بخشی از مقاله
چکیده:
هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه خودکارآمدی عمومی با عملکرد شغلی در کارکنان بیمارستان گلستان اهواز بود . نمونه این پژوهش شامل 265 نفر از کارکنان بیمارستان گلستان اهواز بود ، که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند . ابزار مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه خودکارآمدی شرر و پرسشنامه عملکرد شغلی لیکرت بود که همگی از اعتبار و پایایی قابل قبولی برخوردار بودند استفاده شد.
طرح تحقیق از نوع همبستگی بود .جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد . نتایج نشان داد که بین خودکارآمدی عمومی و عملکرد شغلی در کارکنان بیمارستان گلستان اهواز رابطه معنی داری وجود دارد . در نتیجه با اطمینان %95 هرچه خودکارآمدی عمومی در کارکنان بیمارستان گلستان اهواز بالاتر باشد ، افزایش عملکرد شغلی آنان را بهمراه خواهد داشت . و همچنین طبق نتایج حاصل از رگرسیون با روشهای مرحله ای متغیر خودکارآمدی عمومی بهترین پیش بینی کننده برای عملکرد شغلی در کارکنان بیمارستان گلستان اهواز است .
مقدمه :
خودکارآمدی قضاوت فرد درباره اینکه با توجه به مهارتهایی که دارد و موقعیت هایی که با آنها مواجه می شود ، چگونه با یک موقعیت ، خوب - یا بد - مقابله می کند - بندورا1986 1 ، به نقل از ریو ترجمه سید محمدی - . مفهوم خودکارآمدی در محور تئوری شناخت اجتماعی آلبرت بندورا قرار دارد . تئوری بندورا برنقش یادگیری اجتماعی ، تجربه اجتماعی و جبرگرایی متقابل در رشد شخصیت تاکید دارد . خودکارآمدی باور یک شخص به توانایی خود برای موفقیت در یک موقعیت مشخص محسوب می شود.
براساس تعریفی که آلبرت بندورا از خودکارامدی به دست می دهد . حس خودکارآمدی می تواند نقش مهمی در رویکرد و نگاه فرد به اهداف ، تکالیف و چالش هایش داشته باشد . برطبق تئوری بندورا افرادی که خودکارآمدی بالایی دارند - به عبارت دیگر ، آنهایی که باور دارند به خوبی از پس تکالیفشان بر می آیند -به احتمال زیاد به تکالیف دشوار به عنوان چالشی که باید بر آن فائق آمد می نگرند تا مشکلی که باید از آن اجتناب کنند . گات پرات راداوا - 2004 - 2 در مطالعه ای به منظور رابطه بین خودکارآمدی و عملکرد شغلی کاربر روی 300 دانشمند در موسسه های ملی تحقیقات لبنی کارنال و مراکز کشاورزی در هاریانا انجام داد . نتایج نشان داد که همبستگی مثبتی بین خودکار آمدی و عملکرد شغلی وجود دارد .
براساس تئوری بندورا نگرش ها ، توانایی ها و مهارت شناختی شخص ، آنچه را که تحت عنوان خود سیستمی نامیده می شود در بر می گیرد .این سیستم نقش مهمی در این که ما چگونه موقعیت ها را ادراک می کنیم و چگونه در موقعیت های مختلف از خود واکنش نشان می دهیم ، ایفا می کند . خودکارآمدی یک بخش اساسی و محوری از این خود سیستمی را تشکیل می دهد - چری. - 2008 3 در پژوهشی سیو4و همکاران نشان دادند که داشتن خودکار آمدی بالا منجر به تعهد و عملکرد بهتر شغلی می شود.
در تحقیقی به بررسی رابطه فشار روانی ناشی از تعارض و ابهام نقش با عملکرد و خشنودی شغلی با توجه به اثرهای تعدیل کننده استقلال کاری و پیوستگی گروهی در کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب منطقه اهواز پرداخته نتایج بدست آمده با تایید فرضیه های پژوهش نشان دادند که ابهام نقش و تعارض نقش با عملکرد و خشنودی شغلی کارکنان رابطه منفی دارند و این رابطه در گروه های فاقد استقلال کاری و پیوستگی گروهی ، بالاتر از گروه های واجد استقلال کاری و پیوستگی گروهی می باشند.
عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . این شرایط به عنوان محیط5، فرهنگ6 ، احساس7 ، مهارتهای ارتباطی8 ، توانمند سازی9 ، عملکرد شغلی مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است . این سازه ها به کیفیت درونی سازمانی ، همانطور که از حاصل ادراکات کارکنان از جنبه های عینی و محسوس سازمان است ، در پشتکار و تعهد و وجدان کاری فرد تاثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند .
احساس توانمندسازی هم چنین کارکنان را قادر می سازدکه احساس کنند می توانند در کارشان به صورت شایسته عمل کنند . به علاوه ، مداخله های توانمندی ، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به طور کامل انجام دهند . این تجربه توانمندی نیز به نوبه خود چنانچه کانگر و کانونگو - 1988 - 1 اظهار نمودند ، آغاز نمودن رفتارهای شغلی و استمرار تلاش برای انجام این رفتارها را افزایش می دهد . بر مبنای این تعریف ، این دو محقق الگویی از شرایط سازمانی ، راهبردهای مدیریتی و انواع اطلاعاتی که توانمندسازی و اثرات رفتاری آن ایجاد می کنند ، ارائه نمودند .
اهداف ارزشیابی عملکرد
از روشهای مختلف ارزشیابی عملکرد شغلی کارکنان برای مقاصد مختلف مثل افزایش حقوق و دستمزد ، ارتقاء به پست بالاتر ، ارتقاء گروه و پایه و حتی اخراج آنان استفاده می شود . اهمیت استفاده از این روشها هنگامی بیشتر می شود که از آن به عنوان ابزار و وسیله ای برای بهبود وضع کارکنان و ایجاد انگیزش در آنان استفاده می شود . دو هدف اصلی ارزیابی عملکرد عبارتند از مشاوره و ارزشیابی ، اطلاعات حاصله از مشاوره می توانند به عنوان پسخوراند به منزله توصیه هایی برای آموزش یا به عنوان بازنگری عمومی برای خود بهبودی بکار روند . - شکرکن ، . - 1372 بطور کلی اهم اهداف ارزشیابی را می توان به شرح زیر عنوان نمود :
-1 تعیین بازدهی کار یا بهره وری : که عبارت است از قدرت تولید یا مقدار تولید یک شخص یا کارگر در یک واحد سازمانی .
-2 تعیین کارآمدی : عبارتست از نسبت کار انجام شده یا انرژی مصرف شده منابع مصروفه و یا نسبت مقدار تولید به مقدار عواملی که بکار گرفته شده است .
-3 کارآمدی : عبارت است از میزان موفقیت د رتحقق اهداف و یا انجام ماموریتها .
-4 طبقه بندی عادلانه کارکنان : عبارتست از دستیابی به وضعیت استعداد و توان نیروی انسانی موجود و سوق دادن استعدادهای نهفته به سمت اهداف مطلوب سازمان است - دعائی ، . - 1374 در قالب اهداف مدیریت منابع انسانی به اهداف زیر می توان دست یافت :
-1 برنامه ریزی نیروی انسانی : به کمک ارزیابی عملکرد ، اطلاعات جامع و مهمی که از دانش ، توانایی ها و مهارتهای کارکنان موجود در سازمان می توان به دست آورد .
