بخشی از مقاله
چکیده
هدف کلی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد کارکنان آموزش و پرورش شهرستان بجنورد است. روش نمونهگیری تصادفی ساده است و پژوهش حاضر، از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ نوع پژوهش توصیفی - پیمایشی، همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان کادر اداری آموزش و پرورش شهرستان بجنورد به تعداد 125 نفر و نمونه طبق فرمول کوکران 94 نفر میباشد. دادههای این پژوهش توسط سه پرسشنامه استاندارد جمعآوری شده است. پرسشنامه هوش فرهنگی آنگ و همکاران - 2004 - ، پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکاران - 1990 - و پرسشنامه عملکرد سازمانی هرسی و گلد اسمیت میباشد.
برای اطمینان از پایایی پرسشنامهها از آلفای کرونباخ استفاده گردید که در کل ضریب اعتماد به دست آمده نشان داد که پرسشنامههای پژوهش پایا میباشد. برای تجزیه و تحلیل یافتهها در بخش آمار توصیفی از جداول توزیع فراوانی، نمودار ستونی، میانگین و انحراف استاندارد و در بخش آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شده است. نتایج نشان داد که بین همه مؤلفههای هوش فرهنگی - فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری هوش فرهنگی و رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
مقدمه
در حال حاضر، آموزش و پرورش به عنوان عامل کلیدی توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی جوامع بشری نقشی حیاتی در امر آموزش سرمایه انسانی ایفا میکنند. تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر در رشد و توسعه جوامع بشری اعم از پیشرفته و در حال رشد بیانگر آن است که کارآمد و اثربخش بودن نظام آموزشی در هر کشور به رشد و توسعه همهجانبه آن کشور کمک شایانی میکند. نهادهای آموزشی به تدریج پی بردهاند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز بدون داشتن نیروی انسانی متعهد و متخصص قادر نخواهد بود که پاسخگوی نیازهای روزافزون آموزش جامعه خود باشند - مشبکی، . - 1377
امروزه در محیط کار همگام با رشد صنایع و فناوری تکنیکی، توجه ویژهای به بعد انسانی و تلویحاً روانشناختی کار شده است. بنابراین تردیدی نیست که اداره مطلوب سازمانها بیش از هر چیز در گرو نحوه، عملکرد نیروی انسانی آنهاست - طبری فشکی، . - 1388 وقتی صحبت از عملکرد میشود نتیجه کار به دست آمده به ذهن متبادر میگردد. در زمینه عملکرد، عدهای عملکرد را برای فرایند انجام کار و نحوه انجام وظایف به کار میبرند. در طرح جامع ارزیابی عملکرد کارکنان منظور از عملکرد هم نتایج به دست آمده و هم فرایند کاری میباشد؛ یعنی در ارزیابی، چگونگی انجام کار و به تعبیری فرایند کار با نتایج حاصلشدهاز فرایند تماماً عملکرد محسوب میشود و در مورد آن قضاوت میشود - سلمانی، . - 1384
نیروی انسانی که امروزه از آن به عنوان سرمایه انسانی یاد میکنند، یکی از مهمترین سرمایههای هر سازمانی است که کیفیت آن میتواند در رشد و تعالی سازمان نقش بسزایی داشته باشد. با توجه به پیچیدگیهای آن، مباحث مختلف در ابعاد رفتاری در حال ظهور میباشد که یکی از آنها در سالهای اخیر موضوع رفتار شهروندی سازمانی1 میباشد. رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستمهای رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان میشود . - Cohen and Kol, 2004 -
در واقع، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند؛ به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت میکنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود مییابد . - Organ, 1988 - به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز میدهند به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است، بسیار مهم و ضروری به نظر میرسد - اسلامی و سیار، . - 1386 سازمانهای موفق نیازمند کارکنانی هستند که بیش از وظایف معمول خود کارکرده و عملکردی فراتر از انتظارات سازمان داشته باشند.
رفتار شهروندی سازمانی، اقدامهایی را تشریح میکند که در آن کارکنان فراتر از نیازهای از پیش تعیینشده نقش خود، عمل میکنند و این امر سبب بالا رفتن اثربخشی سازمانی میشود - ابیلی، . - 1387 در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیینشده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب میشود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کار برد.
سازمانها نیز نیاز به شناخت کارآیی کارکنان خود دارند تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشند و بدین طریق بر حجم ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت را ایجاد کنند - میرسپاسی، . - 1386 عملکرد به چتری تشبیه میشود که تمام مفاهیمی را که یک سازمان برای دستیابی به موفقیت خود و فعالیتهایش در نظر دارد؛ پوشش میدهد و به این ترتیب، مفهوم عملکرد کلی یک سازمان، پدیدهای پیچیده است - رضایی و زهرهای، . - 1391 .
از طرفی عملکرد هر سازمان نیز تابعی از عملکرد کارکنان آن میباشد. عملکرد کارکنان متأثر از عوامل مختلفی از جمله تفاوتهای فردی شامل توانایی و مهارت، هوش و استعداد و شخصیت افراد، ماهیت عملکرد تخصصی و شایستگی در کار، گذشت زمان، رشد و بلوغ فکری و جسمی افراد، منابع اجتماعی موثر بر افراد شامل خانواده، زمینههای اجتماعی و گروههای کاری، چگونگی قضاوت و ارزیابی عملکرد افراد و نگرش و دیدگاههایی که افراد در کار دارند، میباشد - بیشک، . - 1390
در سالهای اخیر با مطالعاتی که بر روی فرهنگ و سازگاری انسان با مبانی فرهنگی انجام گردیده است این نتیجهگیری به دست میآید که برخی از افراد در سازمانها به نحو موثرتری میتوانند با فرهنگ خودی و سایر فرهنگهای موجود در سازمان یا جامعه سازگار شوند و به نحو مؤثرتری تنوعات فرهنگی را در محیط کاری مورد پذیرش قرار دهند. این واقعیت سبب پویایی روابط در محیطهای چندفرهنگی شده است. به نحوی که تفاوت در زبان، قومیت، سیاستها، آداب و رسوم و بسیاری از خصوصیات دیگر میتواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور کند و در صورت نبود درک صحیح و درست، توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجه سازد . - Adler, 1997 -
امروزه، سازمانها و ارگان های دولتی کشور به کارکنانی نیاز دارند که بتوانند در شرایط و محیطهای متفاوت، بهترین عملکرد را داشته باشند، با توجه به محیطهای متفاوت و فرهنگهای گوناگون کشور و حتی تفاوت خردهفرهنگهای داخل یک شهر، سازمانها در پی کارکنانی هستند که با فرهنگهای گوناگون دیگر آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگها به طور مناسب ارتباط برقرار کنند؛ این مهارت هوش فرهنگی1 نام دارد. بر این اساس " هوش فرهنگی" وارد عرصه تحلیل رفتار و توجیه سازگاری مورد نظر شد. هوش فرهنگی، قابلیت داشتن نقش موثر در محیطهای فرهنگی مدیران و کارکنان، متفاوت است - اسلام پور، - 1393 و در شرایط کاری کنونی که تنوع و جهانیسازی به صورت فزایندهای رشد کرده است، هوش فرهنگی قابلیت مهمی برای مدیران، کارکنان و سازمانها محسوب میشود - عباسعلیزاده، . - 1387
