بخشی از مقاله
چکیده
تحقیق حاضر به منظور بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمند سازی کارکنان بانک کشاورزی استان البرز انجام شد. جامعه آماری تحقیق را کارمندان سازمان بانک کشاورزی - شامل 320 نفر - تشکیل میدهند ، که از بین آنان با استفاده از جدول کرچسی و مورگان تعداد 174 نفر، طی دو مرحله نمونهگیری به روش نمونهگیری تصادفی، به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده جهت جمعآوری اطلاعات پرسشنامهای شامل دو بخش: پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر، پرسشنامه یادگیری سازمانی نیفه می باشد. نتایج در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی - ضریب همبستگی پیرسون - مورد بررسی قرار گرفتند..در نهایت نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که: بین هر یک از مؤلفههای پنجگانه توانمندسازی با یادگیری سازمانی ارتباط قوی و مثبت وجود دارد. این رابطه بین احساس معناداری شغل با یادگیری سازمانی - r=0/676 - ، بین احساس شایستگی و یادگیری سازمانی - r =0/533 - ، بین احساس استقلال در امور با یادگیری سازمانی - r =0/816 - ، بین احساس مؤثر بودن در شغل با یادگیری سازمانی - r =0/565 - ، بین احساس اعتماد به همکاران و یادگیری سازمانی - r =0/989 - ، به دست آمد.
کلمات کلیدی: یادگیری سازمانی، توانمند سازی
.1 مقدمه
در محیط کسب و کار امروزی، تغییرات با گام های سریع به وقوع می پیوندد . سازمانها در عرصه رقابت در محیط کسب و کار جهانی ملزم هستند تا نسبت به تغییرات مستمر واکنش مطلوب داشته و یا از بین بروند . دنیای کسب و کار از تسلط سرمایه به تفوق دانش تغییر می یابد. یک سازمان به منظور برتری یافتن از سایر سازمانها باید منابع انسانی را توسعه داده و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد . کارکنان و دانشی که در سر آنهاست، منابع بسیار ارزشمندی برای سازمان هستند. دانش و چگونه دانستن منابع استراتژیک سازمان هستند که باید مدیریت شده و توسعه داده شوند. از این رو یادگیری سازمانی و تولید دانش در طول چند سال اخیر مورد توجه قرار گرفته است .>1] یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد .
این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود. یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کار دانشی و بهبود کارآیی سازمان است. پس یک سازمان موفق باید در یادگیری پویا باشد. امروزه مدیریت صحیح منابع انسانی آنچنان پراهمیت شده است که سایر مقولات مدیریتی در مراحل بعدی قرار گرفته اند و برای پرورش نیروی انسانی، ایجاد شرایطی که سازمان یادگیرنده را رشد دهد یک ضرورت اساسی است. به همین دلیل در عصر حاضر سازمانهائی موفق هستند که همه کارکنان آنها برای بالا بردن توانمندی خود بکوشند، وظیفه مدیر نیز فراهم آوردن شرایط مناسب برای این روند آموزشی و توانافزائی است. مفهوم و روش های یادگیری سازمانی از جریانات یادگیری فردی ناشی شده است، با این حال یادگیری فردی لزوماً به یادگیری سازمانی منجر نمیشود در واقع این وظیفه سازمان یادگیرنده است که یادگیری فردی را با یادگیری سازمانی ادغام نماید. .>2]
یادگیری سازمانی یک فرایند ومجموعه اقداماتی است که به یادگیری کارکنان میانجامد و در بردارنده رفتار سازمانی مشخصی است که در سازمان یادگیرنده اعمال میشود. در چنین سازمانهائی همه شرایط برای یادگیری اعضاء فراهم میشود و افراد پیوسته برای کاربرد انچه که یادگرفتهاند همت میگمارند. .>3] ممکن است عوامل توانمندساز، در مدلها و نگرشها و شرایط مختلف متفاوت باشند، اما چهار عامل به صورت عمومی وجود دارند که عبارتنداز: -استراتژیها و سیاستها - رهبری - مدیریت - - مدیرت بر افراد - فرایندهای منابع انسانی - - فناوری اطلاعات . >4]توانمندسازی کارکنان یک ابزار ضروری مدیریتی است که میتواند درجهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهرهوری مورد استفاده قرار گیرد. توانمندسازی در ابتدا به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد مطرح شده است، توانمندسالزی را میتوان زمینهای برای افزایش دیالوگها، تفکرانتقادی و فعالیت در گروههای کوچک تعریف کرد که اجازه دادن به فعالیتهائی جهت حرکت به فراسوی تسهیم، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگو از اجزای اصلی آن هستند بِب.
در توانمند سازی، خود مختاری و آزادی عمل و مسئولیت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان واگذار می شود. به عبارت دیگر پربار سازی عمودی و سایر روش های مشابه برای افزایش آزادی عمل کارکنان، توانمند سازی نامیده می شود. ابعاد توانمند سازی از دیدگاه بلانچارد و دیگران عبارتند از: سهیم شدن در اطلاعات ایجاد خودمختاری با تعیین حدود، جایگزینی گروه های خودگردان به جای سلسله مراتب و از دیدگاه اسکات و جف توسعه روابط مشارکتی- رهبری، تسهیل کننده، ساختن گروه های توانمند است. توماس و ولت هاس توانمند سازی روان شناختی را فرایند انگیزش درونی شغلی می دانند که شامل چهار حوزه شناختی، احساس شایستگی، احساس استقلال، احساس موثر بودن و احساس معنی داری می شود .
بّباصولاً.هر برنامه مبتنی بر توانمندسازی میتواند به بهرهوری منجر گردیده و تولید بیشتر، خدمات مناسبتر، جذب مشتریان بیشتر و نهایتاً در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازار را به همراه آورد. این بهبود مستمر نه تنها برای رویارویی با تهدیدات و فرصتها در محیط پیچیده امروزی ضروری است، بلکه مؤید آن است که سازمان نمیبایست فقط اصل متفاوت بودن کارکنان از یکدیگر را بپذیرد و باید بر روی این تفاوتها سرمایهگذاری کند و آنها را به کارهائی بگمارد که متناسب با توانمندیهایشان باشد بْب.پژوهش حاضر در پی یافتن پاسخ برای این سوال است که آیا بین یادگیری سازمانی و توانمند سازی کارکنان در کارکنان بانک کشاورزی استان البرز رابطه وجود دارد یا خیر؟
فرضیه های پژوهش:
بین یادگیری سازمانی و احساس معناداری شغل در بین کارمندان رابطه معناداری وجود دارد. بین یادگیریسازمانی و احساس شایستگی درشغلکارمندان رابطه معناداری وجود دارد.بین یادگیری سازمانی و احساس استقلالدر امور برای کارمندان رابطه معناداری وجود دارد. بین یادگیری سازمانی و احساسموثر بودن در شغل کارمندان رابطه معناداری وجود دارد.بین یادگیریسازمانی و احساس اعتماد به همکاران در بین کارمندان رابطه معناداری وجود دارد.روش مورد استفاده در این تحقیق توصیفی است و از آنجا که به جمعآوری اطلاعات مربوط به ویژگیهای جمعیتشناختی و توصیف وضعیت موجود میپردازد، از نوع پیمایشی و از طرفی با توجه به اهداف تحقیق که به سنجش رابطه بین متغیرها میپردازد از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان بانک کشاورزی استان البرز می باشد که در حدود 320 نفر برآورد شده است. از بین جامعه آماری پژوهش حاضر، گروه نمونه ای به تعداد 174 نفر بر حسب جدول تعیین حجم مورگان و به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد.
