بخشی از مقاله
چکیده: در عصر حاضر نیروی انسانی کلیدیترین عنصر سازمانی محسوب میشود. امروزه به دلیل پیچیدهتر شدن وظایف و مسئولیتها در هر سازمانی نیاز به نیروی انسانی سالم، خلاق، باانگیزه، متعهد و کوشا ضروری به نظر میرسد. پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین فرسودگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان در بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران انجام گرفته است. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی- پیمایشی است.
جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان بانک مرکزی بودند که از میان آنها تعداد 348 نفر به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب گردید. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه فرسودگی شغلی ماسلاچ و جکسون - 1981 - و پرسشنامه رفتارهای انحرافی گلپرور و همکاران - 1390 - میباشد. مقدار آلفای کرونباخ برای بررسی پایایی پرسشنامهها بهترتیب برابر 0/716 و 0/823 بهدست آمدند. دادههای جمعآوری شده با استفاده از آزمون رگرسیون و همبستگی پیرسون در محیط نرمافزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافتههای تحقیق نشان میدهد بین فرسودگی شغلی و دو بعد خستگی عاطفی و مسخ شخصیت با رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
ضرایب همبستگی بهترتیب برابر 0/602، 0/609 و 0/449 میباشد. در نتایج دیگر، حضور همزمان متغیرها در مدل نشان داد مولفههای خستگی عاطفی و ناکارآمدی شغلی توانایی پیشبینی و تبیین متغیر رفتار انحرافی را دارند که با توجه به مقادیر بتا، خستگی عاطفی - =0/569 - بیشترین تاثیر مثبت را در بروز رفتارهای انحرافی کارکنان دارد. همچنین نتایج نشان داد سه بعد فرسودگی شغلی - خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و ناکارآمدی شغلی - %36 از واریانس - تغییرات - متغیر رفتارهای انحرافی کارکنان بانک مرکزی را تبیین میکند.
-1مقدمه
توسعه منابع انسانی بهعنوان یکی از دلمشغولیهای برنامهریزان نیروی انسانی در مدیریت نوین محسوب میگردد و باید تلاش نمود علاوه بر گزینش نیروی انسانی و گمارش مطلوب بستر مناسبی را برای نگه داشتن آن فراهم ساخت. توجه به انسان بهعنوان یک موجود پیچیده، سازگاری وی با روابط پیچیده، تجهیزات، تغییرات دستورالعملها و بهطور کلی محیطهای شغلی در یک سازمان، متفاوت از گذشته است و انسان عصر حاضر، در جریان سازگاری با محیط اجتماعی و شغلی خود ناچار است محدودیتها و فشارهایی را متحمل شود.
لذا یک شغل رضایتآمیز و سازگاری شغلی، طی زمان ممکن است منبع نارضایتی و عدم سازگاری شده و همین امر سبب شود که فرد از روال طبیعی و عادی خود خارج گردیده و دستخوش فرسودگی شود .[1] امروزه یکی از عوامل اساسی در کاهش کارایی و از دست رفتن نیروی انسانی، فرسودگی شغلی کارکنان است. بیماریهای مرتبط به استرس، مانند فرسودگی شغلی، در دهه گذشته بهطرز قابل توجهی زیاد شدهاند. متأسفانه با توجه به گسترش روزافزون سازمانها از نظر شاخصهای مالی و عدم توجه به مؤلفه های انسانی و فراهم نبودن فضای مناسب سازمانی برای نیروی انسانی زمینه های بروز متغیرهای جدیدی از جمله فرسودگی نیروی انسانی بیشتر فراهم میشود.
وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان میتواند ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد .[2] رفتار انحرافی در محیط کار مساله بسیار مهمی است چراکه نوعی واکنش در نتیجه نارضایتی بوده و کارکنان ممکن است این نارضایتی را به شکل های مختلفی بروز دهند. این نوع رفتار به عنوان یک رفتار داوطلبانه که هنجارهای مهم سازمانی را نقض می کند و تهدیدی برای رفاه سازمان، افراد و یا هر دو به شمار میرود، تعریف میشود .[3] سندرم فرسودگی شغلی مانع بزرگی بر سر راه سازمان ها برای داشتن نیروی انسانی مناسب و رسیدن به عملکرد مورد نظر می باشد.
در نتیجه بررسی این موضوع در هر سازمانی ضروری به نظر میر سد. اگر چه برخی از افراد از لحاظ شخصیتی بیشتر مستعد ابتلا به این عارضه هستند با این حال، فرسودگی شغلی با اتخاذ شیوه ها و تدابیر خاصی قابل اصلاح و برگشت پذیر است و می توان تدابیری را جهت درمان آن به کار برد. بنابراین کارکنانی در سازمانها و ادارات به خلاقیت می رسند که از نظر روانی احساس امنیت کنند. در ضمن مدیران متخصص آنها را هدایت کنند. در بیشتر اداره های دولتی این موضوع به فراموشی سپرده شده و نتیجه این که سیمای یک کارمند فردی خواب آلوده و پشت میزنشین ترسیم می شود که می خواهد ساعت کاری اش را پر کرده و حقوق آخر ماهش را دریافت کند و طبیعی است هر روز بیش از پیش از خلاقیت وی کشته می شود .
[4] امروزه فشارهای روانی ناشی از کار و زندگی کاری در میان همه مردم رایج میباشد. تغییرات بهوجود آمده در عرصه های گوناگون شغلی و عدم توانایی سازگاری و انطباق با این تغییرات، فشارهای روانی زیادی را به فرد وارد میکند .[5] اگر افراد به خود باوری نرسند و به دنبال ارتقاء توانمندی خود نباشند و به ذهن خود اعتماد نکنند، نمی توانند در کار و زندگی به موفقیت دست یابند. از این رو بهنظر می رسد لزوم توجه به نیروی انسانی، عنصری که در سازمان بهعنوان یک شهروند سازمانی مشغول به فعالیت محسوب میشود، اهمیت دارد.
امروزه به موازات گسترش فعالیت های دولت در اداره امور جوامع و از طرفی محدود شدن نقشآفرینی اخلاقیات در زندگی بشر و به دنبال آن کمرنگ شدن احساسات و ارزشهای وفادارانه نسبت به اختیاراتی که به افراد تفویض میشود، مقوله فساد اداری و رفتارهای انحرافی کارکنان بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. بهویژه این که دولتها به منظور ادامه حیات و حفظ مشروعیت خود به ناچار توجه بیشتری نسبت به این بیماری مزمن نمودهاند.
مخصوصاً در جامعه ما که اساس نظام بر محور ارزشها و باورهای مذهبی ملت پیریزی شده است، این پدیده ازحساسیت ویژهای برخوردار است .[6] فرسودگی یک وضعیت عصبی-روانی آشفته است که یک کارمند ممکن است مدتی پس از شروع به کار، آن را تجربه کند. شخصی که متحمل فرسودگی میشود دچار تحلیل رفتگی هیجانی شده و انگیزه کاریش پایین میآید. در یک عبارت او دچار فرسودگی در کار میشود و انرژی و اشتیاق او برای کار کم میشود .
[7] افراد مستعد فرسودگی شغلی اکثرا فرصت های استراحت را از یاد میبرند و تعطیلات را به خاطر احساس ضرورت وافر لغو مینمایند. واقعیت بهتدریج توقعات غیر واقعی آنها را ناکام میسازد و آنها شروع به تردید در مورد اهداف، شیوه ها و ارزشهای خود مینمایند. رفته رفته بیشتر عصبانی شده و شکوه میکنند و احساس بیارزشی کرده و افسرده میگردند. آنگاه بیعلاقگی فرا میرسد. بنابراین، افرادی که ممکن است با بیشترین شور و شوق وارد کارشان شوند اغلب بیشترین دلسردی را تجربه مینمایند. بهطور کلی، مطالعات فرسودگی شغلی در دو مرحله قابل تقسیمبندی هستند.
مرحله اولیه یا پیشگام و مرحله تجربی . فرودنبرگر1 اولین مطالب را در سال 1974 در باب این مفهوم به رشته تحریر درآورد. او اظهار داشت که فرسودگی شغلی معمولا در مشاغلی که در آن افراد به طور مستقیم با مردم برخورد دارند رخ میدهد. فرودنبرگر - 1976 - مشاهده کرد بسیاری از داوطلبانی که با او در یک مرکز بهداشت روانی کار میکنند، یک حالت تحلیل هیجانی و از دست دادن تعهد و انگیزه را تجربه میکنند، عموماً این فرایند در مدت یک سال ایجاد میشود و همراه با نشانه های مختلف جسمی و روانی است .
[8] واژه فرسودگی در همین زمان نیز توسط ماسلاچ مطرح گردید که در حال مطالعه نحوه مقابله هایی بود که افراد در برخورد با برانگیختگی هیجانی بهکار میبرند.[9] در مرحله تجربی کار روی فرسودگی وارد دوره متمرکزتر و ساختاریافته تری شد و معیارهای استاندارد فرسودگی گسترش یافت. تا سال 1980 فرسودگی شغلی منحصرا در آمریکا مطالعه میشد ولی کمکم توجه کشورهای دیگر بخصوص کشورهای انگلیسی زبان مثل کانادا و انگلیس به این پدیده جلب شد، سپس مقالات و کتابها به زبان های دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم 1980 ابزارهای تحقیق - بخصوص پرسشنامه ماسلاچ - به فرانسوی، آلمانی، هلندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بین فرهنگی آغاز شده است .
[10] پژوهش ها نشان داده افرادی که از فرسودگی شغلی رنج میبرند بهرهوری و کارایی شان کاهش یافته و مشارکت کمتری از خود نشان میدهند که به طور مستقیم بر سازمان تاثیر میگذارد .[11] فرویدنبرگر - - 1974 چند نشانه ظاهری فرسودگی شغلی مطرح کرد که از احساس خستگی تا سردرد و تنگی نفس را شامل میشد. او همچنین نشانه های رفتاری مثل زود عصبانی شدن، احساس زیادی کار کردن، ریسک پذیری بالاتر و استفاده بیش از حد از مواد مخدر را ذکر کرد.
چند سال بعد، دکتربلاخ - 1978 - 2 و دکتر ماسلاچ - 1977 - این مشخصه - خستگی عاطفی - را یکی از خصوصیات فردی که دچار فرسودگی شغلی شده است ذکر کردند. ده سال بعد تعداد این نشانه ها تا ده برابر افزایش یافته بود همان طور که بوریچ - 1979 - 3 نشان داد و از 130 نشانه صحبت کرد. کاهیل - 1988 - 4 اقدام به مرور60 مقاله تجربی کرد که بین سال های 1974 و دسامبر منتشر شده بود و متمرکز بر نشانه های فرسودگی شغلی بودند.
او دریافت که این نشانهها را میتوان در قالب 5 عنوان طبقهبندی کرد: نشانه های ظاهری، عاطفی، نگرشی و میان فردی. زنجیره اولیه فرسودگی شغلی توسط ماسلاچ - 1982 - یشنهاد شد. او فرض را بر این میگرفت که فرسودگی شغلی یک فرآیند زنجیرهای است که با خستگی عاطفی ناشی از فشارهای عاطفی رسیدگی به مراجعه کنندگان آغاز میشود. سرانجام فرد اختلاف نگرش کنونی و توقعات آرمانگرایانهای که در ابتدا درباره مسئولیتش نسبت به جامعه وسازمان داشته را درک میکند. در نتیجه افراد به حس کمبود تواناییهایشان در رابطه با مردم و انجام شغلشان میرسند و رفتهرفته حس عدم توفیقات فردی در وجودشان گسترش می یابد.
ماسلاچ یک تعریف عملیاتی از فرسودگی شغلی ارائه میکند که ریشه در چندین سال تحقیق از جمله انجام مصاحبه ها، نظرسنجی ها و مشاهدات میدانی دارد. ماسلاچ و جکسون - 1981 - ، رویکردی مبتنی بر تحقیق برای فرسودگی اتخاذ کردند و تلاش کردند شرایطی را که منجر به فرسودگی شغلی میشوند، روشن سازند. آنها به این نتیجه رسیدند که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است و از سه مولفه مربوط به هم تشکیل یافته است که عبارتند از: مولفه اول: تحلیلرفتگی هیجانی یا خستگی عاطفی که به از دست رفتن انرژی های عاطفی شخص مربوط است، احساس تخلیه روحی و زیرفشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد است.
