
٣ .چند درصد احتمال دارد من به نتایجی دست یابم که برایم ارزشمند است ( R Edward &James A. F Stoner ( pp 973-972 .1992 Freeman
٣-٢-٢-٣ .نظریه مبتنی بر تعیین هدف
نظریه «تعیین هدف » بیانگر این است که قصد یا اراده فرد یا سازمان را، که به صورت هدف تعیین میشود، میتوان به عنوان منبع اصلی انگیزش به حساب آورد. از دیدگاه روانشناس معروف ، ادوین لاک ، انسان طبیعتا علاقه دارد در جهت تأمین برخی هدف ها تلاش کند، مشروط بر اینکه او یک هدف خاص را درک کند و آن را بپذیرد. گذشته از این ، اگر کارکنان مهارت لازم را برای رسیدن به هدف نداشته باشند و از این امر آگاه باشند، تحریک نخواهند شد(رابینز،٨٣:١٣٧٩).
۴-٢-٢-٣ .نظریه تقویت
نظریه های تقویتی بر روابط بین نیازهای درونی فرد و نتایج و پاسخ مملوس تمرکز دارند مانند تقویت مثبت ، منفی، تنبیه و خاموش سازی (سید جوادین ، ١٣٨۶: ۴۵٨).
• تقویت مثبت : پاداشی است که در رابطه با رفتار مطلوب داده می شود.
• تقویت منفی یا پرهیز: تلاش فرد برای کسب نتایج مطلوب با حذف رفتارهای نامطلوب از نظر دیگران است . یعنی برای اینکه فرد از ابتلا به نتیجه نامطلوب پرهیز کند، رفتار مورد نظر دیگران را انجام می دهد .
• تنبیه : نتایج ناخوشایند برای رفتارهای نامطلوب و غیر دلخواه است ، مانند تاخیر کاری که با نتیجه توبیخ ، تعلیق و غیره است . در این روش متاسفانه رفتار صحیح به فرد آموزش داده نمی شود

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 12700 تومان در 16 صفحه
127,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد