بخشی از مقاله
چکیده
دو متغیر مهم اثرگذار بر عملکرد و بهرهوری، جوسازمانی و هدفگرایی میباشد. بنابراین در این تحقیق سعی گردیده است که به رابطه بین جو سازمانی و هدفگرایی با بهرهوری و عملکرد دانشگاه آزاد اسلامی واحد یاسوج سنجیده شود. این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی تحلیلی و همبستگی میباشد، که در سال 1394 انجام گرفته است. بنابراین با توجه به اینکه در این تحقیق جامعه آماری 530 نفر میباشد نمونه آماری از طریق جدول جرسی مورگان 278 نفر برآورد گردید. روش نمونه گیری در این پژوهش بصورت تصادفی ساده میباشد. به منظور جمع آوری دادههای مورد نیاز این تحقیق از پرسشنامه بهرهوری مکگل و از پرسشنامه هدف گرایی بتن کورت و جوسازمانی لیتون و استرینگر استفاده به عمل آمد. دادههای جمعآوری شده با استفاده از نرمافزار 22SPSS مورد آنالیز قرار گرفت، تحلیل دادهها شامل دو بخش میباشد.
بخش توصیفی که در این بخش از میانگین، انحراف معیار، فراوانی و درصد فراوانی استفاده گردید و در بخش استنباطی نیز جهت آزمون فرضیهها از آزمون همبستگی پیرسون و برای پیشبینی بهرهوری و عملکرد کارکنان با استفاده از متغیرهای مستقل از رگرسیون خطی استفاده گردید. در نهایت نتایج نشان جو سازمانی با بهرهوری رابطه مثبت و معنیداری دارد r 0/622 - و - p 0/000، این درحالی است که جو سازمانی با عملکرد رابطه معنیداری ندارد r 0/043 - و . - p 0/480 اما هدفگرایی هم با عملکرد r 0/293 - و - p 0/0001 و هم با بهرهوری r 0/486 - و - p 0/0001 دارای رابطه مثبت و معنیداری میباشد. نتایج رگرسیون خطی نشان داد هر دو متغیر جو سازمانی و هدفگرایی در پیشبینی عملکرد و بهرهوری کارکنان موثر است. اما نتایج نشان داد در پیشبینی عملکرد، جو سازمانی سهم بیشتری دارد و در پیشبینی بهرهوری هدفگرایی دارای سهم بیشتری است.
مقدمه
یکی از اهداف اصلی هر سازمان، دستیابی به بهرهوری است. بهرهوری کیفیت و کمیت تحقق اهداف سازمان را نشان میدهد و عمدتا در حوزه مختلف انسانی، مواد و انرژی بیان میشود. مطالعات اخیر بیانگر آمار خوبی در خصوص این مولفهها نیست و ارتقاء آن درصدر برنامههای تمامی سازمانها بوده است. برای رسیدن به هدف، راهی جز توسل به نوعی دیدگاه سیستمی، بومی و کاربردی وجود ندارد.
موفقیتهای چشمگیر دهه اخیر سازمانهایی به حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمانهایی با بهترین توانایی مادی از سوی دیگر، بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیر مادی و معنوی در موفقیت آنها است و در این میان فرهنگ سازمانی به عنوان عامل موثر در عملکرد سازمان نقش برجستهای داشته است. به زعم داونپورت راهحل کنونی حرکت از ابعاد سخت به سوی مولفههای نرم ارتقای بهرهوری سازمانی است. البته عوامل درون سازمانی مانند فرهنگ کار، فرهنگ سازمانی، انتخاب درست کارکنان، انگیزش کارکنان، بهداشت روانی، رهبری اثربخش و عوامل دیگر، به تنهایی سازمان را به هدف نهایی خود نمیرسانند؛ بلکه این عوامل را باید یه صورت سیستمی مورد توجه قرار داد.
حدود مسأله
جو سازمانی عبارت است از ساختار سازمان و شرایط محیط حاکم در سازمان از جمله انتخاب و انتساب افراد و نیروهای متخصص، نظارت، برنامهریزی، سازماندهی، سیستم مزایا و پاداش، روابط بین فردی، ضوابط و مقررات حاکم بر سازمان، نحوه واگذاری مسئولیت و حمایت کارکنان در سازمان - ابطحی، . - 1380 در توصیف جو سازمانی تاکید بیشتر، بر جنبههای بین فردی موقعیت بوده است. برخی از نویسندگان جزئیات آن را چنین شرح دادهاند.
درجه حمایت مدیریت، توجه به کارکنان جدید یا تعرض بین یا درون بخشهای سازمان. برخی دیگر جو سازمانی را به شکلی تعریف کردهاند که محدودیتهای سازمانی و کاغذ سازی اداری، درجه آزادی کارکنان در تصمیمگیری، نوع پاداش و فراوانی آن تکاپو و ریسک، و گرمی و حمایت را در بر میگیرد - پورصادق، . - 1381 کوششهای انسانی همیشه و همواره معطوف بر آن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات بدست آورد.
امروزه بهرهوری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ نگرش بر کار و زندگی مطرح شده و ارتقاء آن منشاء توسعه در بخش دولتی میباشد. بهرهوری در سازمان به عنوان عامل تعیینکننده حقوق و دستمزد، قیمت و دیگر عوامل تولید بشمار میآید و نسبتهای بهرهوری برای مدیریت به عنوان یک وسیله کنترل در فرآیند تولید استفاده میشود و همچنین از آن به عنوان یک معیار مقایسه بین عملکردهای مؤسسات نیز استفاده میگردد.
با توجه به تنوع و تقاضاهای روزافزون، رقابت به عنوان عاملی مؤثر و تأثیرگذار مطرح میگردد و سازمانها دیگر فقط به تضمین قابلیتهای دفاعی خطومشیها، اقدامات و روشهای خود علاقهمند نیستند، بلکه به تنوع مدیریت نیز علاقه دارند تا مطمئن شوند که کارکنان به توانائیهای کامل خود رسیدهاند - جکسون1، . - 1993 همچنین سازمانها به اجرای نوآوریهای مختلف مدیریتی علاقه دارند تا محیطی ایجاد نمایند که حمایتکننده و نگهدارنده نیروهای مختلف کاری باشد و در عین حال در تفاوتهای فردی نیز به عنوان یک امتیاز رقابتی سرمایهگذاری نمایند - بلاک2، . - 1991 از این رو همیشه این موضوع بیشتر قابل درک است که به منظور ایجاد سازمانهایی که با کارکنان مختلف مؤثر واقع شوند، جو سازمانی باید مناسب باشد مستند به مرور ادبیات موضوعی مربوط میتوان گفت که ایجاد جو سازمانی مناسب، نقش مهمی را در ایجاد و افزایش بهرهوری در سازمانها ایفاء مینمایند.
در اکثر منابع استنادی، بر ویژگیها و عملکردهای مؤثر جو سازمانی بر افزایش بهرهوری تأکید شده است، که عوامل مذکور با شناخت و سازگاری جو و محیطی سازنده قابل دستیابی است. از واژه بهرهوری تعاریف و تعابیر متفاوت و متنوعی شده است. کونتز، بهرهوری را جمع کارایی و اثر بخشی تعبیر کرده است - کونتز4، . - 1986 در سندی دیگر، بهرهوری معادل شاخصهایی نظیر کارایی، اثربخشی، سودآوری، نوآوری، کیفیت، فرهنگ، کیفیت زندگی کاری و مانند آن در نظر گرفته شده است - کاظمی، . - 1381 با توجه به اینکه در هر کدام از رشتههای مختلف علمی تعاریف و تعابیر خاصی از بهرهوری شده است، از دیدگاه مدیران، بهرهوری با توجه به نقشها، دانش و مهارت کارکنان، زیردستان و شرایطی که در آن کار میکنند با دیگران تفاوت دارد.
در جهانی که اقتصاد تحت تأثیر مسائل سیاسی و تکنولوژیکی قرار دارد، چالش فراروی مدیران و سیاستگذاران کشورهای درحال توسعه - ازجمله ایران - با توجه به محدودیت منابع، پویایی محیط، رقابتهای شدید جهانی و عقب افتادگی تکنولوژیکی، برخورد هوشمندانه و آگاهانهتر با موضوع کسب توانمندیهای محیطی است. در مجموع میتوان گفت که جامعترین دیدگاههای ارائه شده در مورد بهرهوری از آن مدیران است. از دیدگاه مدیران، بهرهوری، همه جنبههای سازمانی را که در کارکرد مؤثر آن اهمیت دارند شامل میشود.
در این دیدگاه بهرهوری معادل کارائی، اثربخشی، کیفیت محصولات، رضایت ذینفعان و مانند آنها در نظر گرفته شده است - پریچدر6، . - 1992 شایان ذکر است با توجه به آنکه در تعریف بهرهوری مفاهیم متعددی مطرح شده است، ولی تعیین شاخصهای پذیرفته شده در اندازهگیری بهرهوری، بویژه در مورد خدمات دولتی - اداری و اجتماعی - دشوارتر بنظر میآید - اسویت7،. - 1990 برخی انگیزه دستیابی به بهرهوری بیشتر را تنها موقعیت اقتصادی و فنی سازمانها، وسعت بخشیدن به فاصله بیشتر بین قیمت فروش و هزینه تمام شده و کسب منافع بیشتر نمیدانند، بلکه هدف اساسی بهرهوری را کم کردن قیمت فروش، افزایش قدرت خرید حقوق بگیران، ارتقاء سطح زندگی و تسریع در پیشرفت اجتماعی میدانندبهرهوری اولین با در سال 1766 میلادی در مقالهای که کیومسنی امریکائی نوشت مطرح شده و در سال 1883 میلادی، لیترآنرا در مقالهای تحت عنوان »علاقه به تولید« بکار برد.
سازمان همکاری اقتصادی اروپا بهرهوری را عبارت از پارامترهای که از تقسیم برون داد به یکی از عوامل تولید بدست میآید، میداند. تعریف فنی بهرهوری ساده که صرفاً عبارتست از رابطه میزان ستاده کالا و خدمات یا مجموعهای از کالاها و خدمات نسبت به یک یا چند داده جهت تولید ستاده مورد استفاده قرار گرفتهاند در دیدگاه امروز بهرهوری صرفاً معادل افزایش تولید و یا افزایش کارایی شمرده نمیشود، بلکه بهرهوری را معادل با مجموع اثربخشی و کارایی میدانند - روبین 8، . - 1988 که اثربخشی را انجام کارهای درست و کارایی را درست انجام دادن کار میدانند کسب اهداف سازمان را با این دو واژه در ارتباط نزدیک میدانند.
از طرف دیگر با تأمل بر جو سازمانی، متوجه میشویم که چگونه کارکنان، از طریق توسعه نگرشها و مفاهیم کلی، محیطهای پیچیده را درک مینمایند - اسکنیدر، . - 1992 بر اساس تعریفی که از جو سازمانی شده است، جو سازمانی را میتوان، درک کارکنان از حوادث، اقدامات و روشها و رفتارهای سازمانی دانست در واقع فرآیند شناخت جو سازمانی بیان میکند که چگونه افراد بصورت مستقل در داخل سازمانها، مسائل و چالشهای ناشناخته را میبینند و چهارچوبی جدید از ابزارها و اهداف ایجاد میکنند تا از آنها استفاده نمایند - اسکنیدر10، . - 1975 جوسازمانی عبارت است از مجموعهای ازحالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترسآور یا اطمینان بخش، تسهیل کنند.
یا بازدارنده میسازد و ازعواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی و غیره بوجود میآید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم میشود - میرکمالی، . - 1373 با استناد به موضوع، دشوار نیست که نتیجه بگیریم، تصمیمات مربوط به بهرهوری هیچ وقت نمیتوانند با استفاده از ابزارها و هدفهای شناخته شده موجود، حداکثر استفاده از منابع کمیاب را مشخص کنند، بلکه لازم است تا با شناخت محیط و پیرامون خود و نهایتاً جو حاکم بر سازمان، از فرصتهای ناشناخته و استفاده نشده بهرهبرداری نمایند. هدفگرایی، اشارهای به آمادگی فرد برای رشد و گسترش بخشیدن توانائیهای خود در محیطی پیشرفتگرا است. این سازه در پیشینه پژوهشهای حوزههای روانشناسی پرورشی و رشد کودک ریشه دارد.
بیشتر نظریه پردازیها این حوزهها، تحت تاثیر نظریه انگیزش پیشرفت بوده است - ون دی وال، 1997، دووک، . - 1986 با این حال تحقیقات یک دهه گذشته حاکی است که علاقه قابل توجهی از سوی متخصصان و متحققان حوزه روانشناسی و رفتار سازمانی به این سازه جلب شده است. برای نمئنه در اوایل دهه 1990، فار، هافمن و رینگن باچ - 1997 - پسشنهاد کردند که محققان، هدفگرایی رابرای فهم بهتر پیشایندهای هدفگذاری، بازخورد عملکرد و نوآوریها نقشهای کاری در تحقیقات خود ئارد کنند. در همین راستا نیز محققان چندی تاثیر هدفگرایی را بر رفتار بازخورد جویی، عملکرد خود نظم دهی شده - نظیر تلاش، هدفگذاری، خودکارآمدی - و پاسخ به بازخوردهای عملکرد مورد بررسی قرار دادهاند و در عین حال پژوهشهای زیادی همچنان در حال بررسی تاثیر هدف گذاری بر رفتار نوآورانه مرتبط با نقشهای کاری است - بتن کورت، . - 2004
اهداف
تعیین رابطه جو سازمانی و بهره وری در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد یاسوج.
تعیین رابطه جو سازمانی و عملکرد در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد یاسوج.
تعیین رابطه جو سازمانی و هدفگرایی بر بهرهوری و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد یاسوج.
فرضیه
بین جو سازمانی و بهره وری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.
بین جو سازمانی و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.
بین هدف گرایی و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.
بین هدف گرایی و بهرهوری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.
تعاریف عملیاتی
هدف گرایی: برای سنجش هدف گرایی از دو پرسشنامه هدف گرایی مبتنی بر یادگیری و هدف گرایی مبتنی بر عملکرد که توسط بتن کورت - 2008 - ارائه شده است، استفاده شد. هدف گرایی باید با جامعهای متناسب باشد که قرار است بر روی آنها اجرا شود و در عین حال با فضاهای سازمانی پیشرفتگرا و تحول گرا هماهنگ باشد. در این پژوهش نیز همسو با روند و نظریات مطرح شده، تغییرات ویرایشی جزئی برای انطباق سولات با سازمانهای تحت بررسی صورت پذیرفته است؛ نمره ای که ازمودنی از این پرسش نامه کسب میکند هدف گرایی میباشد.
