بخشی از مقاله
چکیده:
در این مقاله دانش در MNEs را بررسی می کنیم و با تجزیه و تحلیل متون مربوط به دهه گذشته اینکه چگونه راه درست را توسعه داده است را بررسی می کنیم. این به طور خاص بر روی دو نکته کلید ی کسب و کار بین المللی و انتقال مفهومی دانش و ظرفیت جذب و رابطه آنها با مدیریت منابع انسانی تمرکز کرده است. این نشان می دهد که شیوه های مدیریت منابع انسانی با اهداف سازمان مربوط به جذب دانش در تراز وسط قرار دارد و سازمان را برای به اشتراک گذاری ابزار مهم MNEs برای شکل دادن به توانایی کارکنان، انگیزه و فرصت ها و برای ایجاد یک فرهنگ دانش مشترک میان اعضای سازمان خود قادر می سازد.
واژگان کلیدی: شرکت های چندملیتی، مدیریت منابع انسانی، جریان دانش سازمانی، ظرفیت جذب، عملکرد مدیریت.
مقدمه
در محیط های کسب و کار آشفته و پویا، خلق دانش و یادگیری در هسته مزیت پایدار رقابتی است - Argote & .Ingram,2000 - دانش به عنوان مهم ترین منبع در اقتصاد مبتنی بر دانش شناخته شده است. شرکت های چند ملیتی MNEs پتانسیلی را دارند که دانش در انواع زمینه های جغرافیایی، فرهنگی اجتماعی و نهادی را به اوج می برد، اگر آن را در سراسر مرزها به طور موثر به اشتراک گذاشته شود می توانید آنها را با دانش ارائه دهید تا به راحتی در دسترس رقبای خودتان قرارنگیرند. در واقع، کوگات و زاندر استدلال کردند که MNC می تواند به عنوان یک جامعه اجتماعی ایجاد شود که انتقال و ادغام دانش در سراسر مکان های مختلف آن مشاهده شود . - Kogut & Zander,1992 -
به هرحال به منظور ایجاد ارزش، دانش باید از طریق یک سازمان جریان یابد. اگر چه این فرآیند در معرض ابتلا به بسیاری از مشکلات می شود که ناشی از محیط داخلی و خارجی است تا به تسهیل تحقیقات کمی در مکانیسم های مختلف سازمانی است کمک کند که بتواند بر موانع ای که در مسیر جریان موثر دانش وجود دارد غلبه کند . - Van Wijk et al 2008 - قرار گرفتن در معرض دانش به اندازه کافی مقرون به صرفه نیست؛ ظرفیت برای جذب و استفاده از دانش چیزی است که دانش را به ارزش تغییرمی دهد. این توانایی، با اشاره به ظرفیت به عنوان جاذبه پیشنهاد شده است - - Cohen & Levinthal,1990 ، همانند عامل مهمی از تعیین کننده جریان دانش سازمانی - . - Gupta & Govindarajan,2000
در واقع، به عنوان یک مفهوم مفید ظرفیت جذب کرده است برای توضیح واریانس میان سازمان در یادگیری خود و قابلیت های به اشتراک گذاری دانش پدید آمده است . - Lane et al, 2001 - اگر چه بحث های بسیاری در طبیعت از این ساختار جاری وجود دارد - Volberda et al,2010 - ، دانشمندان توافق دارند که به سوابق سازمانی خود توجه کافی شده است، از جمله اقدامات مدیریت منابع انسانی.تا کنون، تا حد زیادی ظرفیت به عنوان یک محصول جانبی از R & D جذب شده است و پیشنهاد فعالیت های شرکت در نتیجه نقش مکانیسم های مختلف سازمانی نادیده گرفته میشود. لوین و همکارانش اشاره می کنند که " با استثنائات بسیار کمی، روال خاص سازمانی و فرآیندهای که از قابلیت جذب باقی می ماند یک جعبه سیاه تشکیل می شود. - Lewin et al, 2010 - "
درک بیشتر پدیده های مربوط به دانش نیاز به تمرکز بر افراد دارد - Felin & Hesterly, - 2007 - که در هیچ سطح سازمانی ظرفیت جذب بدون ظرفیت جذب فردی وجود ندارد . - Volberda et al,2010 - به عبارت دیگر، ظرفیت جذب، با وجود بودن یک ساختار در سطح سازمان است " بر روی ظرفیت جذب اعضای فردی آن بستگی دارد . - Cohen & Levinthal,1990 - " توانایی شرکت ها برای ایجاد دانش جدید و استفاده از آن ناشی از توانایی جمعی از اعضای سازمان برای یادگیری، ایجاد و استفاده از دانش است . - Grant,1996 - بنابراین، می توان گفت که پایه و اساس ظرفیت جذب است ریشه در شناخت افراد، انگیزه و اقدامات آنها دارد، با این حال، با وجود اذعان به نقش مهم افراد در ایجاد و استفاده از دانش، در بحث از ظرفیت جذب بوده است آنها تا حد زیادی وجود ندارند . - Lane,2006 -
یکی از ابزار اصلی سازمانها که می توانند توانایی و رفتار افراد را تحت تاثیر قرار دهند از طریق سیستم مدیریت منابع انسانی است . - Alfes et al,2013 - بر اساس این فرض، می توان انتظار داشت که شیوه های مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در توسعه ظرفیت های جذب فردی و سازمانی دارند . - Chang et al,2013 - اساسا، تمام فرآیندهای مدیریت منابع انسانی و شیوه هایی مانند استخدام، آموزش، طراحی شغل، بازخورد عملکرد، توسعه شغلی، و مانند آن، جنبه های اساسی تسهیل یادگیری، ساخت و ساز و در حال توسعه سهام دانش و همچنین تسهیل جریان دانش هستند . - Minbaeva et al,2009 - با این حال، استفاده از دیدگاه هایمبتنی بر دانش در زمینه مدیریت منابع انسانی است که هنوز هم در مراحل ابتدایی است.
بسیاری از تحقیقات هنوز هم به صراحت نقش مدیریت منابع انسانی در فرآیندهای موثر بر دانش را در نظر می گیرند.پس از تماس های اخیر به نظر HRM هنگام کاوش بیشتر در عمق ظرفیت جذب و جریان دانش به طور سیستماتیک چگونگی شیوه های مدیریت منابع انسانی با هدف حمایت از دانش نفوذ کار دانش بر جریان در سازمان را از طریق تاثیر خود بر ظرفیت جذب را بررسی شد. مفهوم ظرفیت جذب دانش در سازمان جریان با توجه به نقش توانایی های کارکنان و انگیزه ها و فرصت ها را توضیح داده می شود، در مرحله دوم، با هدف بالا بردن توانایی کارکنان، انگیزه اثر سیستم های مدیریت منابع انسانی که فرصت هایی برای شناسایی روش هاست و توسعه ظرفیت تسهیل جذب را بررسی می شود و در نتیجه آن دانش جریان می یابد . - Björkman et al,2014 -
شکل 1 چارچوب مفهومی ما را نشان می دهد.پس از این مقدمه کوتاه، ما به بررسی متون مهم ترین جریان دانش در MNEs و عوامل مؤثر بر آن پی بردیم. در این مقاله بر نقش تسهیل کردن شیوه های مدیریت منابع انسانی بر جریان دانش در شرکت های چند ملیتی تمرکزمی کنیم. ما شناسایی شیوه های مدیریت منابع انسانی خاص که موجب افزایش توانایی کارکنان، انگیزه و فرصت ها برای جذب دانش و به اشتراک گذاری می شود را در اینجا به عنوان سوابق سطح فردی از ظرفیت جذب که در نتیجه در جریان بهبود دانش سازمانی مرور می کنیم.
بیان مسئله
جریانهای دانش در سازمان و عوامل موثر بر آن در شرکت های چند ملیتیدر عصر اقتصاد دانش، دانش سازمانی یک منبع غالب بر مزیت رقابتی پایدار است. در مقایسه با شرکت های داخلی، MNEs دارای مزیت منحصر به فرد برای استفاده از دانش تولید شده در مکان های مختلف ملی است. با این حال، با بهره گیری از این امکان توسط توانایی خود برای انتقال دانش بین واحدهای سازمانی پراکنده تعیین می شود. جای تعجب نیست، پس از آن، موضوع
