بخشی از مقاله
چکیده
با توجه به این موضوع که کارکنان بخش بهداشت و درمان دارای شغل خطیری بوده و به عنوان تصمیمگیرندگان اصلی در حوزه سلامت محسوب میشوند و از طرفی تصمیمگیری این کارکنان نقش بسیار بالایی در سرنوشت فرد،خانواده و جامعه بازی کرده و هرگونه سهلانگاری و عدم دقت در ارائه خدمات سلامت، خسارات جبران ناپذیری را بر جامعه و دولت تحمیل میکند. نقش ارزیابی عملکرد کارکنان و مهمتر از آن خودارزیابی با رویکرد ایجاد یادگیری درونی شده در کارکنان الزامی است و خودارزیابی نقش بسیار مهمی در شناسایی نقاط قوت و ضعف کارکنان داشته و میتواند در اصلاح روند کاری کارکنان مؤثر باشد بنابراین اهمیت این موضوع معاونت بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی لرستان را بر آن داشت تا نسبت به اجرای فرایند خودارزیابی در سازمان مربوطه اقدام نماید و در راستای اجرای خودارزیابی در سازمان ،اولین نکته ای که ضروری بنظر می رسید،آگاه سازی و اطلاع رسانی به همکاران تحت پوشش و اجرا کنندگان بود بنابراین با مطالعه کتب و مقالات مرتبط با خودارزیابی پرداخته شد،همگی این مطالعات بر این موضوع که خودارزیابی باعث ترقی سازمانی و رشد و تعالی سازمانی میگردد.اتفاق نظر داشتند.بنابراین بر اساس این نتایج معاونت بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی لرستان در راستای پیاده سازی خودارزیابی سازمانی در آینده مصمم تر گردید.
کلید واژه ها: خودارزیابی،ترقی سازمانی
مقدمه تعریف خودارزیابی:
یک بازنگری منظم، سیستماتیک و جامع از فعالیتهای سازمان و نتایج آن براساس یک مدل تعالی سازمانی است.خودارزیابی به سازمان اجازه می دهد به طورشفاف نقاط قوت و زمینههای قابل بهبود خود را شناسایی کند و برنامههایی جهت بهبود ابعاد مختلف خود تدوین نماید. درخود ارزیابی یا - Self assessment - برای اینکه بتوانیم به صورت اثربخش و با چشمانی باز برای سازمان خویش برنامهریزی کنیم و با قاطعیت جایگاه آینده سازمان را به تصویر بکشیم، باید بدانیم در کجا و در چه جایگاهی قرار داریم. برای رسیدن به این مقصود یکی از روشهایی که میتواند بسیار مفید، کارآمد و مؤثر واقع گردد، اجرا فرایند خود ارزیابی است. خود ارزیابی یک فرآیند منظم، سیستماتیک و فراگیر در سطح سازمان بوده که همچون آینهای تمام نما، رهبران را برای دستیابی به شناختی جامع و فراگیر از سازمان یاری مینماید.خودارزیابی یکی از شیوههای ارزیابی است که در آن، مسئولیت ارزیابی و گزارش کردن یک یا چند پارامتر به خود فرد و یا سازمان واگذار میشود.برا ی اجرای اصل خود ارزیابی، مدیریت صحیح بایستی بتواند به پنج سوال اساسی زیرپاسخ دهد:
1.ماموریت ما چیست؟
2.مشتریان ما کیستند؟
3.ارزشهای مشتریان ما در چیست؟
4.ما چه نتایج و دستاوردهایی داریم؟
5.برنامه ما چیست؟
دو نکته اساسی در اجرای فرایند خودارزیابی :
*جسارت بیان و استنباط عقاید جدید: تمام کسانی که به راحتی و جز اولین تصمیم گیرندگان هستند کسانی اند که یک اصل ساده دارند: اگر میخواهید در مورد یک امر مهم عکسالعمل سریع نشان دهید بهتر است تصمیم نگیرید. تصمیمات سازمانی همگی مهم هستند و ریسک زیادی به همراه دارند و در نهایت بحث برانگیز میشوند.*تعهد شما به خود ارزیابی تعهدی است که شما و سازمانتان را به سوی رهبری ایدهآل رهنمون میکند. شما میتوانید وسعت عملکردتان را با شنیدن نظریات مشتریان، تشویق به تعدد عقاید و در نهایت جا بهجاییهای اجتماعی تضمین کنید. شما همواره یک قضاوت حیاتی در پیش دارید، چه ماموریت سازمان را تغییر دهید یا ندهید و چه فلسفه وجودی سازمانتان را تغییر دهید یا خیر. برای اینکه مفید باشید و برای اجتماع خود سودمند باشید، بایستی بتوانید از قابلیتهای خود برای انجام تعهدات و استفاده از فرصتها بهترین بهره ممکن را ببرید.
دیدگاه کتاب آسمانی ،نهج البلاغه و احادیث در مورد ارزیابی:
بررسی تاریخچه موضوعی حاکی از آن است که ارزیابی عملکرد از زمان پیدایش نظام آفرینش در ذات آن وجود داشته و خداوند در قرآن کریم در سورههای، زلزال - آیات 7 و - 8، الرحمن - آیه - 9، قارعه - آیات 8، 7، 6 و - 9، کهف - آیه - 7، زمر - آیه - 9، حجرات - آیه - 13، علق - آیه - 14، ق - آیه - 18، القارعه - آیات 6 و - 7، الحاقه - آیات 19 و 25 تا - 29، فصلت - آیه - 34، بقره - آیه 155 و 233 - ، سوره عنکبوت - آیه - 2 و ..... ارزیابی عملکرد را بر بندگان گوشزد کرده و در سوره بقره میفرماید؛ آنچه در آسمانها و زمین است ملک خداست و شما آن چه را در دل دارید، چه آشکار و پنهان کنید، خداوند شما را با آن محاسبه میکند. - سوره بقره، آیه - 284
و یا در سوره عنکبوت میفرماید:»آیا مردم گمان میبرند همین که به زبان بگویند ایمان آوردیم رهایشان میکنند و آنها را نمیآزمایند« - سوره عنکبوت، آیه - 2 پیامبر اسلامی همواره هنگامی که لشگریان را برای جنگ اعزام مینمود، فردی مورد اعتماد را به همراه آنان میفرستادند که از عملکرد آنان بر حضرت خبر برسانند - کلینی، . - 125 :1369 سیره و روش مدیریتی امیر مؤمنان علی - ع - نیز اینگونه بود که علاه بر اینکه خود شخصاً عملکرد کارگزاران را ارزیابی می کرد، در مواردی نیز این کار را به افراد دیگری که به آن ها اعتماد و اطمینان داشتند واگذار می کردند. یکی از نمونه های این کار، مأمور کردن مالکبنکعب برای این کار مهم است.
آن حضرت به مالکبنکعب که یکی از فرمانداران ایشان در منظقه »عینالتمر« بود، نامهای نوشت و به او دستور داد تا به عراق برود و عملکرد کارگزاران امام - ع - در آن منطقه را ارزیابی کند و نتیجه کار خود را به اطلاع ایشان برساند - خدمتی و همکاران، . - 80 :1379 امیرالمؤمنین علی - ع - در نهجالبلاغه بارها ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد را متذکر شده است؛ مثلاً در نامه 53 میفرماید: »در امور کارمندانت بیندیش و پس از آزمایش به کارشان بگمار« که اشاره بر ضرورت و اهمیت ارزیابی دارد و در ادامه میفرماید: ....» سپس رفتار کارگزاران را بررسی کن و جاسوسانی راستگو و وفاپیشه بر آنان بگمار که مراقبت و بازرسی پنهانی تو را از کار آنان،سبب امانتداری و مهربانی با رعیّت خواهد بود.« آن حضرت با این جملاتانواع ارزیابی و نتایج مثبت آن - امانتداری و مهربانی با رعیت - را متذکر میگردد.
یَعمَل مِثقالَ ذَرﱠهٍمطابقخَیراًآیهشریفهیَرَهُ،» وَ مَن یَعمَل مِثقَالَ ذَرﱠهٍ شَرّاً یَرَه« عملکرد انسان اگر به قدر ذرهای هم باشد ارزیابی و سنجیده خواهد شد و بر همین اساس صاحبنظران و محققین امروزه معتقدند که ارزیابی عملکرد، موضوعیاصلی در تمامی تجزیه و تحلیلهای سازمانی است و ارزیابی عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد و سازمانها در جهت رفتار مطلوب میشود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی محسوب میگردد و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد، محال است.ارزیابی عملکرد سازمانها در شناسایی نقاط قوت و ضعف سازمانها و حرکت آنها به سمت تعالی و پیشرفت از اهمیت بسیاری برخوردار است و اگر به درستی و بر مبنای تحقق سعادت واقعی بشر صورت پذیرد، زمینه بسیار مناسبی را جهت بهبود و اصلاح عملکرد دستگاههای اجرایی فراهم خواهد ساخت.
مسیر توسعه و تکامل زمان ایفاکننده نقش ها و مأموریتهای مختلف بودهاند ولی در دوره معاصر کارکرد آنها بسیار گسترده شده و انتظارات از آنها به طور مداوم رو به افزایش است و از عرصه زندگی، علم و فکر فراتر رفته و به عرصه معنویت که روح همه عرصههای قبلی است رسیده است. توفیق در پاسخگویی به این انتظار نیازمند ایجاد ارتباطی تنگاتنگ، مستمر و مؤثر بین فرایندهای سازمانی و انتظارات متنوع است از این رو ارزیابی عملکرد در سازمانها به یک موضوع مسألهساز و بسیار مهم تبدیل شده است و همواره مدیران و پژوهشگران، درصدد ارائه راهکارهای مناسب برای ارزیابی سازمانها بودهاند. در این میان روشهای متعدد و با رویکردهای مختلف، از گذشته تاکنون برای ارزیابی عملکرد پیشنهاد شده است و این روند همچنان ادامه دارد و هر روز الگوهای جدیدی در این زمینه ارائه میگردد.
مزایای خودارزیابی
– نقاط قوت و فرصتهای بهبود سازمان توسط افراد آموزشدیده تعیین و شناسایی میشود.
– ایجاد یک رویکرد ساختیافته و مبتنی بر واقعیت سازمانی تا سازمان توسط آن بهدرستی خود را شناخته و ارزیابی نماید و روندهای پیشرفت را بهصورت دورهای و مستمر اندازهگیری نماید.
– زبان مشترک و چارچوب مفهومی در شیوه مدیریت و انجام بهبودها در سازمان ایجاد میشود.
– به کارکنان سازمان، مفاهیم تعالی و چگونگی ارتباط این مفاهیم با مسئولیت هایشان را آموزش می دهد.
– کارکنان را در تمامی سطوح و کلیه واحدها در فرآیند بهبود دخالت میدهد.
– سازمان را به شیوهای هماهنگ و ساختیافته در سطح خرد و کلان ارزیابی می نماید.
– تجربیات مفید را در سازمان شناسایی نموده و اشاعه میدهد.
– با بهکارگیری مجموعهای از معیارهای فراگیر، مقایسه سازمان را با دیگر سازمان ها - مدل الگوبردای - تسهیل می نماید.
– اقدامات خودجوش را برای بهبود عملیات روزمره سازمان هماهنگ و یکپارچه مینماید.
– از طریق شکلدهی پاداشهای درونسازمانی، فرصتهای مناسبی را به وجود میآورد تا هم از پیشرفتهای مناسب در بهبود سازمان و هم از نتایج برجسته عملکردی قدردانی نماید.
آیا خودارزیابی همان ممیزی یا دریافت جایزه است؟
خودارزیابی مقوله ای جدا از ممیزی و جایزه است ولی علیرغم رسالت متفاوت هر سه روش بدنبال تعالی و ارتقا سازمان هستند برای روشن شدن، تفاوت های این سه مقوله در جدول ذیل ترسیم شده است.
