بخشی از مقاله
چکيده
در مديريت رفتار سازماني ،ايجاد انگيزه به دليل نقش بيبـديل خـود، در برابـر سـاير عوامـل ووظـايف ، جايگـاه ويـژه اي دارد. از ايـن رو، صاحب نظران از گذشته تاکنون با رويکردهاي متفاوت و در سيري تکاملي به شناسايي عوامل شکل دهنده رفتار، به ويژه انگيزه هاي دروني و نيز فرايند انگيزش افراد وچگونگي ايجاد انگيزه پرداخته اند.در اين مقاله ابتدا ضمن معرفي چند واژه کليدي ،وبيان مقدمه اي درباره نقش مهم انگيزه در رفتار سازماني ،نظريه هاي انگيزش ،کاربرد فنون ايجاد انگيزه در سازمان ،متفاوت بودن نياز هـاي انگيزشـي ،نيـز بيـان مـي گردد. ودر ادامه جايگاه انگيزش در رفتار سازماني را مطرح وتوصيف مي کند. ودر خاتمه مقاله نتيجه گيري وپيشنهاد از مباحث ارائه شـده اعلام مي گردد.
کلمات کليدي : انگيزش ،سازمان ،جايگاه انگيزش ،رفتار سازماني
١. مقدمه
يکي از مهم ترين عواملي که در رفتار سازماني به آن پرداخته مي شود رابطه رضايت شغلي با عملکرد بهروري سازمان است
در رفتار سازماني ،مديران مي بايست از ديدگاه هاي کارکنان و اعضاي سازمان غافل نمانند زيرا کارکنان يک نيـروي اصـلي در ارکان سازماني مي باشند و برآورده کردن نيازهاي کارکنان ،يعني همان انگيزه کاري و موفقيت سازمان .شناسايي اسـتعدادهاي بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمينه هاي رشد و شکوفايي آنان يکي از وظايف مهـم مـديران در سـازمان هـا اسـت کـه زمينـه ارتقاي بهره وري را فراهم مي کند. امروزه نميتوان بدون توجه به ميزان بهره وري در توليد و بـدون آگـاهي از عوامـل مـوثر بـر افزايش آن ، به سوي توسعه پايدار گام برداشت . از آنجا که انسان در توسعه نقش کليدي دارد و تحقق توسـعه بـه دسـت انسـان صورت مي پذيرد، برطرف کردن نيازهاي روحي و رواني افراد از اهميت ويژهاي برخوردار است . بنـابراين يکـي از وظـايف مهـم مدير، انگيزش افراد است انسان هايي با نيازهاي متعدد براي نيل به هدف هاي سازماني .در يک طبقه بندي کلي انگيـزه هـا در سه گروه (فيزيکي، اجتماعي و رواني) قرار مي گيرد. به بخشي از نيازهاي انسان در محيط کار مانند تسهيلات رفاهي محيط کار (محل مناسب کار، هوا، نور و...) انگيزه هاي فيزيکي اطلاق مي شود. به دسته اي از نيازهاي افراد که به رفتار ديگـران بـه ويـژه مديريت سازمان ارتباط پيدا مي کند و بيشتر نيازهاي اجتماعي را برطرف مي سازد، انگيزه هاي اجتماعي مي گويند و آن گروه ازنيازهايي که رضايت روحي افراد را در پي دارد، جزء انگيزه هاي رواني محسوب ميشود. براي اينکه بدانيم چگونـه مـي تـوانيم انگيزش را در افراد افزايش دهيم بايد طبيعت و خوي انساني را ابتدا بشناسيم و مشکلات انسان را بفهميم . اگـر کسـي بخواهـد مديريت و رهبري سازماني را برعهده داشته باشد بايد عوامل انگيزش را بشناسد،يا بـه عبـارتي ديگرشـناخت مسـائل انگيزشـي کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزايش بهره وري سازمان ،بسيار حائز اهميت است . همچنين کسب چنين شناختي مي تواند به بهبود کاربرد منابع انساني سازماني کمک شاياني کند و در جلوگيري از مقاومت کارکنان در مقابل تغييرات ، کـاهش محـدوديت در بازده و مبارزه با ستيز و مجادله کاري کارکنان بايکديگر کمک کند و به ايجاد يک سازمان سودآور منتهي شـود.ايـن مسـئله مديران را وادار و ناگزير ميسازد تا محيط دروني و بيروني حاکم بر سازمان را به گونه اي شکل دهنـد تـا اهـداف مناسـب بـراي ارضاي نياز کارکنان را انتخاب کنند.اگر انگيزش کارکنان پايين باشد عملکردآنان به همان اندازه لطمه خواهـد ديـد کـه گـويي تواناييشان پايين بوده است .به همين دليل ايجاد انگيزش يک کارکرد بسيار مهم براي مديران وسازمان دارد.
٢. مفهوم انگيزش
اصطلاح انگيزش نخستين بار از واژه لاتين موو ،که به معني حرکت است گرفته شد. انگيزه را چرايي رفتار گويند. به عبارت ديگر هيچ رفتاري را فرد انجام نمي دهد که انگيزه اي يا نيازي محرک آن نباشد. انگيزش انسان اعم از خودآگاه يا ناخودآگاه ، ناشي از نيازهاي اوست . بنابراين در تعريف انگيزه مي توان گفت : انگيزه يا نياز عبارت است از حالتي دروني و کمبود يا محروميتي که انسان را به انجام يک سري فعاليت وا مي دارد (سيد جوادين ، ١٣٨٦: ٤٥٥).
تعريف ديگر انگيزه به اين شکل مي باشد که «ميل به کوشش فراوان در جهت تأمين هدفهاي سازمان به گونه اي که اين تلاش در جهت ارضاي برخي از نيازهاي فردي سوق داده شود» (استيفن پي رابينز، ١٣٧٧: ٣٢٦).يکي از وظايف اوليه مدير فراهم نمودن موجبات انگيزش کارکنان در سطح بالايي از عملکرد مي باشد. يعني مدير بايد اطمينان پيدا کند که افراد کار مي کنند، بطور منظم سرکار حاضر مي شوند و سهم مثبتي از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلي به توانايي، محيط و همچنين انگيزش مرتبط است (محمدزاده و مهر وژان ، ١٣٧٥ :١٢٠).
انگيزش يک فرايند زنجيرهاي است که با احساس نياز يا احساس کمبود و محروميت شروع مي شود، سپس خواست را به دنبال مي آورد و موجب تنش و کنش بسوي هدفي مي شود که محصول آن ، رفتار نيل به هدف است . توالي اين فرايند ممکن است منجر به ارضاي نياز شود. بنابراين انگيزه ها موجب تشويق و تحريک فرد به انجام يک کار يا رفتار مي شود در حالي که انگيزش يک خواست کلي را منعکس مي نمايد. در تمام تحقيقات انگيزش هنوز جايگاه تنبيه و تشويق به عنوان انگيزه هاي بسيار قوي مطرح مي باشد و در اين رابطه پول به عنوان ابزاري براي اعطاي پاداش مطرح بوده ، اما تنها عامل انگيزشي نيست (سيد جوادين ، ٤٥٦:١٣٨٦).افراد براي بروز روش و رفتاري مشخص بايستي برانگيخته شوند. برانگيختن اگر جنبه فردي داشته باشد، ميبايست کليه انگيزه هايي که در نهاد و ذات او به وجود ميآيند، جنبه مشخصي داشته باشد و اگر حالت گروهي و سازماني به خود بگيرد، بايستي انگيزه ها به طور گروهي و سازماني حالت سازگاري و همسازي را به خود بگيرند. حالت افراد آدمي چه به صورت فردي باشد و چه به صورت گروهي، معلول علت ها و دلايلي است که آنها انگيزه هاي وجود انساني هستند.
اين گونه ريشه هاي محرکي که فرد يا افراد را وادار به بروز نوعي عمل و يا رفتار ميکند تا نيازها و خواسته هاي او را برطرف سازد، همان انگيزش است .
٣.نظريه هاي انگيزش
مديران و نظريه پردازان رشته مديريت همواره درباره انگيزش و روش هاي ايجاد انگيزه نظريه هايي ساخته و پرداخته اند؛ نظريه هايي که هر کدام به نوبه خود، بر چگونگي رفتار مديران با کارکنان اثر مي گذارند.
١-٣.ديدگاه هاي نخستين
نخستين ديدگاه ها درباره انگيزش در مديريت شبيه به هم بودند؛ بدين گونه که ميکوشيدند الگوي منحصر به فردي از ايجاد انگيزه ارائه کنند که بتواند در هر شرايطي، براي هر شخصي به کار رود. الگوي سنتي، که به فردريک تيلور و مديريت علمي ـ صنعتي (اواخر قرن نوزدهم )ودر سال ١٩١٧ به افرادي مانند هنري فايول نسبت داده ميشود (بخشي،٣٩:١٣٩٠). و در سال ١٩٢٠ ،الگوي انگيزشي مکتب روابط انساني به رهبري التون مايو اين فرض استوار گرديد که براي ايجادانگيزه ، نيازهاي اجتماعي از متغيرهاي فيزيکي مؤثرترند (رضاييان ٤٩:١٣٨٥).
٢-٣ .نظريه ها
نظريه هاي مربوط به انگيزش را ميتوان در سه دسته جاي دارد: «نظريه هاي تقويت يادگيري»، «نظريه هاي نياز يا محتوايي »، «نظريه هايفرايندييا الگوهايتصميم گيري».
١-٢-٣.نظريه هاي محتوايي
١.نظريه سلسله مراتب نيازها٢. نظريه بهداشتي ـ انگيزشي هرزبرگ. نظريه آلدرفر. نظريه ديويد مک کلند نظريه دو ساحتي بودن انسان نظريه هاي محتوايي، که عوامل شکل دهنده رفتار را مشخص ميکنند و بر نيازهاي دروني فرد تأکيد دارند، شامل الگوهاي ذيل ميشوند:
١-١-٢-٣.نظريه سلسله مراتب نيازها
آبراهام مزلو در اين الگو، انگيزه هاي انساني و روابط ميان آنها را به روش متعارف و منطقي طبقه بندي کرد،يعني روشي که براي مديران کاربردهاي زيادي دارد. وي سلسله مراتبي از نيازها ارائه نمود که از نيازهاي بنيادي (زيستي) آغاز ميشود و در سطوح بعدي، به نيازهاي امنيتي، اجتماعي، احترام ، شناخت ، زيبايي و خودشکوفايي ميرسد. نيازهاي هر سطح معين بايد دست کم تا حدي ارضا شوند تا نيازهاي سطح بعدي بتوانند به صورت عوامل تعيين کننده رفتار درآيند (اتکينسون ،ريتال ٥٦٦:١٣٧١).
٢-١-٢-٣ .نظريه بهداشتي ـ انگيزشي هرزبرگ
در اين نظريه ، هرزبرگ به طبيعت انسان از لحاظ کيفيت ارضاي نيازهاي خود، ويژگي دوگانه نسبت داده است : از يک سو، به عوامل بهداشتي يا نگاه دارنده (حافظ وضع موجود) توجه ميشود. اين عوامل اگر به موازات سلسله مراتب مزلو در نظر گرفته شوند، از پايين به ترتيب عبارتند از: زندگي شخصي، حقوق ، شرايط کار، امنيت کار، امنيت شغلي، سبک مديريت و خط مشي سازمان ، نظارت فني، روابط متقابل افراد، و موقعيت شغل . از سوي ديگر، در اين نظريه بر ويژگيها و عوامل برانگيزاننده تأکيد ميگردد. اين عوامل نيز اگر به موازات سلسله مراتب مزلو در نظر گرفته شوند، از بالا به ترتيب عبارتند از: کسب موفقيت ، چالشي بودن کار، افزايش مسئوليت ، رشد و بهبود در کار، تحسين به خاطر انجام کار. با توجه به اين دو دسته عامل ، مدير ميتواند عوامل راضيکننده را توسعه دهد.
٣-١-٢-٣ .نظريه آلدرفر
کليتون آلدرفر با مطالعه نظريه سلسله مراتب نيازهايمزلو، سعي کرد آن را در سايه تحقيقات تجربي، به صورتي دقيق تر مرتب سازد. او با تجديدنظر در سلسله مراتب نيازها، نام نظريه خود را «G.R.E» ناميد. آلدرفر بر اساس اين نظريه ، نيازهاي اصلي را به سه دسته تقسيم ميکند:
١.نيازهاي هستي يا وجود (همان ها که در سلسله مراتب مزلو، نيازهاي «زيستيوامنيتي»ناميده شدند).
٢.نيازهاي تعلق و داشتن ارتباط (شامل نيازهاي اجتماعي و احترام )
٣.نيازهاي رشد؛ يعني تمايل و رغبت دروني فرد براي رشد (همان ها که مزلو آنها را نيازهاي «خودشکوفايي» ناميد. (2009:211،Stephen p. Robbinst )
٤-١-٢-٣ .نظريه ديويد مک کللند
مک کللند بر سه طبقه انگيزه تأکيد ميکند که عبارتنداز: انگيزه کسب موفقيت ، انگيزه کسب قدرت و انگيزه وابستگي .
٥-١-٢-٣ .نظريه دو ساحتي بودن انسان
داگلاس مک گريگور مديران را از نظر برداشت ها ونگرش هايشان در زمينه ماهيت و چگونگي انسان ها، به دو گروه تقسيم ميکند و براي آنکه اين دو گروه آن طور که هستند معرفي شوند و هيچ گونه پيش داوري نسبت به آنها صورت نگيرد، آنها را با دو حرف x و y مشخص ميسازد. بر اساس مفروضات نظريه x بيشتر انسان ها ذاتا تنبل و از کار بيزار و از قبول مسئوليت فرارياند و بايد آنها را از طريق مشوق هاي مادي و يا محروميت هاي اقتصادي و فيزيکي به فعاليت واداشت . براساس مفروضات نظريه y ، آدمي در شرايط خاص و مطلوب ، کار را طبيعي شمرده ، بلکه با اشتياق مسئوليت را جست وجو ميکند، و اگر به هدف فعاليت خود مؤمن و معتقد باشد، ميتواند خود را بهتر از ديگران کنترل کند و احساس دروني بهترين پاداش و رضايت است
(٥٩-٦٠ pp .Kenneth١٩٩٣ &Paul Hersey )
٢-٢-٣.نظريه هاي فرايندي
١ .نظريه برابري٢. نظريه انتظار٣. نظريه مبتني بر تعيين هدف ٤. نظريه تقويت
١-٢-٢-٣ .نظريه برابري
اين نظريه ، که اولين بار توسط استي سي. آدامز نام گذاري شد، بر اين پايه استوار است که افراد ميخواهند با آنها به عدالت رفتار شود. در اين نظريه ، «برابري» به عنوان «باوري که با ما در ارتباط با ديگران به انصاف و عدالت رفتار شده است »، تعريف ميشود (مورهد وگريفن ،١١٣:١٣٧٤).
٢-٢-٢-٣ .نظريه انتظار
نظريه «انتظار»، يک الگوي انگيزشي پيچيده و کامل تر از نظريه «برابري» است . الگوي اوليه نظريه «انتظار» متعلق به ادوارد تالمن و کرت لوين است . ويکتوروروم براي اولين بار، از اين نظريه براي ايجادانگيزش در محيط کار استفاده کرد. اين نظريه به تشخيص چگونگي انتخاب راه انجام کار به وسيله افراد مربوط ميشود.
١ .اگر من چنين کاري بکنم ، چه نتيجه اي به دست خواهد آمد؟
٢ .آيا آن نتيجه ، ارزش چنين تلاشي را دارد؟
٣ .چند درصد احتمال دارد من به نتايجي دست يابم که برايم ارزشمند است ( R Edward &James A. F Stoner ( pp 973-972 .1992 Freeman
٣-٢-٢-٣ .نظريه مبتني بر تعيين هدف
نظريه «تعيين هدف » بيانگر اين است که قصد يا اراده فرد يا سازمان را، که به صورت هدف تعيين ميشود، ميتوان به عنوان منبع اصلي انگيزش به حساب آورد. از ديدگاه روانشناس معروف ، ادوين لاک ، انسان طبيعتا علاقه دارد در جهت تأمين برخي هدف ها تلاش کند، مشروط بر اينکه او يک هدف خاص را درک کند و آن را بپذيرد. گذشته از اين ، اگر کارکنان مهارت لازم را براي رسيدن به هدف نداشته باشند و از اين امر آگاه باشند، تحريک نخواهند شد(رابينز،٨٣:١٣٧٩).
٤-٢-٢-٣ .نظريه تقويت
نظريه هاي تقويتي بر روابط بين نيازهاي دروني فرد و نتايج و پاسخ مملوس تمرکز دارند مانند تقويت مثبت ، منفي، تنبيه و خاموش سازي (سيد جوادين ، ١٣٨٦: ٤٥٨).
• تقويت مثبت : پاداشي است که در رابطه با رفتار مطلوب داده مي شود.
• تقويت منفي يا پرهيز: تلاش فرد براي کسب نتايج مطلوب با حذف رفتارهاي نامطلوب از نظر ديگران است . يعني براي اينکه فرد از ابتلا به نتيجه نامطلوب پرهيز کند، رفتار مورد نظر ديگران را انجام مي دهد .
• تنبيه : نتايج ناخوشايند براي رفتارهاي نامطلوب و غير دلخواه است ، مانند تاخير کاري که با نتيجه توبيخ ، تعليق و غيره است . در اين روش متاسفانه رفتار صحيح به فرد آموزش داده نمي شود
