بخشی از مقاله
چکیده
هدف از این پژوهش ، تبیین رابطه عملکرد نظارتی سرگروههای آموزشی با تعهد سازمانی و اثربخشی آموزشی معلمان دوره راهنمایی تحصیلی - متوسطه اول - نواحی چهارگانه شهر شیراز بوده است . جامعه آماری این پژوهش شامل2680 نفر از معلمان مرد و زن دوره راهنمایی تحصیلی چهارناحیه ی شهر شیراز بوده است که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای وبا استفاده ازجدول مورگان تعداد 337نفرانتخاب ومورد بررسی قرارگرفته اند. روش پژوهش فوق توصیفی ازنوع همبستگی است .برای گردآوری اطلاعات از سه مقیاس عملکرد نظارتی ، تعهد سازمانی واثربخشی آموزشی استفاده شده است .روایی وپایایی ابزارها ،از طریق محاسبه همبستگی هریک از ابعادبانمره کل مقیاس ازطریق تحلیل گویه ها وآلفای کرونباخ بدست آمده است .وبه منظور تجزیه وتحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون وتحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام استفاده گردیده است . نتایج نشان می دهد که بین عملکرد نظارتی با تعهد سازمانی واثربخشی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد . همچنین ابعاد عملکرد نظارتی سرگروههای آموزشی به طور معناداری قادر به پیش بینی اثربخشی آموزشی و تعهد سازمانی می باشد.
مقدمه
آموزش و پرورش به عنوان اساس و زیر بنای توسعه فرهنگی ،اجتماعی ،اقتصادی و سیاسی هر جامعه است ،که امروزه در اغلب کشورها به عنوان صنعت رشد قلمداد می شود و بدلیل کارابودن و تأثیری که بر روند پیشرفت جامعه دارد ،بیشترین بودجه دولتی را به خود اختصاص می دهد . اثربخشی یک موضوع واحد نیست؛ بنابراین یک تعریف یک بعدی از آن کافی نمی باشد و بدون یک راهنمای نظری نیز نمی توان شاخص ثابتی برای سنجش اثربخشی سازمانها طراحی و تدوین کرد .در تعاریف متنوع نسبت به اثربخشی و نیز سنجش آن، معیارها و مقیاسهای زیادی مورد توجه قرار گرفته است که برخی از مهمترین این معیارها عبارتند از: اثربخشی کلی،بهره وری،کارایی، سود، کیفیت، میزان حوادث، رشد، غیبتهای کاری، ترک خدمت، رضایت شغلی،انگیزش، روحیه، کنترل، انسجام و تعارض، انعطاف پذیری و انطباق، برنامه ریزی و هدف گذاری، اجماع در اهداف، نهادینه کردن اهداف سازمانی، سازگاری نقش و هنجار، مهارتهای ارتباطی، مهارتهای انجام وظیفه، مدیریت اطلاعات و ارتباطات، آمادگی، بهره برداری از محیط، ارزیابی بوسیله ی پدیده های خارجی، ثبات، ارزش منابع انسانی، مشارکت، آموزش و توسعه ومیزان موفقیت رابینز، . - - 1376 اعرابی و پارساییان - - 1374 بیان می دارند که هنگام تعیین اثربخشی سازمان، حدود یا میزانی که هدفهای چندگانه تأمین شده اند سنجیده و اندازه گیری می شوند و مورد قضاوت قرار می گیرند به نقل از کوچک پور،. - . - 1389 " رابینز - 1990 - اثربخشی سازمان را به عنوان میزان کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت با توجه به انتظارات ذی نفعان ، ارزیابی کنندگان و مرحله ی زندگی سازمانی تعریف می نماید. اندرسون در تعریف معلم اثربخش می نویسد :" معلمان اثربخش ،افرادی هستند که دستیابی به اهدافی خاص را در نظر می گیرند ،خواه این اهداف توسط خود آنها و یا دیگران - مدیران مدارس ،وزارت آموزش و پرورش - تهیه و تدوین شده باشد . در نتیجه آنانی که به دنبال بررسی در مورد افزایش اثربخشی معلمان هستند ، باید اهداف مورد نظر معلمان را به دقت بشناسند صرفنظر از این که چنین اهدافی توسط معلمان یا دیگران تدوین شده باشد." نتیجه منطقی این امر آن است که معلمان اثربخش باید دانش و مهارتهای مورد نیاز جهت دستیابی به اهداف مورد نظر را داشته باشند و نیز باید بتوانند آنها را در زمان مناسب به شیوه مطلوب و مورد انتظار به کار گیرند .
مبانی تئوری
اثر بخشی درباره " اثربخشی " تعاریف گوناگونی تا کنون ارائه شده است در فرهنگ علوم تربیتی آمده است : " اثربخشی عبارت است از میزان تحقق اهداف و انجام موفقیت آمیز مأموریت . به تعبیر دیگر اثربخشی عبارت است از عملکرد و کارایی مطلوب در تخصیص منابع . " رابینز - 1990 - اثربخشی سازمان را به عنوان میزان کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت با توجه به انتظارات ذی نفعان ، ارزیابی کنندگان و مرحله ی زندگی سازمانی تعریف می نماید " اندرسون "در تعریف معلم اثربخش می نویسد :" معلمان اثربخش ،افرادی هستند که دستیابی به اهدافی خاص را در نظر می گیرند ،خواه این اهداف توسط خود آنها و یا دیگران - مدیران مدارس ،وزارت آموزش و پرورش - تهیه و تدوین شده باشد . در نتیجه آنانی که به دنبال بررسی در مورد افزایش اثربخشی معلمان هستند ، باید اهداف مورد نظر معلمان را به دقت بشناسند صرفنظر از این که چنین اهدافی توسط معلمان یا دیگران تدوین شده باشد. نتیجه منطقی این امر آن است که معلمان اثربخش باید دانش و مهارتهای مورد نیاز جهت دستیابی به اهداف مورد نظر را داشته باشند و نیز باید بتوانند آنها را در زمان مناسب به شیوه مطلوب و مورد انتظار به کار گیرند . بر طبق نظر میدلی - 1982 - برخورداری از دانش و مهارت های مختلف با نام شایستگی یا صلاحیت معلم آورده می شود و کاربرد دانش و مهارتهای مزبوربه عنوان عملکرد معلم تلقی می شود . لذا پژوهشگرانی که سعی دارند اثربخشی معلم را بشناسند باید بتوانند پیوندی بین شایستگی معلم و عملکرد وی و تحقق اهداف آموزشی - یا به عبارتی اثربخشی معلم - برقرار کنند . معلم اثربخش معلمی است که به گونه ای متناسب ، اهدافی که مستقیم یا غیر مستقیم با یادگیری دانش آموزان مرتبط است ، را تحقق می کند .
اثربخشی آموزشی معلمان
روشی که معلمان برای ترکیب دروندادهای آموزشی - مواد و وسایل آموزشی و پرورشی، دانش آموزان، تواناییها و مهارتهای خود، حمایت مسؤلین و... - بکار می گیرند و روابط حاکم بین این دروندادها مهمترین عامل در دستیابی به اهداف آموزشی و پرورشی است .به عقیده تایلر تحقق یا عدم تحقق اهداف را باید بر اساس تغییرات ایجاد شده در رفتار یادگیرندگان مورد جستجو وتفسیر قرار داد - به نقل از فتحی واجارگاه، 1388 ص 202 - زارعی - 1384 - تعابیر متناسب بااثربخشی آموزشی را این چنین بیان کرده است : میزان تحقق اهداف آموزشی؛ نتایج مشاهده شده از فراگیران در اثر آموزشهای اجرا شده؛ میزان انطباق رفتار فراگیران با انتظارات نقش سازمانی؛ میزان درست انجام دادن کار مورد نظر آموزش؛ میزان توانایی های ایجاد شده در اثرآموزش برای دستیابی به اهداف. باندورا - - 1977 کارایی معلم را به عنوان گونه ای از خود سودمندی پیامد فرایند شناختی که مردم عقایدی درباره ظرفیتهایشان برای عملکرد بهتر بنا می کنند تعریف نموده است - به نقل از عباس زاده، 1387 ص 199 - .اثربخشی آموزشی معلمان با تأکید روی فرایند آموزشی وبرحسب کیفیت و درستی روشهای آموزشی - عباس زاده، 1387 ص 377 - .و دستیابی به اهداف رفتاری موضوعات تدریس شده درک می شود .نکته ی مهم و اساسی در مورد اثربخشی آموزشی این است که قبل از آنکه درصدد بررسی نحوه اندازه گیری اهداف باشیم، باید در پی انجام صحیح فرایند آموزش و اطمینان از تحقق اهداف در هر مرحله از فرایند آموزشی باشیم - زارعی، . - 1384
تعهد سازمانی تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عده ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت من جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد. از این رو در این مقاله سعی شده است به طور مختصر به الگوهای چندبعدی اشاره شده و دیدگاههای موافق و مخالف درمورد اهمیت تعهدسازمانی نیز به طور کامل تر بیان شوند.
رفتار کارکنان سازمان در بعد فردی متأثر از عوامل چهارگانه ی نگرش1 ، شخصیت2، ادراک3 ، و یادگیری4 مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد - رابینز5 ، . - 2005 از این رو ، آگاهی از نگرش های کارکنان ، در زمینه کار و سازمان ، برای مدیران ضروری به نظر می رسد - فرهنگی و حسین زاده، . - 1384 بر اساس پژوهش ها ، سه نگرش عمده ی رضایت شغلی6 ، وابستگی شغلی7 و تعهد سازمانی8 بیشترین توجه را به خود جلب کرده است و از این میان ، در طول دو دهه ی گذشته ، تعهد سازمانی ، نگرش شغلی غالبی است که محور توجه پژوهش گران بوده و موضوع فراتحلیل های زیادی قرار گرفته است - کوهن9 ، 2007 ؛ اردهیم و همکاران10، . - 2006 تعریف نظارت و راهنمایی آموزشی درباره تعریف دقیق واژه نظارت و راهنمایی آموزشی و توصیف آن، به علت وجود تفاوت در جهتگیریها، گرایشات، ادراکات، فهم و آشنایی با بعضی از جنبه های این چارچوب و نیز تجزیه و تحلیل محتوای آن، توافق وجود ندارد. درش به نقل از هیسمان اوغلو و هیسمان اوغلو - 2010 - 2 نظارت و راهنمایی آموزشی را به عنوان فرایندی پویا که منجر به مطالعه و اصلاح تمامی عوامل مؤثر بر وضعیت آموزش و
