بخشی از مقاله
چکیده
در دنیای کنونی که عصر سازمان های پیچیده و بزرگ است، مدیر همواره باید از چگونگی تحقق اهداف سازمانی با بهره گیری از سرمایه انسانی آگاه باشد. از این رو مهمترین عنصری که می تواند سازمان را در تحقق به اهدافش یاری کند، مدیریت است. سازمان را می توان مجموعه ای از افراد دانست که در راستای اهداف سازمانی در فعالیتند، بنابراین مدیریت و سازمان زنجیره ای به هم متصلند که می توانند با یاری هم به اهداف خود برسند. در این مقاله به بررسی سبک مدیریت جهادی و رابطه آن با رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده است. بر این اساس از پرسشنامه استفاده گردید و روایی و پایایی آن مورد بررسی و تایید قرار گرفت. به منظور بررسی رابطه دو متغیر فوق، از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد و نتایج حاکی از آن است که رابطه مثبت معنا دار میان سبک مدیریت جهادی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. همچنین بین ابعاد نوع دوستی، وجدان و جوانمردی و گذشت از رفتار شهروندی سازمانی با مدیریت جهادی رابطه مثبت معنادار وجود دارد.
واژگان کلیدی: مدیریت جهادی، رفتار شهروندی سازمانی1
مقدمه
پس از پیروزی انقلاب اسلامی ایران، با فرمان امام خمینی - ره - و در راستای سازماندهی حمایت و رسیدگی به امور محرومان کشور، با تشکیل نهادهایی همچون جهاد سازندگی بنیان سبکی از مدیریت گذارده شد که مبنای آن را نظام ارزشی اسلامی تشکیل می دهد. این نوع از مدیریت باعث شد تا روش های عملی مدیران بار ارزشی گرفته و درک ضروریات و نیازهاس جامعه توام با روح معنوی، دینی و شعور انقلابی مورد نظر و عمل مدیران قرار گیرد. از سوی دیگر یکی از مهمترین خصیصههای هر سازمان برای کار در شرایط متغیر، داشتن افرادی است که راغبند در تغییرات موفقیت آمیز سازمان، بدون وجود الزامات رسمی شغل شرکت کنند. رفتارهایی که از انتظارات رسمی فراتر رفته ولی برای برای بقاء سازمان خیلی مهم و حتی ضروری هستند و به عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی تعریف شده اند.[3] بنابراین در این مقاله به بررسی پیشینه ظهور مدیریت جهادی در ایران و رابطه آن با رفتار شهروندی سازمانی پرداخته می شود.
ادبیات تحقیق
مدیریت جهادی:
مدیریت جهادی غیر از مدیریت علمی نیست که براساس فرمول ها و قوانین مطرح در دانش مدیریت پایه ریزی شده است. فرق این نوع مدیریت که از ترکیب اضافی - جهادی یا اسلامی - برخوردار است با مدیریت مطلق، در این است که مبنای آن را در نظام ارزشی اسلام می سازد. نظام ارزشی اسلام نقش مهمی را در نظریه های علمی مدیریت و نیز در شیوه های عملی آن ایفا می کند. از این رو در روش های عملی مدیران مسلمان اثر می گذارد و به حرکت آن ها جهت ارزشی می بخشد. در مدیریت اسلامی و جهادی، نظام ارزشی اسلام مبنای قوانین علمی مدیریت قرار می گیرد نه به جای آن. بنابراین مدیریت جهادی و اسلامی بر دو پایه ی دانش مدیریت و نظام ارزشی استوار است.[1]
آگاهی های لازم در مدیریت جهادی
اطلاعات و آگاهی های لازم برای مدیریت جهادی عبارتند از: اطلاعات فنی و مهارتی در زمینه تخصصی مدیریت و آگاهی های مربوط به بینش ها و ارزش ها. بنابراین بایسته های اولیه در فرایند پرورش یک مدیر جهادی شامل: .1اندوخته های شناختی و بینشی مربوط به هستی از جمله انسان و نظام ارزشی اسلام .2آگاهی های شغلی و فنی در زمینه موضوع مدیریت .3داشتن امنیت و آرامش روحی و روانی
.4 نبود موانع و مشکلات و بحران های شخصی و خانوادگی [1]
ویژگی های مدیریت جهادی
از جمله دلایل توفیق مدیر جهادی، درک ضروریات و نیازهای جامعه بوده و با سرعت و آینده نگری، کار جهاد را انجام دادن است. مدیریت همراه با روح معنوی و دینی و شعور انقلابی که توانسته الگو برای سایر دستگاههای اجرایی شود. به طور کلی ویژگی های مدیریت جهادی را می توان به صورت زیر دسته بندی کرد:مدیریت برای خدا، مدیریت ولایتی، انعطاف پذیری ساختار و تشکیلات مناسب با شرایط، مدیریت داوطلابانه، تحول آفرین، پویا و انعطاف پذیر در ماموریتها، خودباوری، توجه به نیروی انسانی به عنوان منابع مهم کاری، پرکاری، سخت کوشی، خستگی ناپذیری و سرعت عمل در کارها، مدیریت مشارکت پذیر، نهادینه کردن اخلاق و ارزش های دینی در محیط کار [2] در دیدگاه مدیر جهادی، مدیریت غنیمت نیست بلکه مسئولیتی سنگین است که برای موفقیت در انجام آن حتی باید از بسیاری از مباحث گذشت. وجود عنصر خلاقیت و ابتکار در درون مدیران جهادی از مشخصه های او در صحنه های مختلف است. روحیه تواضع و فروتنی از دیگر ویژگی های اوست. خیلی از فعالیتها و خدمات او به لحاظ وجود این خصیصه بارز پوشیده می ماند. [2]
رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از افعال و اقدامات ایثارگرایانه و تمایلات به ازخود- گذشتگی کارکنان به منظور تامین آسایش و رفاه دیگران. این گونه رفتارها کاملا داوطلبانه و فردی هستند، بدین معنا که افراد برای اجرای این نوع رفتارها به طور رسمی پاداش دریافت نمی کنند و نیز به علت عدم اجرای آن ها مجازات و تنبیه نمیشوند.ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان مجموعه رفتارهای آگاهانه افراد، اگرچه دارای الزام اجرایی نیست و تحت تاثیر نظام رسمی پاداش دهی نیز قرار ندارد، اما بر عملکرد سازمان تاثیر به سزایی دارد، تعریف می کند.به طور کلی عناصر کلیدی در مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از:
·نوعی از رفتارها که فراتر از آن چیزی است که به طور رسمی توسط سازمان تعریف میشود.
·نوعی از رفتارهای غیرمشخص.
·رفتارهایی که به طور مشخص مبنای پاداش قرار نمیگیرد و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمیشود.
·رفتارهایی که برای ارتقا عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان بسیار با اهمیت هستند. [3]
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، توافقی بین محققان وجود ندارد. بررسیهای پادسکف نشان داد که تقریبا 30 نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است. ابعادی که بیشترین توجه را میان محققین به خود جلب کرده اند شامل، نوع دوستی1، وجدان2، ادب وملاحظه3، جوانمردی و گذشت4 و فضیلت مدنی5 است. این پنج بعد توسط اورگان در سال 1988 مطرح شده است. [4]
1.نوع دوستی: کمک به دیگر اعضای سازمان جهت رفع مشکلات و وظایف کاری شان. مانند کارکنانی که به افراد تازه وارد و یا کم مهارت کمک میکنند.
2.وجدان: به رفتارهای اختیاری گفته میشود که از حداقل الزامات نقش فراتر میرود. مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سر کار میماند و یا کارمندی که وقت زیادی را برای استراحت، صرف نمیکند.
