مقاله در مورد‌ نقش مدیریت مشارکتی دراعتلای کارکنان سازمان

بخشی از مقاله

نقش مدیریت مشاركتی دراعتلای كاركنان سازمان

مقدمه :
اگر مدیریت مشارکتی را به سان رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است میتوان گفت که: مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار مناسب است.

اگر مدیریت مشارکتی را به سان ر

هیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است می توان گفت که: مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار مناسب است. بر پایه این تعریف، مشارکت کارکنان در کارهایی که به خود آن ها مربوط می شود؛ مشارکتی داوطلبانه، ارادی و آگاهانه خواهد بود که این درگیری شخص را تشویق می کند که به تحقق هدف های گروه کمک کند و در مسؤلیت ها و پیامدهای آنها سهیم شود.

اهداف مدیریت مشارکتی
مدیریت مشارکتی دو هدف عمده را دنبال می کند: نخست، ارج نهادن به ارزش های انسانی و به یاری طلبیدن افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسیدن به هدف های از پیش تعیین شده به کمک همین افراد. این هدف ها بر چند اصل اساسی استوار است:
۱.هر فرد عضو سازمان جزئی از یک ماشین بزرگ به حساب نمی آید، بلکه انسانی برخوردار از قدرت تفکر، هوش و استعداد و تجربه های گرانقدر است که هر گاه زمین

ه ها و شرایط مساعد فراهم شود، می تواند همه چیز را به نفع خود و سازمان خود تغییر دهد.
۲.هر کار لزوماً به بهترین و مفیدترین حالت ممکن انجام نمی شود و بی تردید می توان هر کار معین را به گونه ای بهتر انجام داد و بهبود مستمر در انجام کار (Continuous Improvement) به کمک اعضای مجموعه به صورت گروهی انجام می شود.
۳.مشارکت کارکنان کمک می کند تا مدیریت از بسیاری کارهای جزئی آسوده شود و به کارهای اساسی بپردازد.
چنانچه اجرای مدیریت مشارکتی و نظام های تشکیل دهنده آن با موفقیت همراه باشد، از مزایا و پیامدهای چون بهبود روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان، تقویت انگیزش در کارکنان، بهبود گردش کار در سازمان، بروز خلاقیت و نوآوری، تقلیل هزینه های تولید کالا و خدمات، افزایش احساس تعلق سازمانی در کارکنان و همسو شدن هدف های آنان با هدف های سازمان و در نهایت افزایش رضایت مشتری و به دست آوردن سهم بیشتر در بازار برخوردار خواهد بود. برای دستیابی به این

مزایا باید ابتدا ویژگی های افراد مشارکت جو را بشناسیم که سلامت روانی و ادراکی و توانایی ایجاد اندیشه های بسیار با سرعت زیاد و ارائه آن ها به افراد فرادست؛ ابتکار؛ توانایی ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛ استقلال رای و قدرت داوری؛ متفاوت بودن از همکاران در ارائه دیدگاهها و اندیشه های نو ومسؤلیت پذیری، از جمله مشخصات افـراد مشارکت جو است. معمولاً چنین

افرادی را می توان در سازمان هایی با ویژگی های زیر یافت:
۱.رقابت؛ در آن ها رقابت کامل و فشرده است چرا که مشارکت در سازمانی تحقق می پذیرد که رقابت کامل بر آن حاکم باشد.
۲.دسترسی مدیران به دانش گسترده؛ مدیران سازمان های مشارکت جو بر این اعتقادند که دانش در سطح سازمانشان به وفور پراکنده است و خود به راحتی می توانند اندیشه ها و دیدگاه های دیگران را مستقیم و بی واسطه دریافت کنند.
۳.حترام به افراد؛ کارکنان این سازمان ها بر این باورند که می توانند همگام با نیازهای سازمان رشد کنند.
۴.روابط دائمی و بلند مدت کارکنان و در نتیجه برخورداری از امنیت شغلی از دیگر ویژگی های این سازمان ها است.
۵.استقبال مدیران از عامل تغییر؛ در این سازمان ها همه مدیران تغییر را به عنوان تنها عامل پایداری می دانند و با خشنودی از آن استقبال می کنند. طبیعی است در چنین سازمانی لازم نیست که مدیر بخش زیادی از وقت خود را با اندیشه دربارهٔ چگونگی برخورد با تغییرات بگذراند، زیرا همه به این باور رسیده اند که تغییر نوعی ارزش مثبت است.
۶.از ویژگی های سازمان مشارکت جو، ساختار متغیر و تعاملی آن است. در فعالیت های از پیش برنامه ریزی شده مناسبترین ساختار، ساختار سنتی و مکانیکی است اما در شرایط مشارکتی، ساختار پویا راهگشاتر است و نظام کنترلی کمتر برقرار می شود. در چنین شرایطی افراد از آزادی عمل بیشتری برخوردارند، البته با این فرض که در سازمان تعادل و موازنه برقرار باشد، زیرا اعضای چنین سازمانی نه محیط کار خود را آشفته و پر هرج و مرج می خواهند که افراد به هر کاری دست بزنند و نه این که می خواهند کنترل مستقیم به گونه ای باشد که هیچ جرقه ذهنی متبلور نشود. ۷.انعطاف پذیری مشخصه دیگر این گونه سازمان ها است. در ساختار سازمانی انعطاف پذیر تحول گرا، تبادل اطلاعات به راحتی انجام می شود و افراد در فرایند تصمیم سازی مشارکت دارند.

گسترش فرهنگ مدیریت مشارکتی ـ به سان رویکردی نو و جامع به کل مجموعه ـ بخشی از هدف های بلند مدت مدیریت است که نظام های اجرایی آن را با توجه به شرایط خاص سازمان طراحی و به مورد اجرا می گذارند و با جابجایی فرد یا بروز اتفاقی خاص، متوقف نمی شود. یکی از عوامل اصلی و مؤثر در اجرای مدیریت مشارکتی، صداقت مدیریت است. کارکنان سازمان باید از صداقت مدیریت اطمینان کامل داشته باشند و به خوبی از دلایل آن آگاه باشند. در این صورت با مشارکت

دادن کارکنان در امور سازمانی می توان نتایج و پیامدهای همه جانبه ای را برای سازمان و کارکنان آن فراهم آورد. در نظام مشارکت سازمانی، مدیران و کارکنان به تبادل نظر با یکدیگر می پردازند و همین امر منجر به ایجاد محیطی دوستانه و توأم با اعتماد و اطمینان متقابل در سازمان می شود. کارکنان با مشارکت در کارها خود را در سود و زیان سازمان سهیم می دانند و همه تلاش خود را با کمک مدیران در جهت افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان به کار می گیرند. در نظام مشارکت سازمانی، مدیران برای رسیدن به هدف هایشان با راه حل های پیشنهادی بسیاری از سوی کارکنان مواجه می شوند که پس از ارزیابی آن ها می توانند بهترین راه حل ممکن را انتخاب کنند. نکته مهم در به کارگیری شیوه های مشارکتی توجه به موانع و دشواری های فرا روی مدیران در سازمان هاست، زیرا با کسب آگاهی در زمینه های اجرایی و درک صحیح موانع بهتر می توان به رویارویی با آنها پرداخت و در صورت تعامل با کارکنان بهتر می توان به این مهم دست یافت. ضمن این که باید زمینه های لازم اقتصادی، فرهنگی، سیاسی، ساختاری ……. را برای اجرای موفقیت آمیز این نظام فراهم کرد تا اجرای آن با بحران مواجه نشود.

سیر تکوین مدیریت مشارکتی
مشارکت یک مفهوم قدیمی است که ریشه در اداره امور عمومی و افکار مذهبی دارد. به عنوان مثال، مشارکت بر مبنای مشورت در اسلام تحت عنوان «شورا» مورد توجه قرار گرفته است. قرآن کریم به طور صریح مدیران را مکلف می کند در اموری که نیاز به تحقیق و تفحص دارد بر مبنای مشورت به تصمیم گیری بپردازند. به هر حال ، مدیریت مشارکتی علیرغم قدمت تاریخی خود،

بعد از انقلاب صنعتی به صورت علمی مورد بررسی قرار گرفت. پیدایش نظریه های کلاسیک، ساختار، تخصص گرایی، عقلایی بودن، و نظم و ترتیب را در سازمانها مورد تاکید قرار دادند (ویلسون و روز بفلد، ۱۹۹۰(. تضادهایی که فلسفه کلاسیک با روح و روان انسانی داشت، موجب گشت توجه به روابط انسانی معطوف گردد. در سال ۱۹۷۲ التون مایو )اوبرایان، ۱۹۸۴( و همکارانش سعی کردند بین شرایط کاری و بهره وری رابطه ای پیدا کنند. این مطالعات برحسب تصادف، اهمیت مدیریت مشارکتی را کشف کرد و رفته رفته با تاکید بر جنبه های اجتماعی گروه های کار، مکتب جدیدی با نام»روابط انسانی» پایه گذاری شد که سعی می کرد مشارکت واقعی را مورد تشویق قرار دهد. مدیریت مشارکتی با کار اندیشمندانی چون آرجریس )۱۹۵۵( ، لیکرت )۱۹۶۱(، هرزبرگ)۱۹۶۸(و لاولر )۱۹۸۶( رو به رشد نهاد و با اشکال و عناوین مختلف، نظیر مدیریت بر مبنای هدف، نظام پیشنهادها، گروه های بهبود کیفیت، و گروه های خود گردان به حیات خود ادامه داد. امروزه مدیریت مشارکتی به عنوان یکی از عناصر تئوری نئوکلاسیک مطرح است. تئوریهای سازمانی و مدیریتی مختلفی در طول سالها با تاکید بر تصمیم گیری مشارکتی شکل گرفته اند که مهمترین آنها شامل: مدیریت کیفیت فراگیر (گرانت و همکاران، ۱۹۹۲) یادگیری سازمانی (داگسون، ۱۹۹۳) نظریه قدرت دهی (براون و لاولر، ۱۹۹۹)و دموکراسی صنعتی (در بر، ۱۹۶۹) است. یکی از نظامهای مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی و در نتیجه فرآیند توسعه بانک دارد، نظام مدیریت مشارکتی است. این نظام مدیریتی به عنوان یک نظام مطلوب و کارآمد هم از لحاظ نظری و هم از لحاظ عملی آزمون های موفق خود را گذرانیده است؛ و هم اکنون در کشورهای پیشرفته و نیز در کشورهای در حال توسعه کاملا مورد استفاده بوده و از جایگاه مناسبی برخوردار است. از آنجائیکه منابع انسانی از عوامل زیربنایی فرآیند توسعه می باشد و هرگونه توفیق در فرایند توسعه پایدار یک سازمان مشروط به توفیق در توسعه منابع انسانی است، از اینرو، اهمیت و ضرورت توجه به نظام های مدیریتی توسعه دهنده منابع انسانی آشکار می شود. نظام مدیریت

مشارکتی، نظام همکاری فکری و عملی کلیه اعضای یک سازمان با سطوح مختلف مدیریتی آن سازمان است. در این نظام، کلیه افراد سازمان، درباره روش های حل مسائل و ارتقاء بهره وری سازمان، فعالانه اندیشه کرده و حاصل آنرا در قالب طرح ها و پیشنهادها به سازمان ارائه می

کنند. بدین طریق سازمان از یک نظام هم فکری و هم اندیشی برای رسیدن به اهداف سازمان بهره می جوید. نظام مدیریتی به تعبیری در واقع نوعی نظام مدیریت شورایی با شکل خاص خود است. در این نظام برای افکار و خلاقیت های کلیه اعضای سازمان ارزش شایسته قائل شده و در تصیم گیری از آنها استفاده می شود. وجود و جریان این نظام نتایج و پیامدهای مثبت و مطلوب متعددی در بر دارد که در مجموع نقش مهمی در فرآیند توسعه منابع انسانی ایفاء می کند.
●فلسفه و مبانی نظری مدیریت مشارکتی
▪نیاز انسان به احترام و برابری و اظهار وجود
انسانها فطرتا خواهان برابری با یکدیگرند و تمایل دارند با آنها برخورد محترمانه و مشارکت جویانه شود. خصوصا انسان فرهیخته و متخصص قرن بیستم خواستار این حق است که «نظر» من را گوش کنید، من هم نظر دارم» مشارکت کارکنان در مدیریت به این خواسته انسانی پاسخ مثبت می دهد.
▪حمایت و پشتیبانی انسان از نظرات و دستاوردهای خویش
انسانها بطور فطری و طبیعی از چیزهایی که متعلق به آنهاست حمایت و پشتیبانی می کند، مانند: فرزند، همسر، خانه، پست، نظرات و محصول ساخته شده خود. لذا اگر کارکنان و مشتریان یک سازمان در ارائه نظرات و تصمیم گیری ها و اجرای نظرات خود مشارکت داده شوند، اینگونه نظرات از حمایت و پشتیبانی جدی و قویتری در سازمان برخوردار خواهد بود. «امروزه بسیاری از مسائلی که سازمانها با آن روبرو هستند، نتیجه مستقیم رقابت های بی ثمر در مورد وظایف متقاطع یا وظایفی است که مشخص نیست چه بخشی مسوولیت آن را به عهده دارد. برای کمک به افراد جهت پرداختن به این موضوعات روش های مختلفی ابداع شده است و این روشها همه به «کار موثر گروهی» وابسته است، زیرا در چنین شرایطی، این فقط راه حل نیست که حائز اهمیت است، بلکه «میزان درک و احساس تعهد» کسانی که در فرآیند مورد نظر دخالت دارند و در واقع به

آن عمل می کنند نیز از اهمیت بسزایی برخوردار است»
▪کمال جوئی مستمر انسان (بهبود مستمر)
ایجاد بهبود مستمر در استانداردهای کاری سازمانها همیشه اهمیت داشته و امروزه با توجه به نیاز به افزایش مستمر بهره وری، کاهش هزینه ها و رضایت بیشتر مشتریان و ارباب رجوع و افزایش قدرت رقابت از اهمیت بیشتری برخوردار است. اصل بهبود مستمر می گوید نباید هیچ روزی را بد

ون انجام بهبود فعالیتها سپری کرد. بهبود مستمر تعبیری از این فرمایش امام صادق(ع) است که می فرماید: «کسی که دو روزش مساوی باشد ضرر کرده است.» اگر بخواهیم دو روزمان در زندگی مساوی نباشد باید هر روز از روشهای بهتر، با بهره وری بالاتر، ضایعات کمتر، علم بیشتر، قدرت و تکنولژی بالاتر و ... استفاده کنیم، یکی از روشهای مناسب ایجاد بهبود مستمر استفاده از ایده ها و نظرات و پیشنهادهای کارکنان و مشتریان و پیمانکاران است که می تواند هر روز دهها و بلکه صدها و هزاران روش کاری سازمان را بهبود بخشد، که این همان مشارکت فکری با مدیریت است.
▪توسعه نیروی انسانی در فرآیند مشارکت
مشارکت دادن کارکنان سازمان در اظهار نظر، تصمیم گیری و اجرای نظرات آنها فضایی را در سازمان بوجود می آورد که موجب توسعه نیروی انسانی می گردد، امروزه سازمانها برای ایجاد هرگونه توسعه ای اعم از فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی نخست به توسعه نیروی انسانی نیازمندند. در سازمانی که در سال هزاران پیشنهاد ازطرف کارکنان و مشتریان ارائه می گردد و مورد بررسی کارشناسی قرار گرفته و درصدی از آنها نیز به اجرا در می آید، این امر موجب توسعه خود جوش کارکنان خواهد شد، زیرا برای انجام این فعالیتها نیاز به مطالعه، مشورت با متخصصین، مراجعه به استاد فنی سازمان، بررسی مکانیزم دستگاهها و ... می باشد که این امر موجب افزایش مستمر اطلاعات و کیفیت نیروی انسانی گردیده و پایه های توسعه سازمان را محکم می کند. نظام پیشنهادات یکی از ابزارهای کارآمد در پرورش مغزهاست. «در آینده مزیت رقابتی پایدار بیشتر بر تکنولوژیهای نوین فرآیند تولید متکی خواهد بود تا بر تکنولوژی تولید محصولات، صنایع نوین آینده بر «قدرت مغزی» انسان تکیه خواهند داشت.»
▪مشورت که مشارکت در عقول دیگران است مدیران بدلیل محدودیت وقت و تخصص از بسیاری از فعالیتها و مسائل تخصصی کوچک و بزرگ سازمان بی اطلاع هستند. لذا در تصمیم گیری های صحیح و مناسب آگاهی از نظرات متخصصین و کارکنان و مشتریانشان از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. یکی از روشهای تصمیم گیری صحیح مشورت کردن با صاحب نظران است. خالق انسانها آخرین فرستاده اش حضرت محمد (ص) را فرمان می دهد که با مردم مشورت نماید (و شاور هم فی الامر – قرآن کریم) حضرت علی (ع) می فرمایند: «کسی که استبداد رای داشته باشد هلاک خواهد شد و کسی که با مردم مشورت نماید در عقل های آنها شریک شده است.» مشارکت فکری کارکنان و مشتریان با مدیریت یکی از بهترین روشهای مشورت همگانی با مدیر

است که با اجرای «نظام پیشنهادها» در کلیه سازمانهای تولیدی و خدماتی قابل اجرا می باشد. نظام پیشنهادها (suggestion system) یکی از شیوه های مدیریت مشارکتی است که بعد از جنگ جهانی دوم در دنیا متداول گردیده و ده ها کشور پیشرفته جهان در حال حاضر از آن بهره می جویند. ماساکی ایمائی (۱۹۸۶) در کتاب «روشهای بهبود مستمر» (کایزن)، نظام پیشنهادها را یکی از روشهایی معرفی می کند که می توان با اجرای آن بهبود مستمر در سازمان بوجود آورد و شرکت ماتسوشیتا را که با ۶ میلیون پینشهاد دریافتی مقام اول را در سال ۱۹۸۵ در بین شرک

تهای ژاپنی بدست آورده ذکر می نماید.
همچنین آمار جالبی از رکورد تعداد پیشنهادهای یک نفر در یکسال نشانگر رقمی بالغ بر ۱۶۸۲۱ پینشهاد است.
▪هدایت به بهترین تصمیم با داشتن نظرات بیشتر یکی از نیازهای مهم مدیر تشخیص بهترین نظر در تصمیم گیری ها است. «بهترین راه داشتن یک نظر خوب، داشتن نظرات متعدد است.» در قران کریم نیز خداوند می فرماید: فبشر عبادالذین بستمعون القول فیتبعون احسنه ای پیامبر بشارت ده بندگانی را که گفتارهای مختلف را می شنود و از بهترین آنها تبعیت می کنند.یکی از تکینیک هایی که در فعالیت های هسته های بهبود کیفیت (Quality Circles) که با مشارکت کارکنان سازمان برای حل مسائل آن تشکیل می گردد، تکنیک طوفان فکری است که هدف از آن دسترسی به بیشترین نظرات و انتخاب بهترین نظر از بین آنهاست.
▪امر به معروف و نهی از منکر
امر به معروف و نهی از منکر دو اصل از فروع دین اسلام و اجرای آن موجب اصلاح جامعه و سازمان می گردد. زمانی که کلیه کارکنان و مشتریان یک سازمان هر نارسایی و مشکلی را در سازمان مشاهده نمایند که می تواند کیفیت نامناسب، بهره وری پایین و ضایعات وقت و مواد و مانند اینها باشد و آن را به مدیریت سازمان تذکر دهند و پیشنهادهایی جهت رفع آنها ارائه نمایند و همچنین هر روش بهتری که می تواند موجب بهبود کیفیت فعالیتها گردد و بعبارت دیگر همه فعالیت های سازنده و مخرب را در قالب پیشنهاد که نوعی امر بمعروف و نهی از منکر است ارائه نمایند سازمان از خطاها مصون مانده و حرکت دائمی بسمت کمال خواهد نمود. خداوند متعال در قرآن کریم می فرماید: باید از شما گروهی پدید آید که دعوت کننده به خیر و خوبیها باشند و به کارهای پسندیده فرمان می دهند و از کارهای ناپسند باز می دارند و اینان، آری تنها چنین کسانی به خوشبختی و رستگاری می رسند.
▪بهبود روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان سازمان یکی از مهمترین عوامل موفقیت سازمانها حاکمیت روابط انسانی مناسب بین مدیران و کارکنان آن سازمان است. در سازمانهایی که روابط انسانی خصمانه و ناعادلانه حاکم باشد کارکنان انگیزه همکاری خود را با مدیریت از دست داده و سازمان موفق به انجام وظایف خود نگردیده و به اهداف خود دسترسی نخواهد یافت. مشارکت کارکنان انگیزه آنها را در حل مسائل سازمان افزایش می دهد و چون کارکنان فضایی برای اظهار نظر پیدا می کنند و مدیریت به این نظرات گوش می دهد ارتباط بین مدیریت و کارکنان بهبود یافته و عقده های روانی که موجب نارضایتی می شود کاهش یافته و یا از بین می رود.

مدیریت مشاركتی وفرهنگ سازمانی
اجرا و پیاده سازی موفق مدیریت مشاركتی نیازمند عوامل گوناگونی است كه همراه آن هستند. در این میان، فرهنگی مناسب با ارزشهای معین كه گروه - كاری اعتماد به پرسنل، اهمیت آموزش و... را حمایت كند وجود دارد.

محیط كنونی سازمانهـا را هرچه بیشتر به شیوه های جدید مدیریت سوق می دهد و گرایش به سبك مدیریت مشاركتی یكی از گزینه های این مبحث است. در این چارچوب، اصلاح تاثیر مؤلفه هایی كه بر موفقیت این فعالیتها موثرند ضروری است. كار ما بر درك فــرهنگ سازمانی به عنوان یك عنصر كلیدی در این مورد متمركز خواهدبود. با شناسایی عناصر تعیین كننده فـرهنگ سازمانی، به بحث راجع به نقش فرهنگ به عنوان زمینه اجرای موثر سبك مدیریت مشاركتی خواهیم پرداخت.
تغییرات تكنولوژیك، جهانی شدن اقتصاد، رشد انتظارات مصرف كننده، توجه آنها را به كیفیت برتر

در محصولات و خدمات، خلاصه پویایی محیط كه سازمانها را احاطه كرده، بر عملیات و مدیریت آنها تاثیرگذار بوده و هست.
یكی از پیامدهای این مسئله بهبود یكی از مفاهیم سنتی در ادبیات مدیریت یعنی مدیریت مشاركتی است.
هدف مقاله حاضر، بررسی امكان اجرای موثر مدیریت مشاركتی با تمركز بر یكی از ابعاد بنیادی موردنیاز یعنی حضور یك فرهنگ سازمانی مناسب برای این شیوه مدیریت ازطریق تحلیل تئوریك است. هدف ما بررسی این مسئلـــــه است كه كدامیك از عناصر تعیین كننده در شكل گیری فرهنگ سازمانی در زمان اجرای موفقیت آمیز مدیریت مشاركتی به طور مثبت یا منفی اثرگذار خواهند بود و درنتیجه آیا فرهنگ به وجود آمده از این عوامل پایه ای صحیح در راستای چنین اجرا و پیــــاده سازی خواهدبود؟
● مدیریت مشاركتی (KANTER) تاكید دارد كه رقابت، سازمانها را به پذیرش ساختارهای نو و استراتــــژی های منعطف تر وادار می سازد.
به علاوه، این صحنه شدید رقابت نیازمند یك خلاقیت بزرگ است و شركتها باید از طریق آگاهی پرسنل، از اهمیت نقششان در سازمان و آمادگی آنان برای فعالیتهای نوآورانه امكان بروز خلاقیت را فراهم سازند. در این چارچوب است كه ایده مدیریت مشاركتی معنی پیدا می كند.
از آن زمان كه نوشته ها و اظهارنظرات راجع به سرپرستی دموكراتیك و مدیریت مشـــاركتی بانظمی خاص از دهه ۳۰ انتشار یافته اند این یك مفهوم تازه نیست. درخلال این ادبیات به مفاهیم بی شماری نظیر مشاركت، مدیریت مشاركتی، استنباط تعهد، درگیری یا توانمندی برمی خوریم. در این مقاله، مشاركت، مدیریت مشاركتی و توانمندسازی را مترادف درنظر خواهیم گرفت. با این فرض كه استنباط، اشتغال و تعهد كاركنان درهریك از مفاهیم قبلی گنجانده شده باشند.
مشاركت و مدیریت مشاركتی یعنی درگیر شدن كاركنان در فرایند تصمیم گیری، دعوت از همه افراد به تفكر استراتژیك و قبول مسئولیت فردی برای كیفیت كار و تولیداتشان، حمایت و پاداش رفتار كاركنان كه از دید آنها لحظه به لحظه ارباب رجوع را ارضا و عملكرد سازمان را بهبود می بخشد. در هر حالت، مدل مشاركتی، نظارت اصلی بر سازماندهی تربیت و راهنمایی كاركنان، همچنین خودكنترلی را مستثنی نمی كند.
عناصر اولیه پایه ای جهت مدیریت مشاركتی عبارتند از: تسهیم اطلاعات مربوط به مسائل كسب وكار و نتایج آن، جبران خدمت برای آن نتایج، دانشی كه به افراد اجازه درك و سهیم شدن در آن نتایج را می دهد و داشتن قدرتی كه آنها را در تصمیم سازی یاری رساند. اسپراتیزر عنصر پنجمی را به این چهار عنصر اضافه می كند و این نكته را به اثبات می رساند كه موقعیت برای كسی كه در آن كار می كند معنی دار است. (۱)
اثرات سودمند فراوانی به مدیریت مشاركتی نسبت داده شده است. علی رغم وجود متون تئوریك در ارتباط با این گونه مزایا، نتایج و شواهد اندكی دردست است كه بیانگر اثر تجربی آنها باشد.
به طوركلی مطالعاتی كه درجهت به اثبات رساندن وجود رابطه میان مشاركت ونتایجی چون بهره وری، انگیزش و رضایت صورت گرفته اند درنهایت به این نتیجه می رسند كه این رابطه جنبه مثبت چندانی ندارد. بی آنكه بخواهیم مطالعه خاصی را تفسیر كنیم مایلیم نمونه های تحقیقی را از ۱۰ محقق كه اثرات مفید این سبك مدیریت را تایید می كنند بیان داریم. سازمانهایی كه سعی در اجرای مدیریت مشاركتی دارند تحت تاثیر مجموعه ای از عوامل جانبی هستند كه بر این سبك مدیریت ونتایج آن موثر است. هرنل (HERNEL) مـــــی گوید تــــوسعه مدیریت مشاركتی می تواند بسته به ۲ نوع عوامل ساختاری هم به آرامی و تحت كنترل یا سریع و با استقبال بالا، صورت گیرد. اولین گروه مربوط است به محیط سازمان. دسته دوم عوامل، كه اثرگذار است خصوصیات داخلی هستند، بویژه ارتباط میان استراتژی ساختار، فرهنگ و رفتارها، ساشكین (SASHKIN) عوامل داخلی معینی جون ارزشها، نگرشها، طرح كار و فرهنگ سازمان را برمی شمرد.
توجه ما در ادامه فرهنگ سازمانی با هدف بررسی كردن نقطه مشترك و تلاقی فرهنگ سازمانی بر مدیریت مشاركتی متمركز خواهدبود. سپس عوامل تعیین كننده فرهنگ سازمانی را مورد تجزیه وتحلیل قرار می دهیم. بدین ترتیب می توانیم تشخیص دهیم كه فرهنگ چگونه می تواند سبك مدیریت مشاركتی را تحت تاثیر قرار دهد.
● فرهنگ سازمانی، عوامل تعیین كننده
مشاجرات و بحثهای فراوانی دررابطه با تعریف فرهنگ وجود دارد. این مقاله دیدگاه شاین (SCHEIN) را كه معتقد است مفهوم فرهنگ باید به عمیق ترین سطح مفروضات و عقاید اساسی مشترك بین تمامی اعضای یك شركت اطلاق گردد، دنبال می كند. وی اضافه می كند كه برخی

مفروضات و عقاید به طور ناخودآگاه عمل كرده درحالی كه تعبیر اصلی دیدگاهی است كه شركت از خود و محیط پیرامونش دارد. آنها پاسخهایی هستند كه گروه توسط حل وفصل مشكلات حیاتی در مفهوم خارجی آنها ومسائل یكپارچگی داخلیش آموخته است. این نویسنده همچنین می گوید

كه آن گروهها تاثیركافی به منظور معتبر شناخته شدن را اعمال كرده اند. درنتیجه، آن پاسخها را به عنوان راه درست درك كردن تفكر و لمس مشكلات به اعضای جدید آموزش داده اند.
حال بر تعریفی كه توسط منگوزاتو (MENGUZZATO) ارائه شده تاكید می كنیم زیرا بسیار كامل و واضح به نظر می رسد. او و همكارانش فرهنگ بازرگانی را به عنوان مجموعه ای از ارزشها، اعتقادات رایج، نگرشها، ایده ها، آرزوها، منطقها، استعدادها و موارد دیگر مشتركی میان همه یا حداقل عده زیادی از اعضای سازمان (از مدیریت عالی تا سطح عملیاتی) درنظرگرفته اند. این مسئله تلویحی، نامعلوم و غیررسمی است. فرهنگ نشأت گرفته از تلفیق فرهنگهای موثر در شركت نظیر فرهنگهای بیرونی یا فرهنگهای كلان است كه با سمبلها، افسانه ها و آداب، معرفی ومشخص می گردد. به كمك ویژگی تلفیق و یكپارچه سازی، فرهنگ بازرگانی رفتــــارهای شخصی را هماهنگ می سازد و به طور ضمنی سیستم قوانین و آرایش نیرو را تقویت می كند، فرهنگ و ساختار توأماً تقویت می شــــوند و تصمیمات و فعالیتها را شكل می دهند و بدین منوال بر میزان مشاركت ممكن در شركت تاثیر می گذارد.
پیشتر، آنچه كه از فرهنگ سازمانی دریافتیم را بیان كــردیم، عــــوامل تعیین كننده در شكل گیری (۲) فرهنگ را تجزیه وتحلیل خواهیم كرد یعنی بنیانگذاران، تاریخچه، فرهنگ كشورملی و همچنین صنعت مربوطه كه در ادامــــه، ما را قادر به درك این مسئله می سازد كه چطور فرهنگ سازمانی اثر خود را بر اجــــرای موثر مدیریت مشاركتی اعمال می كند.
▪ بنیانگذاران، رهبران و مدیران: مؤسسان شركت فرهنگ آن را از تلفیق عقـــاید ارزشهای خود به وجود می آورند كه در گذر زمان به مقوله استوارتر بدل خواهدشد و به شكل گیری فرهنگ سازمـــانی رایج و معروف آن منجر می شود. بنــــــابراین، می توان گفت كه در به وجود آمدن فرهنگ سازمان احساسات و عملكردهای مؤسسان آن موثر است، پس فرهنگ ارزشها، چشم انداز آتی آنان را همچون شخصیتشان منعكس می سازد.
▪▪ تاریخچه: پیشینه مشترك یا زمان كنش متقابل یكی از عناصری است كه بر پدیدآمدن و توسعه فرهنگ تاثیرگذار است. این تاثیر همچنین تـــوسط گیرتز (GEERTZ) به عنوان عامل تعیین كننده تشریح شده است. اعضا باید در یك دوره زمانی به حدكافی در جهت بسط و توسعه ارزشهای مشترك و رویارویی با تعارضات، در تعامل وكنش با یكدیگر باشند. زمان یادگیری شیـــوه های مناسب عملكرد، حل و فصل مشكلات و یادگیری و خلق ارزشهای فرهنگی سازمان را مقدور و ممكن می سازد. فرهنگ در طول دوره عمر شركت، در آن به امانت سپرده شده است. فرهنگ نتیجه تاریخچه شركت است كه در آن نمایان شده است.
▪ فرهنگ ملی: فرهنگ ملی به دو دلیل بر فرهنگ سازمان اثر دارد. نخست بدین دلیل كه افرادی در سازمان با فرهنگ شخصی اشان كه متأثر از فرهنگ ملی است حضور دارند، زیرا مردم در نقاط مختلف دارای فرضیات، ارزشها و آداب فوق العاده متنوعی هستند. همچنین فرهنگ ملی یك اصل سازمانی محوری است از این بابت كه پرسنل چگونه یك احساس كاری را توسعه می دهند. به چه ترتیب به آن گرایش دارند و روشی كه انتظار می رود بدان عمل كنند. ثانیاً علاوه بر این اثر

غیرمستقیم، فرهنگ ملی یك اثر مستقیم نیز بر فرهنگ سازمانی دارد.
مادامی كه با فرهنگ ملی سروكار داریم صحبت راجع به یك نویسنده یعنی هافشتد (HOFSTEDE) اجتناب ناپذیر است، كسی كه كارش را به عنوان كاملترین اثر در این زمینه یافتیم چونان كه در متون نیز به دفعات ذكر شده است.(۳) در این زمینه او ۵ موردی كه فرهنگ را در یك سطح ملی متمایز می گرداند را معرفی می كند، كه در ادامه به بحث راجع آن خواهیم پرداخت.
▪ فاصله قدرت: به عنوان درجه ای كه هریك از افراد یك كشـــور انتظار و قبول دارد، قدرت به طور نابرابری توزیع شده تعریف گشته است. این مورد راجع به شیوه ای صحبت می كند كه افراد بشر در مقابل نابرابری در ارتباط با ظرفیتهای ذهنی و فیزیكشان، موقعیت اجتمـــــاعی و ثروتشان عكس العمل نشان می دهند.
فاصله قدرت، همانگونه كه توسط استیفن و گریر (STEPHENS & GREER) بیـــان شده، می تواند از ابعاد گوناگون سازمان مانند شیوه مدیریت یا فرایند تصمیم گیری تاثیر پذیرد. نیومن و نولن (NEWMAN & NOLLEN) در كار خود ابراز می دارند كه فاصله قدرت، سلسله مراتب رسمی، درجه تمركز و میزان مشاركت در تصمیم گیری را تحت تاثیر قرار می دهد.
▪ جمعگرایی در برابر فردگرایی: هافشتد می گوید فردگرایی به جوامعی مربوط است كه ارتباطات میان افراد آن ضعیف است. برخلاف آن، جمعگرایی به اجتماعاتی مربوط است كه افراد از بدو تولد در گروههای متحد جذب شده اند این گروهها در طول زندگی فرد به منظور حفظ و حمایت آنها در تقـــابل برای یك وفاداری بی شك و چون وچرا دوام می یابند.
این جنبه بر مسائلی مانند اهمیت دادن به روابط همچون گروه كاری تاثیر دارد. بدین ترتیب فردگرایی در سازمانها با حضور استقلال فردی، مسئولیت پذیری فردی در قبال نتایج و جبران خدمات (حقوق و پاداش) در سطح فردی نمایان می شود. درحالی كه جمعگرایی بر اتحاد واحد كاری و جبران خدمت و پرداخت برپایه تیم ها یا گروهها استوار است.
▪ صفات زنانه در برابر صفات مردانه(۴): به اعتقاد هافشتد، صفات مردانه به اجتماعاتی مربوط است كه نقشهای جنسیت اجتماعی كاملاً متمایز است (یعنی، مردان متكی به نفس، سخت گیر و متمركز بر موفقیتهای مادی فرض می شوند در صورتی كه خانمها متعادل، آگاه و علاقه منــــد به كیفیت زندگی در نظر گرفته می شوند). صفات زنانه به جوامعی نسبت داده می شود كه نقشهای جنسیت اجتماعی در حدومكانی اعلا قرار دارند (بدین معنا كه، هر دو جنس متعادل، حساس و علاقه مند به كیفیت زندگی فرض می شوند).
▪ اجتناب از شرایط عدم اطمینان: این جنبه مربوط به میزان تهدیدی است كه اعضای یك فرهنگ در موقعیتهای ناشناخته حس می كنند. گرتسن (GERTSEN) می گوید مشكل بنیادی و جهانی

انسان امروز ناشی از آیند مبهم است كه در مفهوم اجتناب از شرایط عدم اطمینان توضیح داده شده است. حال آنكه بوناچ و سروینو راجع به تشویق و نگرانی افراد در مقابل وضعیتهای مبهم یا نه چندان ساختاریافته صحبت می كنند. این جنبه در محیط سازمان به رسمی سازی و استانداردكردن همچنین افق موقت سازمان نسبت داده شده است.