بخشی از مقاله
چکیده
دبیران زمان بسیار زیادی را به طور دلخواه و داوطلبانه به فعالیت های کاری اختصاص میدهند و این میتواند اعتیاد به کار را در آنها ایجاد کند که از پیامدهای آن تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی است. هدف اصلی مطالعه حاضر بررسی رابطه اعتیاد به کار با تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دبیران زاهدان بود. مطالعه حاضر توصیفی از نوع همبستگی بوده که به شیوه نمونه گیری طبقه ای تصادفی تعداد 300 نفر از دبیران شهر زاهدان از طریق سه پرسشنامه اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد مطالعه قرار گرفتند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی و رگرسیون چندگانه همزمان با کمک نرم افزار spss21 استفاده شد. یافته ها نشان داد میانگین نمرات معلمان در متغیرهای اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سطح بالاتری از میانگین نظری قرار داشت؛ بین اعتیاد به کار و مولفه های آن - تمایل درونی به کار، عجین شدن در کار و لذت بردن از کار - هم با تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دبیران رابطه مثبت و معناداری وجود داشت . - p<0/01 - نتایج تحلیل رگسیون چندگانه همزمان نیز نشان داد که مولفه های اعتیاد به کار توان پیش بینی هم تعهد سازمانی و هم رفتار شهروندی سازمانی را دارند . - p<0/05 -
واژه های کلیدی: اعتیاد به کار، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، دبیران، زاهدان.
مقدمه
اصطلاح اعتیاد به کار اولین بار در سال 1968توسط وین اوتس2 کشیش و روان شناس آمریکایی در کتابش تحت عنوان اعترافات یک معتاد به کار عنوان شد. در نظر وی معتادان به کار افرادی هستند که نیاز به کار در آنها به حدی زیاد و افراطی است که ممکن است خطری جدی برای سلامتی، شادی فردی، روابط درون فردی و وظایف و نقش های اجتماعی آنها بوجود آورد؛ چرا که تعهد غیر معقولی به کار بیش از حد دارند و زمان بسیار زیادی را به طور دلخواه و درونی به فعالیتهای کاری اختصاص میدهند - اسنایر و زهر، . - 2000 اسپنس و رابینز - 1992 - اولین تعریف آکادمیک و عملی از واژه اعتیاد به کار ارائه نمودند. از دیدگاه آن ها اعتیاد به کار از یک سری از نگرش ها و برداشت های افراد نشات گرفته است. آن ها معتاد به کار را شخصی قلمداد میکنند که درگیری در کار بالا، احساسات جبری بالا یا اشتیاق درونی فوق العاده ای نسبت به کار دارد و لذت کمی از کار خود می برد.
اسنیر و هارپاز - 2004 - نیز اعتیاد به کار را به عنوان اختصاص افراطی زمان نسبت به فعالیت های فیزیکی و یا فکری که مرتبط به کار باشد، تعریف نموده اند. در هر حال لازم است که سازمانها به ویژه به خصوصیات این افراد پی ببرند.با توجه به نوع شناسی اسپنس و رابینز - - 1992، اعتیاد به کار بر اساس میزان و درجه مولفه های زیر مشخص میشود: - 1 عجین شدن با کار3 ، - 2 تمایل درونی در کار4 ، - 3 لذت از کار.5 در افراد معتاد به کار، درجه عجین شدن با کار بالاست، تمایل و کشش بسیار زیادی به کار دارند ولی از کار لذت زیادی نمی برند. در مقابل، مشتاقان به کار با کار عجین میشوند ولی از کارشان لذت می برند و کشش افراطی به کار ندارند. اسکات و همکارانش - 1997 - سه الگوی اعتیاد به کار را شناسایی کردند که عبارتند از: -1 وابستگی اجباری6، -2کمال گرا7، -3موفقیت طلب.8
معتادان به کار اجباری، اضطراب و استرس زیادی دارند، کارشان موجب مشکلات جسمی و روانی میشود، رضایت پاینیی از زندگی و شغلشان دارند و عملکرد شغلی آنها پایین است. معتادان به کار کمال گرا، استرس و مشکلات جسمی و روانی بالایی دارند، روابط میان فردی خصمانه ای و غیر اثربخشی پیدا می کنند، غیبت و ترک خدمت داوطلبانه زیادی دارند و همچنین رضایت شغلی و عملکرد شغلی پایینی دارند. در نهایت معتادان به کار توفیق طللب، رضایت از زندگی، رضایت شغلی، سلامت جسمی و روانی، عملکرد شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی بالا و استرس و ترک خدمت داوطلبانه پایینی دارند.یکی از مهمترین ویژگیهای نیروی انسانی که می تواند مزیت رقابتی برای سازمان را بدنبال داشته باشد تعهد سازمانی آنان می باشد. از نظر پورتر و همکاران تعهدسازمانی عبارتست از پیوند افراد به سازمان که به وسیله سه عامل شناخته میشود: اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش های سازمان، تمایل به تلاش زیاد برای سازمان، و میل قوی برای باقی ماندن در سازمان - نقل از ابیلی و ناستی زایی، . - 1388
بنابراین تعهدسازمانی مفهومی است که نشان میدهد کارمند تا چه حد خودش را با اهداف سازمانی تطبیق داده است، عضویت درآن سازمان را ارزشمند می داند و تمایل دارد با تمام توان در جهت نیل به اهداف کلی سازمان تلاش نماید. از این نظر، تعهد باصِرف عضویت در سازمان متفاوت است چرا که تعهدسازمانی مستلزم ایفای رابطه ای فعال بین کارمند و سازمان می باشد، به گونه ای که کارمند با تمایل باطنی از رفتارهای از پیش تعیین شده فراتر رفته و می خواهد که با ایفای نقش فعالتر به تحقق اهدافسازمان کمک نماید. تحقیقات نشان داده است که کارکنان علاقه مند و وفادار به سازمان، عملکرد و بهره وری بالاتری دارند، تمایل به ماندگاری آن ها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت میکنند، از انگیزه بالاتری برخوردارند و موافقت و همراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است - مدنی و زاهدی، . - 1384
با وجود طبقه بندی های گوناگون تعهدسازمانی میتوان پذیرفت که کاربردی ترین مدل در این زمینه، مدل سه بعدی آلن و میر - 1990 - است. در مدل آنها سه بعد تعهدسازمانی عبارتند از: تعهد عاطفی9، تعهد مستمر 10 و تعهد هنجاری. 11 تعهد عاطفی: بیانگر وابستگی عاطفی فرد به سازمان می باشد. این شکل تعهدسازمانی با تعهد نگرشی رابطه ی بسیار نزدیکی دارد و به عنوان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزشهای سازمانی و میل به ماندن در سازمان تعریف می شود. تعهد مستمر: در بر دارنده ی هزینه های متصور ناشی از ترک سازمان است. یعنی تمایل فرد به ماندن در سازمان بیانگر آن است که وی به آن کار احتیاج دارد و کار دیگری نمی تواند انجام دهد.
هرچه میزان سرمایه گذاری های فرد در سازمان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت در او کاهش و لذا میزان تعهد - به معنای میل به ماندن - افزایش می یابد، و هرچه سابقه کار افراد در یک سازمان بیشتر باشد احتمال از دست دادن چیزهایی که طی این سالها سعی کرده اند آنها را برای خود حفظ کنند، بیشتر می شود. تعهد هنجاری: الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن درسازمان را نشان میدهد. این نوع تعهد اشاره دارد به احساس الزام کارمند به ادامه کار در سازمان به سبب فشاری که از سوی دیگران بر او وارد می شود. آنهایی که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند به شدت نگران آنند که اگر کار خود را ترک کنند دیگران درباره آنها چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه افراد تمایلی ندارند به این که مدیر یا کارفرمای خود را ناراحت کنند و نگرانند که استعفایشان موجب ایجاد نگرش نامطلوبی از سوی همکارانشان شود - گرینبرگ و بورن، 2000 به نقل از افخمی اردکانی و فرحی،. - 1390
دیگر ویژگی بارز و برتر سازمانهای امروزی بروز رفتار شهروندی در کارکنانشان می باشد. رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری بر اساس صلاحدید شخصی است که جزء نیازمندی های شغلی کارمند نبوده، اما با این حال، باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذینفعان خواهد بود - رابینز، . - 2007 آن رفتاری است خردمندانه و از روی بصیرت که همکاران، سرپرستان و سازمان را یاری میکند. یاری کردن به همکاران تازه وارد به سازمان، سوء استفاده نکردن از همکاران، بهره کشی نکردن از همکاران، استفاده نکردن بیش از حد زمان استراحت، حضور داوطلبانه در ملاقات های سازمانی و تحمل کردن برخی از فشارهای سازمانی از نمودهای رفتار شهروندی می باشد - بنت و دیگران، . - 1997 کارکنانی متعهد به رفتار شهروندی، رفتارهایی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی و گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نو آوری فردی، وجدان کاری، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی، نوع دوستی را در محیط کار خود به نمایش می گذارند - پادساکوف و دیگران، . - 2000
کارکنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی همانند یک شهروند متعهد در جهت اعتلای سازمان حاضرند که بدون هیچ چشمداشتی تلاش کنند. به طور طبیعی در صورتی که سازمانها بهره مند از چنین کارکنانی باشند، دغدغه اثربخشی ندارند و میتوانند در عرصه رقابت با فراق خاطر به فکر سرمایه گذاری در عرصه های دیگر مؤثر بر اثربخشی باشند. مدیران نیز در صورت بهره مندی از این کارکنان، اکثر وقت خود را صرف اموری غیر از امور مربوط به وظایف زیردستان میکنند - ارگان . - 1988 رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان میتواند در جهت
