مقاله جایگاه نگرش شغلی در سازمان های مجازی

بخشی از مقاله

چکیده
عصر جدید با سازمانهای پیچیده، پویا و متحول همراه خواهد بود. در این سازمانها، مرزهای سنتی موجود از بین خواهد رفت ، فرهنگ های مختلف در هم خواهند آمیخت و در زی ر پای فرهنگهای غنیتر ناپدید خواهند شد. بسیاری از مشاغل دوباره طراحی خواهند شد و ورود فناوری اطلاعات تغییراتی در ساختار سازمانها به وجود خواهد آورد.
در این مقاله به مواردی همچون تعاریف، ابعاد ، انواع سازمانها و ادارات ،فلسفه وجودی ،ویژگیهای مدیران در سازمانهای مجازی،رهبری درسازمانهای مجازی،ویژگیهای نیروی انسانی در سازمانهای مجازی اشاره شده ،ودرپایان به برخی مزایا ومعایب این نوع سازمانها پرداخته شده است.

واژه های کلیدی:مجازی ،آموزش، سازمان مجازی، نگرش شغلی

مقدمه
دستورالعمل حاضر به عنوان الگویی برای نگارش در نرمافزار تهیه پدیده جدیدی که امروزه مدیران را با چالش جدی مواجه کرده است"واقعیت مجازی"است.واقعیت مجازی،بر محیطی دلالت دارد که جایگزین محیط کار امروزی خواهد شد،محیطی شبیه سازی شده که کاربران می توانند وارد آن شوند ودرآن گردش کنندوبااشیاءداخل آن تعامل داشته باشند.به مثابه نخستین نمونه های عملی کاربرد واقعیت مجازی،می توان به تربیت خلبان درپروازهای شبیه سازی شده اشاره کردکه کاربرد تفریحی آن به طور روزافزونی دربازیهای ویدئویی معمول شده است. - رضائیان،1380،ص - 1 مزیت واقعی مجازی - به منزله یک ابزار کمکی برنامه ربزی - در آزادی عملی است که برای پژوهشگران فراهم می آورد.

سرعت را میتوان کند کردتادرفراگردهایی که خیلی بسرعت صورت می پذیرند ،امکان بررسی مراحل فراگرد فراهم آیدوهمچنین می توان سرعت فراگردهای بسیار طولانی را افزایش دادتاتوالی فعالیتهای ویژه آنها بهتر آشکار شود.همچنین می توان اعمال غیرقابل تکراردردنیای واقعی رادردنیای واقعیت مجازی به دفعات تکرارکردوبینهایت مرتبه به نمایش گذاشت .علاوه براین،می توان باجداسازی متغیرهایی که درعالم واقع به هم پیوسته اند،پیچیدگی پدیده ها راکاهش داد. - رضائیان،1380،ص - 1 ازجهت لغوی واژه مجازی ازمباحث کامپوتر عاریت گرفته شده است.درکامپیوتر به حافظه ای که بیشتر از ظرفیت حافظه واقعیباشد،حافظه مجازی می گویند.درمطالعات سازمان نیزبه همین سیاق وباتوجه به اینکه این نوع سازمان ازمنابع بیرونی که واقعا" متعلق به خودش نیست ،به وجود آمده است،آن را سازمان مجازی نامی ده اند.یعنی سازمانی که موجودیت واجزای تشکیل دهنده آن ،متعلق به سازمانهای دیگر است وبه خودی خود موجودیتی ندارد. - الوانی،:1382 صص - 379-375

سازمان مجازی چیست؟
شاید شما از خودتان بپرسید چرا باید محل کار ما یک ساختمان حتما" اداری باشد؟جوابها معمولا" یکسان هستند . مثلا" می گویند چون با سایر همکاران در آنجا هستیم وبه کار فروش یا خدمات می پردازیم، یا درآن مکان نیز می توانیم سوالات کاری خودمان را ازهمکاران بپرسیم.اما سوال اینجاست، اگر قرارنباشد برای کار کردن و گرفتن جواب سوالات خود به محیط کاری فیزیکی بروید چه مسئله یا مسائلی پیش می آید ؟به جای همه این امکانات یک محیط الکترونیکی ایجاد شود و هر کس بتواند کار خود را از هر نقطه ای از دنیا به راحتی از طریق کانالهای ارتباطی مثل اینترنت کارهای خویش را انجام دهد .اگر این کارها انجام شود بدانید که اولین گام را در ایجاد سازمانهای مجازی برداشته اید. - سایت اکسیناد ،. - 1389

اندیشه پیدایش سازمانهای مجازی که اولین بار توسط پیتر دراکر در آغاز دهه 1950 با انتشار کتاب جهان فرا مدرن با حضور کارکنان اندیشه مدار مطرح شد، در ابتدا همانقدر رویا پردازانه بود که درمورد رمانهای ژول ورن مطرح شد. حتی بعدها که در سال 1970 الوین تافلر ایده خلق سازمانهای مجازی را بسط و گسترش داد، کمتر کسی تصور میکرد که فناوری ارتباطات و اطلاعات به آن حد از پیشرفت برسد که در سازمانهای سده بیست و یکمی کار در فضای مجاز ی امری اجتناب ناپذیر محسوب شود. چه بخواهیم چه نخواهیم، باید بپذیریم که شرایط کسب و کار امروزه بسیار متفاوت تر از گذشته است و عواملی همچون جهانی شدن و جهانی سازی، پیشرفتهای شگرف در صنعت رایانه، سرعت سرسام آور جابه جایی اطلاعات، تسهیلات هرچه بیشتر برقراری ارتباطات، تغییرات روز به روز محیطهای بازار ی ابی، تغییرات پیاپی در سلیقه ها و ذائقه های مشتریان و فزونی یافتن سطح توقعات و انتظارات آنان و... ایجاب میکند که ما جهت پاسخگویی سریع و صحیح به این تغییرات، بدنبال ساختارهای نوین و مناسب باشیم . چرا که ساختارهای سنتی - گروههای بزرگ از کارکنان با تشکیلات منسجم سلسله مراتبی و تمرکز اختیارات بالا - که زمانی از لحاظ اقتصادی توجیه پذیر بود، دیگر جوابگوی این محیط رقابتی و متغیر نیست و میبایست طرحی نو در اندازیم. - سایت روزنامه رسالت ، - 1389

سازمانهای مختلف رویکردهای متفاوتی در این زمینه داشته اند وبرخی از سازمانهای معتبر همچون: IBM ، جنرال الکتریک، مایکروسافت، نایکی، ریبوک، دل، شرکت فیلم سازی فاکس قرن بیستم و... اشکال مختلف سازمانهای مجازی را بر گزیدند و در این راه بسیار موفق نیز بوده اند. - سایت روزنامه رسالت ، - 1389 سازمانهای مجازی ،نمونه ای از سازمانهای آینده هستند که درآنها پیچیدگی ،وسعت وحجم عملیات به گونه ای است که دیگر نمی توان آنهارا به صورت متمرکزوواحداداره کرد،بلکه برای ادامه کار آنها به سازمانهای دیگر نیاز است. - الوانی،1382،ص - 377 باید توجه کردکه سازمانهای مجازی ،مفهومی متفاوت از اداره مجازیاست.دراداره مجازی تکنولوژی ، جایگزین بسیاری از فضاهای فیزیکی واحدها می شود،درحالی که درسازمان مجازی با تامین وتدارک فعالیتها ازخارج سازمان ،هدفهای سازمان تحقق پیدا می کند. - الوانی،1382،ص - 377

تعاریف:
- سازمانهای مجازی در واقع نوعی از سازمانهای شبکه ای هستند که فاقد هسته مرکزی دائمیاند. - رضائیان، 1378، ص - 326

-سازمان مجازی یک سازمان کوچک ومرکزی است که منابع اصلی خودرا از سایرسازمانها تامین می کند.یک سازمان مجازی ازنظر ساختار بسیار متمرکز است وبه ندرت دارای واحدهاو دوایرتخصصی ووظیفه ای است. - 2007، - Robbins

- سازمان مجازی بسیاری ازفعالیتهای خودرراازمنابع خارجی تامین می کندوساختاری به وجود می آوردکه درآن به جای انجام وظایف سنتی درهرواحدداخلی،واحدهای خارجی عهده دار انجام آن وظایف شوند. - 2004، - Handy

- سازمان مجازی را شبکه موقتی از واحدها و سازمانهای مستقل دانسته اند که شامل تولید کنندگان، مشتریان و رقباست. این واحدها به وسیله فناوری اطلاعات به هم پیوند می خورند و قدرت می یابند تا از فرصتهای جدید نهایت استفاده را ببرند. 2006 - ، - Goldman -سازمان مجازی شبکه ای است موقت از سازمان های دیگر که به سرعت گردهم می آیند تا از فرصت نهایی به سرعت در حال تغییر است، بهره برداری نمایند. - خدیوی و دیگران ،1382،صص-181 - 182 در یک سازمان مجازی، سازمان ها در هزینه، مهارت ها و دستیابی بهبازارهای جهانی مشارکت می کنند و هر سازمان در زمینه ای که شایسته ترین است نقشی را برعهده می گیرد. - خدیوی و دیگران ،1382،صص. - 182-181

فضای سازمانی
 
نتایج حاصله از یک پژوهش - 2/29 - نشان می دهد که عاملهای شش گانه تاثیر گذار به فضای سازمانی در بهره وری خدمات مدیران عبارتند از:

1 - هویت: مهمترین متغیر تاثیر گذاری به فضاهای سازمانی هویت می باشد. این که کارکنان احساس دلبستگی و تعلق به سازمان داشته باشند و عضو با ارزشی محسوب گردند. از اینکه در سازمان فعالیت و کار می نمایند، احساس مباهات نموده و نسبت به سازمان و تحقق هدفهای آن وفاداری از خود نشان دهند و به جای فکر کردن به منفعت های خود در جهت تحقق هدفهای سازمان تلاش نمایند.

2 - پاداش: بعد از هویت، پاداش عامل مهم و تاثیر گذار بر فضای سازمانی می باشد. به این صورت که کارکنان به واسطه داشتن عملکرد خوب، مورد تشویق واقع شوند و با توجه به تلاش و کوشششان پاداش بگیرند. مقررات، خط مشی های گرفتن ترفیع برای کلیه افراد مساوی باشد و انها در صورت داشتن شرطهای لازم بتوانند به راحتی ترفیع بگیرند. پاداشهایی که به افراد داده می شود، بیشتر از تنبیه های انان باشد. مدیران و مسئولان از کار خوب افراد به نحو شایسته قدردانی کنند و از اشتباهات غیر عمدی آنان چشم پوشی شود.

3 - دوستی:متغیر دیگری است که بر فضای سازمانی تاثیر می گذارد. این که محیط سازمان فضایی دوستانه، آرام وبدون تنش باشد و رابطه های گرمی بین کارکنان سازمان وجود داشته باشد. گروههای غیر رسمی آزادانه فعالیت نمایند و جلسه های غیر رسمی و فعالیتهای گروهی در خارج از سازمان برای دوستی و صمیمیت بین افراد تشکیل شود.
4 - تعارض: متغیر دیگری است که برفضای سازمانی تاثیر می گذارد تعارض است. بدین صورت که مدیران و کارکنان سازمان تمایل به شنیدن عقیده ها و نظریه های مخالف داشته باشند. مدیران در جلسه ها افراد را تشویق کنند که نظریه های خود را شما را بیان نمایند حتی اگر آن نظریه ها مخالف نظر آنان باشد. در سازمان تصمیمها بر اساس خواست و رای کلیه افراد گرفته شود و به جای نادیده گرفتن یا خاموش کردن تعارض، روی حل آن تاکی د شودو افراد بتوانند آزادانه مسئله های کاری را مطرح نمایند تا به بهترین راه حل برسند.

5 - پشتیبانی: متغیرپشتیبانی نیز بر فضای سازمانی تاثیر می گذارد. اینکه احساس مساعدت و همیاری بین افراد درمدیران سازمان وجود داشته باشد، بر پشتیبانی دو جانبه افراد تاکید شود و اگر کارکنان سازمان اشتباهی مرتکب شوند از سوی مدیر طرد نشوند. مدیران راجع به موفقیت های آتی شغلی افراد با آنان صحبت کنند و فضایی را در سازمان ایجاد کنند تا افراد به همدگیر اعتماد کافی داشته باشند و در اجرای مسئولیتها آنان را یاری کنند، همچنین در سازمان باید به انسان و احساسهای او ارزش و بها داده شود.

6 - قبول خطر: قبول خطر نی ز متغیر دیگری است که بر فضای سازمانی تاثیر می گذارد این که شیوه ای اعمال شود که کارکنان چالشی تر باشند و افراد تشویق شوند تا روشهای تازه را با جسارت واعتماد به نفس بیشتری در سازمان اجرا نمایند و زمینه ها ی ایجاد خلاقیت فراهم شود. افراد ترغیب شوند تا تغییر های لازم را در زمینه کاری خود ایجاد کنند - فقهی فرهمند،652:1390،. - 653شکل الگوی تعاملی متغیرهای تاثیرگذار بر بهره وری خدمات مدیران - فضای سازمانی - رفتار چیست؟

همه افراد را می توان دانشجوی علوم رفتاری به شمار آورد. آدمی از اغاز زندگی، فعالیتها و اعمال دیگران را مشاهده می کند . می کوشد آنچه را که می بیند تفسیر نماید.شما نیز خود آگاه یا ناخودآگاه در تمامی دوران زندگی در حال مطالعه مردم بوده اید.آنچه را که دیگران انجام می دهند مشاهده کرده، تلاش می کنید تا چرایی رفتار آنان را تشریح کنید. گذشته از این سعی داری د تا اقداماتی را که احتمال دارد در شرایط دیگری انجام دهند پیش بینی کنید؛ در حال حاضر نیز جمع بندیهایی در ذهن خود دارید که در تشریح، تفسسیر و پیش بینی آنچه دیگران انجام داده یا خواهند داد مفید میدانید. ولی چگونه به این جمع بندیها رسیده اید؟ از طریق احساس، مشاهده، پرسش، شنیدن و خواندن.

آیا شناخت شما به طور مستقیم ناشی از تجربه شخصی است یا با واسطه و غیر مستقیم است، یعنی از طریق تجربه دیگران به دست امده؟ جمع بندیهای شما از چه دقتی برخوردار است؟ برخی از جمع بندیها می تواند بیانگر ارزیابی پیچیده رفتار دیگران باشد که در تشریح و پیش بینی رفتار آنان نیز بسیار موثر است؛ ولیبعضاً این ارزیابی در تشریح علل رفتار دیگران با شکست مواجه می شود.مطالعه نظام یافته 1 رفتار به بهبود توانایی تشریح و پیش بینی و همچنین هدایت، کنترل و تغییر رفتار می انجامد و نیز از روابط میان رفتار ها و واقعیتهای مهم پرده برداشته، مبنایی را برای پیش بینی دققی رفتار فراهم می کند. در روش نظام یافته مطالعه رفتار اعتقاد به تصادفی بودن رفتار معنی ندارد، بلکه رفتار هر فرد در جهت نیل به هدفی است که آن را برای خود سودمند می پندارد - رابنز،1989، ص. - 3

بدون شک افراد با هم متفاوتند؛ بنابراین حتی اگر در شرایط مشابه قرار گیرند، یکسان عمل نخواهند کرد. البته رفتار انسانها ویژگی ها، علل و عوامل مشابهی دارد - لاولرو رود2، 1976،ص22 - .این ویژگی ها از آن جهت اهمیت دراند که پیش بینی را امکان پذیر می سازند. به ای ترتیب، رفتار قابل پیش بینی و مطالعه نظام یافته آن میسر می گردد.منظور از مطالعه نظام یافته این است که باید روابط میان پدیده ها را مشاهده کرد و پس از درک روابط علی و معلولی نتیجه گیریهای خود را بر پایه شواهد علمی قرار داد.از انجا که روز به روز سازمانها و محیط پیچیده تر می شوند، یک نظریه نمی تواند به تمام پرسشهای ممکن درباره چرایی رفتار افراد در سازمان پاسخ قطعی دهد. سبکی که نظریه پردازان بر اساس آن رفتار سازمانی را تشریح کرده اند به طور عمده در قرن بیستم رشد کرد و بی گمان رشد آننیز ادامه خواهد داشت. - گوردون1987 3، ص - 4؛ برای مثال دیدگاه مکتب مدیریت علمی با دیدگاههای مکاتب اقتضایی و سیستمی بسیار متفاوت است.

به همین ترتیب، نظریه سلسله مراتب نیازها با نظریه انتظار در مبحث انگیزش تفاوت دارد. در عین حال نظریه های گوناگون می توانند یکدیگر را کامل کنند و هر نظریه می تواند نسبت به رفتار فرد در سازمان بینش خاصی را ارائه دهد - رضائیان،7:1386،. - 8نگرش یا طرز تلقی نگرش عبارت از امادگی برای واکنش ویژه نسبت به یک فرد، شیء،فکر یا وضعیت است. نگرشها خاصتر از ارزیابیهستند و نسبتاً کمتر در طی زمان پایدار می مانند. هر چند برخی از نگرشها در طی زمان پایدار می مانند ولی بیشتر انها در صورت انباشت اطلاعات وتجربی در معرض تغییر خواهند بود.نگرشها دارای سه بعد شناختی، عاطفی و رفتار هستند:

.1بخش شناختی ان عبارت از باورها و ارزش ها و اطلاعات درباره هدف شناخته شده به وسیله فرد است.

.2بخش عاطفی آن شامل احساسها و عواطف درباره هدف، فرد، فکر، رخداد یا شیء است.

.3بخش رفتاری آن از نگرش سرچشمه می گیرد و به نیت " رفتار به صورت معین"بر می گردد - هاراری و دوناو1، 1992، ص . - 69

این اجزاء جدای از یکدیگر نیستند. نگرش بیانگر تعامل عواطف، شناخت ها و گرایشهای رفتاری با توجه به چیزی، فردی یا گروهی دیگر، یک دخداد، یک فکر و مانند آن است . برای مثال فردی را در نظر بگیرید که نگرش منفی شدید نسبت به استفاده از انرژی هسته ای دارد. در ضمن مصاحبه استخدامی با نماینده یک شرکت بزرگ در می یابد که این شرکت تامین کننده عمده تجهیزات تولید انرژی هسته ای است. ای ن فرد ممکن است که ناگهان احساس تنفر شدیدی نسبت به مصاحبه کننده پی دا کند - بخش عاطفی - و بر اساس باورها و عقاید مصاحبه کننده درباره نوع افرادی که برای یک چنین شرکتی کار می کنند ممکن است عقیده ای منفی در این فرد شکل بگیرد - بخش شناختی - این فرد ممکن است وسوسه شود اظهار نظر ناخوشایندی پیش مصاحبه کننده بکند یا ناگهان به مصاحبه خاتمه دهد - بخش رفتاری - به هر حال، رفتار واقعی شخص به چندین عامل از جمله شدت نگرش نسبت به انرژی هسته ای بستگی دارد.

پیش بینی رفتار از روی نگرشها را می توان با رعایت سه اصل زیر بهبود بخشید:

.1نگرشهای عام، رفتارهای عام را بهتر پیش بینی می کنند.

.2نگرشهای خاص، رفتارهای خاص را بهترشناسایی می کنند.

.3هر چه فاصله میان نگرش سنجی و رفتار کمتر باشد، سازگاری میان نگرش و رفتار بیشتر خواهد بود - برکلر،1984 2،ص-1191. - 1201برای مثال نگرش عام نسبت به دین و دینداری پیشگویی کننده خوبی برای رفتار خاص» شرکت در نماز جمعه به طور مرتب« نیست. نگرش عام نسبت به دین می تواند به طور دقیق رفتار مدهبی