بخشی از مقاله
چکیده
این مقاله نشان می دهد که توجه به نیروی انسانی و رهبری آن از طریق مدیریت مشارکتی باعث افزایش بهره وری و شکوفایی سازمان ها می شود. نیروی انسانی مهم ترین سرمایه هر سازمان است و مدیریت مشارکتی در دنیای کنونی یکی از مناسب ترین روش های افزایش بهره وری در سازمان های مختلف است، در واقع زیربنای یک تصمیم مطلوب و کارآمد بهره گیری از همفکری منابع انسانی و مشارکت کارکنان در امور است. از طرف دیگر توسعه و رشد در سازمان مستلزم ارائه تعاریف درست از اصول حاکم بر اجرای مدیریت است.
توجه به کار گروهی و اجرای مدیریت مشارکتی باعث کشف استعدادها و کاهش مدیریت استبدادی می شود . اصولا مدیریت مشارکتی بر گسترده کردن دامنه درگیری ذهنی و فکری کارکنان در اموری که با سرنوشت آنان اثر مستقیمی دارد تاکید می کند و از توانمندی های ذهنی و فکری آنان جهت بهبود امور بهره میگیرد.
کلمات کلیدی: مدیریت مشارکتی، مدیریت، سازمان، همکاری
مقدمه
تاریخچه بحث مشارکت در امور سازمان ها در کشورهای صنعتی اواخر قرن نوزدهم بصورت یک ایده مطرح شد و سال ها به همین شکل باقی ماند و به اجرا گذاشته نشد، تا اینکه از سال در شوروی سابق و سپس در سال های و در کشورهایی مانند اتریش، چکسلواکی و آلمان به صورت قوانین تصویب و اج را شد - صادقی فرد، سید نقوی روند رشد قوانین مربوط به مشارکت و روشهای اجرای آن ها با آهنگ ملایمی ادامه داشت و تا جنگ جهانی دوم ادامه یافت . بعد از آن برخی از کشورها مانند ژاپن اقدامات اساسی در این زمینه انجام داده و نظام مدیریت مشارکتی را در سازمان های خدماتی و صنعتی خود به مورد اجرا گذ اشتند.
مدیریت مشارکتی برای اولین بار در سال به وسیله برخی از متخصصین تحت پوشش مرکز خدمات خودکفایی به عنوان یکی از راههای موثر جهت افزایش بهره وری در جامعه ایران شناخته شد . در سال با تنظیم آیین نامه های اجرایی این نظام، مدیریت مشارکتی در چهار شرکت رادیاتور سازی ایران، تولید قطعات فولادی، سولیران و آکام فلز به مورد اجرا گذاشته شد. نظام مدیریت مشارکتی یکی از نظام های مدیریتی پویاست که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی سازمان ها ایفا می کند و عبارت است از به وجود آوردن فضا و نظامی توسط مدیریت که تمام کارکنان و مشتریان و مشاوران یک سازمان در روند تصمیم گیری و حل مسائل و مشکلات سازمان با مدیریت، همکاری و مشارکت جویند.
این نوع مدیریت می خواهد از ایده ها، پیشنهادها، ابتکارات، خلاقیت ها و توان علمی و فنی کارکنان و مشتریان در حل مسائل و مشکلات سازمان و بهبود مستمر فعالیت های آن استفاده نماید. مدیریت مشارکتی یعنی درگیر شدن کارکنان در فرایند تصمیم گیری، دعوت از همه افراد به قبول مسئولیت فردی برای افزایش کیفیت خدمات و تولیدات آنان و پاداش رفتار کارکنان و زیردستان یک سازمان را در روند تصمیم گیری ها ی مربوط به آن سازمان دخالت دهد و شریک سازد.
در واقع، تاکید اصلی در این مدیریت به همکاری و مشارکت علاقه مندانه و داوطلبانه عموم افراد است و می خواهد از ایده ها و نظرات و ابتکارات همه آنها برای حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده کند . لذا بر اساس این نوع مدیریت ، تقسیم اختیارات بین مدیریت و کارکنان است.مدیریت مشارکتی به دنبال ایجاد هماهنگی در میان کارکنان در راستای دستیابی به اهداف سازمانی از راه فراهم آوردن زمینه های مشارکت در تصمیم گیری است.
مدیریت مشارکتی به ایجاد فضا و نظامی توسط مدیران در سازمان اشاره دارد که در آن تمام کارکنان و مشتریان و پیمان کاران در روند تصمیم سازی، تصمیم گیری و حل مسائل و مشکلات سازمان، با مدیریت همکاری و مشارکت کنند. صاحب نظران، مشارکت کارکنان را در تصمیم گیری ها ای ن گونه تعریف کرده اند : مشارکت کارکنان در مدیریت عبارت است از کلیه اقداماتی که میزان نفوذ و مسئولیت کارکنان را در فرایند تصمیم گیری از طریق نمایندگی مناسب در سطوح مختلف سازمان افزایش میدهد.
به ویژه صاحب نظران بر این نکته تفاهم دارند که مشارکت کارگران در تصمیم گیری های داخل سازمان ها و کارخانجات این امکان را فراهم می آورد تا آنها در مورد موضوعات سرنوشت ساز و مختلفی نظیر مزد، شرایط کار، امور انضباطی، ایمنی و بهداشت کار، استخدام، اشتغال، آموزش حرفه ای و ... ابراز نظر، تلاش و تکاپو کنند. همچنین صاحب نظران مساله مشارکت در تصمیم گیری را به عنوان توسعه حقوق افراد بشری و ایجاد دموکراسی در محل کارشان مطرح می کنند و آن را نشانه ای از طرز رفتار و توجه مدیران نسبت به کارگرانشان و احترام به نظرات آنها به عنوان انسانهای واجد حقوق انسانی می دانند.
با استقرار نظام مشارکت در یک سازمان اطلاعات در رده های مختلف سازمان انتقال می یابد و انگیزه های مثبتی در رده های اجرایی و پایین سازمان ایجاد می شود که اگر با حسن نیت همراه باشد، اثرات بسیار خوبی بر جای خواهد گذاشت. آزمایش کامیاب مدیریت مشارکتی به سه اقتضا وابسته است: ساختار، جهت گیری و فراگرد. بدین معنی که هرگاه سازمانی برخی ویژگی های هوادار را در قالب ساختار سازمانی، جهت گیری مدیران و کارکنان، و فراگرد مشارکت واقعی و فراگردهای تصمیم گیری که باید بکار گرفته شوند، آشکار سازد، احتمال کامیابی افزایش خواهد یافت.
ساختار آشکارترین متغیر ساختاری اندازه و بزرگی سازمان است . سازمان های کوچک تر در به کار انداختن مدیریت مشارکتی کامیاب ترند. در واحدهای کوچک تر تماس چهره به چهره شدنی تر است، پیوندها خصوصی تر هستند، تصمیم گیری می تواند بی درنگ تر مسئولانه شناخته شود، و هم آهنگی آسان تر می گردد . بر همین پایه، در واحدهای بزرگ مشارکت باید تحت ساختاری فشرده تر و دورتر از دسترس همگان باشد، گرچه یک زنجیره از گروه های کوچک به صورت گیره های پیوند در هر رده بالاتر سازمانی می تواند یک روش از میان بردن این دشواری باشد.
جهت گیری برای کامیابی مدیریت مشا رکتی ساختار مناسب و هوادار کافی نیست . کارکنان سازمان نیز باید در جهت مساعد توجیه باشند. این نکته بدین حقیقت اشاره دارد که مشارکت تنها یک ابزار مدیریت عقلانی نیست، بلکه یک فراگرد اجتماعی نیز هست . مانند همه فراگردهای اجتماعی پی آمدهای آن سخت به نگرش های پیشین مشارکت کنندگان بستگی دارد.
فراگرد همانند ساختار، جهت گیریهای هوادار نیز نمی توانند به تنهایی کامیابی مدیریت مشارکتی را استوار سازند . سومین دسته از مقتضیات ضروری و بنیادی به خود فراگرد تصمیم گیری باز می گردد . گاهی نیازمندیهای آشکار فراگرد سازمانی، مانند سرس بودن کار، به طور کلی مشارکت در تصمیم گیری را از میان بر می دارد . با توجه به قانون هایی که درباره سری بودن کار به تصویب می رسد و حساسیت سازمان های دولتی درباره آنها، این می تواند به خودی خود یک سد و مانع عمده به شمار آید.
مشارکت زمانی مطلوب است که فراگرد کار به دشواریهای منطقی که از سوی کارشناسان می توانند به خوبی گشوده شوند تبدیل نگردند، و ابهام نه چندان عظیم باشد که از پدید آمدن همرایی پیشگیری کند و نه چندان اندک که نیاز به گفت و گو و بازکاوی گروهی را از میان بردارد.
