بخشی از مقاله
چکیده
هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه دلبستگی و ابتکار عمل با عملکرد شغلی کارکنان موسسه تحقیقات علوم شیلاتی کشور. روش تحقیق در این مطالعه توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری به کمک جدول مورگان و از روش نمونه گیری تصادفی ساده طبقه ای تعدا 148 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها دو پرسشنامه استاندارد شامل اخلاق کار با پایایی 0/716 و پرسشنامه استاندارد عملکرد شغلی پیرسون 0/852 بود. روش تجزیه و تحلیل داده ها، با استفاده از آمار توصیفی و آمار استنباطی شامل: آزمون کلموگروف - اسمیرنوف و آزمون ضریب همبستگی پیرسون به کمک نرم افزار SPSS بود. یافته های تحقیق حاکی از این بود که بین دلبستگی و ابتکار عمل با عملکرد شغلی کارکنان موسسه تحقیقات علوم شیلاتی کشور رابطه وجود داشت.
مقدمه
از آنجا که نیروی انسانی به عنوان با ارزشترین سرمایه های هر سازمانی محسوب می شوند، لذا پرداختن به مسائل اخلاقی انسان که در واقع از مهمترین سرمایه های هر سازمان محسوب می شوند و فی الواقع از مجموع رفتار ایشان، رفتار کل سازمان حادث می شود، ضرورتی انکارناپذیر است - قراملکی، 1382، . - 80 مدیران سازمان ها به این نتیجه دست یافته اند که فقط با قوانین و مقررات نمی توان سازمان ها را اداره کرد، بلکه در کنار آنها ابزار دیگری نیاز دارند که اخلاق نام دارد، و به اعتقاد کارشناسان برای اداره بهتر سازمانها ضرورت دارد که اخلاق در کنار قانون قرار بگیرد. خودکنترلی جایگزین دیگر کنترلی شود و هدفهای اخلاقی به قوانین اخلاقی تبدیل شوند - سلاجقه، سیستانی، . - 1389 اخلاقیات به عنوان سیستمی از ارزشها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که براساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود.
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط - نیلی و همکاران - 2002 ارائه شده است: - فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته - . طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: - 1 کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و - 2 اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است. مدیریت عملکرد، به عنوان یکی از نظامهای مدیریت منابع انسانی نقش مهمی را در بهبود عملکرد شغلی کارکنان و همسویی عملکرد آنان با اهداف کلان سازمانها و در نتیجه بهبود عملکرد سازمانها ایفا مینماید.
باور همگان بر این است که اگر اصول قدرتمند اخلاق به کار گرفته شوند، عملکرد را در هر سازمان بهبود می بخشند. ضعف اخلاقی بر عملکرد سازمانی تاثیر منفی دارد. وقتی رفتار سازمانی از نظر اخلاقی ضعیف باشد به صورت آشکار و پنهان هزینه عملکرد، بالا می رود. این هزینه را می توان در حوزه های مختلف سازمان شناسایی کرد، مانند پایین بودن بهره وری، کندی پویایی سازمان، عدم شفافیت و بهم ریختگی ارتباطات سازمانی. از طرف دیگر اخلاق خوب سازمانی تاثیر مثبت و شگرفی بر فعالیت و نتایج سازمانی دارد.
با اخلاق خوب است که می توان به سطوح بالاتری از نوآوری، کارتیمی و فرایندهای بی بدیل دست یافت که نتیجه آن مزیت رقابتی پایدار است - غلامی، . - 1388 بررسی ها حاکی از آن است که فرهنگ، تعهد با اخلاق کاری در ایران ضعیف تر از کشورهای دیگر است. در اکثر کشورهای توسعه یافته، از جمله ژاپن، هر فرد به طور متوسط روزانه هفت ساعت کار مفید انجام می دهد. در حالیکه در ایران این میزان کمتر از یک ساعت است - زندی پور، . - 1384
کار شدید و شرافتمندانه به عنوان یک قاعده اخلاقی و فرهنگی درونی شده در غرب پذیرفته شده است. در کشورهایی همانند ژاپن، آمریکا، آلمان، انگلستان و دیگر کشورهای صنعتی درجات بالایی از اخلاق کار حاکم است، و بایستی فقدان فرهنگ و اخلاق کار مناسب در جامعه به عنوان یک نقص و معضل اقتصادی و اجتماعی تلقی شود و مورد مطالعه و تدقیق قرار گیرد .منظور از مفهوم اخلاق کار، این است که نیروهای کاری بر دودسته اند؛ بعضی تمایل فراوان به فعالیت، تلاش و کوشش دارند وسکون و آرامش را پسندیده نمی دانند و فضایل اخلاقی آنان درکارهایشان شکوفا می گردد. برعکس، گروهی هم تمایل به کار ومجاهدت ندارند و تنها با نیروهای جبری و فشارهای بیرونی باید آنان را به کار وادار کرد - جمال خانی، . - 1387
عملکرد شغلی کارکنان عبارت است ازسنجش سیستماتیک ومنظم کارافراددررابطه با نحوه انجام وظیفه آنهادرمشاغل محوله وتعیین پتانسیل موجوددر آنهاجهت رشد و بهبود. به طورخلاصه میتوان گفت ارزشیابی یا ارزیابی کارکنان به نحو صحیح،کامل وجامع عبارتند از مراحلی رسمی برای سنجش و آگاه ساختن کارکنان در مورد نحوه انجام کار و مسئولیتهای محوله و خصوصیات مورد نظرو نیز شناخت استعدادهای بالقوه آنان جهت شکوفایی در ابعاد مختلف.
مبانی نظری اخلاق
در فرهنگ معین اخلاق به معنی خلق ها و خوی ها، طبیعت باطنی، سرشت درونی، و نیز به عنوان یکی از شاخه های حکمت عملی خوانده می شود و افزوده است که اخلاق دانش بد و نیک خوی ها و تدبیر انسان برای نفس خود یا یک تن خاص است.
دورکیم: اخلاق، خود مجموعهای از آیین نامهها و قواعد رفتار را به ما عرضه میدارد و با این ویژگی که تخطی از آن معمولاً نتایج ناراحت کنندهای برای شخص خاطی به همراه دارد. با این نگاه، آنچه بعنوان امر اخلاقی تلقی می شود، مجموعه ای از ارزشها و هنجارهایی است که در یک جامعه معتبر شناخته می شود و سرپیچی از آن با اجبار اجتماعی مواجه میگردد - جبل عاملی، . - 1381 اخلاق در مدیریت اخلاق در مدیریت مسائل دانشگاهی رویکردی مشتری محوری دارد و به مسائل و تنش های طبیعی در فرایند تصمیم گیری، در سطوح موسسات و در ارتباط با مسائلی از قبیل آزادی علمی، مدیریت مشارکتی، امانت داری در استخدام، فرایندهای حفظ و نگه داری کارمندان و استادان در آموزش عالی مربوط می شود.
به علاوه کمک به کارمندان و استادان را در مواقعی که با تنش ها و معضلات اخلاقی مواجه می شوند در نظر دارد - آراسته و دیگران، . - 1389 مراحل رشد اخلاقی سازمان پاسخگویی اجتماعی و مراحل رشد اخلاقی سازمان از یک حداقل شروع میشود و به یک حداکثر میرسد. حداقل آن رعایت کردن قانون است، اما برای این که از تنبیهات فیزیکی در امان بمانند. در این مرحله تبعیت از قوانین و مقررات تنها زمانی صورت میگیرد که منفعت مستقیمی در آن باشد. حد میانه این است که سازمان به انتظارات گروههایی که به آن نزدیکاند، پاسخ دهد و با انجام تعهدات خود، رسومات معمول را حفظ کند؛ و در مرحله نهایی، سازمان بر حقوق دیگران ارزش میگذارد و ارزشهای مطلق را- حتی بدون ملاحظه آرای اکثریت- تقویت میکند.
